Для того, щоб організація могла перевірити, чи підходить їй новий співробітник, існує такий кадровий інструмент, як випробувальний термін. Випадки розставання з деякими претендентами нерідкі. І робити це потрібно строго в рамках закону.
Знайомство з новим співробітником, як правило, починається заочно - з його резюме. Потім претендент може пройти в організації кілька етапів співбесіди або професійне тестування. Але і самий копіткий відбір не може виключити ризику для роботодавця, що новий працівник все-таки не відповідає професійним стандартам компанії.
Тому для того, щоб мати можливість оцінити якості новачка під час перших місяців його роботи, і в разі незадовільних результатів припинити з ним трудові відносини, широко використовують прийом на роботу з випробувальним терміном, причому за взаємною згодою сторін (ст. 70 ТК РФ).
- люди, обрані за конкурсом на заміщення відповідних посад;
- вагітні жінки і матері з дітьми до півтора років;
- молодь до 18 років;
- люди, які закінчили навчальні заклади початкової, середньої та вищої професійної освіти і вперше поступають на роботу за отриманою спеціальністю. Йдеться про молодих фахівцях - тобто з дня, коли вони закінчили навчання, пройшло не більше одного року. Їх не відчувають і тоді, якщо людина надходить на роботу не вперше, але за отриманою спеціальністю - в перший раз;
- співробітники, запрошені на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;
- працівники, що укладають трудовий договір на строк до двох місяців.
Згідно із законом трудові відносини між роботодавцем і працівником виникають або на підставі трудового договору, або відразу після того, як людина за дорученням роботодавця приступив до роботи (ст. 16 ТК РФ).
Існує думка, що з тими працівниками, які проходять випробування, трудовий договір укладати не потрібно. Ця думка помилкова. Адже ділові якості претендента, в залежності від яких його приймуть або не приймуть на постійну роботу, оцінюють саме в процесі роботи, а значить, що і трудові відносини з ним неминуче виникають.
Якщо для співробітника передбачений випробувальний термін, то ця умова має бути прописано в трудовому договорі (ст. 57 ТК РФ). Але якщо це зроблено не буде, то і підстав для випробування немає. Тобто працівник буде вважатися прийнятим на роботу без будь-яких умов. А якщо працівник фактично допущений до роботи без оформлення трудового договору (абз. 2 ст. 67 ТК РФ), умова про випробування можна включити в трудовий договір тільки в тому випадку, якщо сторони оформили його окремою угодою до початку роботи (абз. 2 ст. 70 ТК РФ).
Тому умова про випробувальний термін необхідно не тільки обумовити з новачком, але і зафіксувати - причому до початку роботи.
Випробувальний термін не можна встановлювати наказом по організації, навіть за згодою працівника. Він повинен бути обговорений строго в трудовому договорі (ст. 70 ТК РФ).
Отже, трудовий договір підписаний обома сторонами і пункт про випробувальний термін в ньому є.
Умова про випробування в трудовому договорі можна записати так:
«1. Предмет договору.
1.1. Працівник приймається на роботу на посаді бухгалтера на невизначений термін.
1.3. Цим договором встановлюється випробувальний термін тривалістю 3 (три) місяці ».
Далі роблять записи в особовій картці співробітника (форма № Т-2) або на особовому рахунку (форма № Т-54). Форми цих документів також затверджені наказом Мінстату № 1.
За загальним правилом випробувальний термін не може перевищувати трьох місяців. І тільки в тому випадку, якщо ви берете на роботу керівника підприємства, його заступників, головного бухгалтера або його заступників, керівника відокремленого структурного підрозділу організації, термін випробування може досягати півроку.
Зверніть увагу, що закон регламентує лише верхній, але не нижня межа терміну для випробування співробітника. Тобто, випробувальний термін може становити один, два місяці або три місяці, в залежності від того, як домовилися роботодавець і здобувач.
У законодавстві НІ ПРЯМОГО застосування НА ТЕ, ЩО випробувальний термін, встановлений при прийомі на роботу, можна скоротити. Однак до омпания може перервати термін випробування і розірвати трудовий договір. якщо співробітник їй не підходить, попередивши його про це за три дні (ст. 71 ТК РФ). А також може достроково вирішити, що працівник витримав випробування.
Можливість продовжити співробітнику випробувальний термін Трудовим кодексом не передбачена, навіть за згодою сторін.
І тільки якщо випробуваний тимчасово відсутній на роботі з (хворів, перебував у відпустці без збереження заробітної плати і т.д.), випробувальний термін переривається на ці періоди відсутності, і відновлюється після того, як співробітник знову виходить на роботу (абз. 6 ст . 70 ТК РФ). Тобто, якщо людину на службі немає, то і «служба не йде». З'явився - випробувальний термін поновлюється.
Однак все-таки частіше буває, що ініціативу для розставання проявляє організація. А звільнений працівник, який не пройшов випробувальний термін, має право звернутися в Трудову інспекцію. Там термін розгляду заяви може затягнутися на два-три місяці.
Але він може оскаржити рішення про звільнення за результатами випробування в суді - протягом одного місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ст. 392 ТК РФ). І в цих випадках, якщо не буде документів, які обгрунтовують незадовільний результат випробування, велика ймовірність того, що суд відновить на роботі звільненого співробітника.
Досьє на випробуваного
Результати випробування потрібно підтверджувати документально. Оскільки закон не визначає перелік документів, які слід складати для цього, ось деякі рекомендації.
Випробування повинно показати, чи відповідає новачок займаної посади. Тому, навіть якщо він дозволив собі запізнитися на роботу, це не може служити повною підставою для того, щоб вважати його не пройшли випробування. Адже він має ті самі права, що й інші члени трудового колективу. Випробуваний так само має статус найманого працівника - він може отримувати дисциплінарні стягнення (а також і премії) нарівні з іншими співробітниками (абз. 3 ст. 70 ТК РФ). Тому йому можна зробити догану або оголосити зауваження, але звільняти за одне таке порушення некоректно. Та й трудова інспекція. як правило, не підтримує звільнення працівників тільки через порушення трудової дисципліни.
Прогул - це відсутність «на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше 4 годин підряд протягом робочого дня (зміни) ».
Поява на роботі в стані сп'яніння - це поява «на своєму робочому місці або на території організації-роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію».
А встановити порушення вимог охорони праці повинна або сформована у роботодавця комісія (ст. 218 ТК РФ), або спеціально уповноважений працівник, або фахівець, який надає послуги в сфері охорони праці (ст. 217 ТК РФ).
Отже, протягом випробувального терміну можна давати співробітнику контрольні завдання, оцінювати, як він впорався з ними, і фіксувати результати. Таким чином, якщо співробітник «не тягне», в його досьє можуть потрапити, наприклад, акти про випуск браку, неякісному виконанні роботи, пояснювальні записки співробітника, його письмові звіти про виконану роботу, доповідні записки безпосереднього керівника про порушення випробуваним посадової інструкції і т. д. а також і трудової дисципліни.
Всі ці матеріали і будуть свідчити про те, що кандидат не пройшов випробувальний термін і звільнений тому, що не впорався з роботою.
Якщо В ПРОЦЕСІ ВИПРОБУВАННЯ ви прийняли рішення не продовжувати трудові відносини з працівником, то не пізніше, ніж за три дні до ЗВІЛЬНЕННЯ необхідно письмово повідомити людині про це і вручити йому повідомлення (в документі потрібно викласти конкретні причини звільнення).
Ось зразок повідомлення про звільнення у зв'язку з незадовільними результатами випробування.
Товариство з обмеженою відповідальністю «Хвиля»
про звільнення у зв'язку з незадовільними
результатами випробування Блінова А.П.
Шановний Андрію Петровичу!
Результати випробування визнані незадовільними з таких підстав:
Прошу Вас поставити відмітку про отримання цього повідомлення на другому екземплярі документа і передати його в відділ кадрів.
Повідомлення про звільнення за результатами випробувального терміну отримав
За правилами частини 1 статті 71 Трудового кодексу трудовий договір з невподобаних співробітником організація може розірвати і до закінчення випробувального терміну. Для цього працівника треба повідомити - також за три дні до передбачуваного звільнення і також з докладним викладом мотивів відмови.
Слід зазначити, що розірвання трудового договору з працівником, що не пройшли випробування, не вимагає отримання згоди профспілки і не передбачає виплату вихідної допомоги. А ось компенсацію за невикористану відпустку організація зобов'язана виплатити в будь-якому випадку, незалежно від того, хто є ініціатором звільнення (ст. 127 ТК РФ). Адже період випробувального терміну за трудовим договором включається в трудовий стаж, який дає право на щорічну оплачувану відпустку (ст. 121 ТК РФ).
За правилами частини третьої статті 71 Трудового кодексу, якщо термін випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що випробування. З цього випливає, що при успішному проходженні випробувального терміну роботодавець не зобов'язаний спеціально сповіщати працівника про це. Хоча на практиці краще це зробити.
Крім того, що це, безумовно, надихне працівника на подальшу успішну роботу, це додатковий, психологічно комфортний спосіб порекомендувати йому, на які ділянки роботи слід звернути особливу увагу в подальшому.