Кризові періоди в жізніУкаіни - справа набагато більш просте, ніж часи достатку і загального достатку. Тому всі керівники і їх співробітники повинні бути готові до того, що в будь-який момент може знадобитися скорочення штату і пов'язані з цим звільнення. Редакція PPT.ru допоможе розібратися з тим, як відбувається ця процедура і що потрібно знати, щоб тимчасові труднощі не принесли з собою великих неприємностей для роботодавця і які виплати при звільненні за скороченням штатів покладені працівникам.
Кого не можна скоротити
Чинним трудовим законодавство визначено перелік осіб, яких не можна звільнити при скороченні штатів. В їх число входять:
- жінки, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною (ст. 265 ТК України);
- вагітні жінки;
- жінки, які мають дітей до трьох років;
- одинокі матері, які виховують дитину віком до 14 років (дитини-інваліда до 18 років);
- інші особи, які виховують дітей віком до 14 років (дитини-інваліда до 18 років) без матері (ст. 261 ТК України).
Не можна також звільняти працівників за скороченням штату, які знаходяться на лікарняному або у відпустці. Виняток - звільнення в зв'язку з ліквідацією організації або припиненням діяльності індивідуального підприємця. Скорочення неповнолітніх є допустимим умовно: для цього необхідно отримати згоду відповідної державної інспекції праці.
Крок 1. Процедура скорочення штатів (як і ліквідації організації) починається з відповідного наказу. У цьому документі керівник зобов'язаний вказати:
- які штатні одиниці і в якій кількості підлягають скороченню;
- причину проведеного скорочення;
- перелік і терміни заходів, які потрібно виконати до дати звільнення;
- дані відповідальних осіб.
Зразок наказу про звільнення за скороченням штату виглядає приблизно так:
Очевидно, що це спільний наказ. Він складається в довільній текстовій формі. З ним необхідно ознайомити під розписку фахівця з кадрів, відповідального за перераховані заходи.
Крок 2. Дотримання строку попередження є обов'язковим, однак є деякі винятки. Наприклад, буває, що роботодавець хоче звільнити співробітника раніше закінчення двомісячного терміну. Однак, зробити це він має право тільки з його згоди, причому оформленого в письмовому вигляді. Якщо людина виявиться проти, змушувати його ніхто не має права. У разі звільнення раніше призначеного терміну працівникам, які на це погодилися, виплачуються додаткові компенсації при звільненні за скороченням штату в розмірі середнього заробітку пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення.
За нормами статті 179 Трудового кодексу співробітники, що мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці, отримують при скороченні штатів перевага: їх зобов'язані звільняти в останню чергу. Але нерідко керівники цим обов'язком нехтують. Тут діє просте правило: більш висока продуктивність і кваліфікація повинні підтверджуватися документально. Для цього використовують дані про виконання норм виробітку, про якість виконуваної роботи, відсутності шлюбу. Про вищої кваліфікації також може свідчити наявність у працівника початкового, середнього, вищого професійного освіти, а також отримання другої освіти, наявність наукового ступеня, вченого звання і т. Д.
Оцінка кваліфікації може бути проведена за спеціальною процедурою зі здачею іспиту. Це доцільно робити в тому випадку, якщо порядок звільнення за скороченням штату або чисельності працівників викликає складності у керівництва. Такі незалежні оцінки кваліфікації передбачені у відповідних положеннях про їх проведення. Також можна прописати в локальних актах організації відповідність ПРОФСТАНДАРТ, затвердженим Мінпраці, тих співробітників, які потраплять під скорочення в останню чергу. Якщо продуктивність праці і кваліфікація працівників однакові, вирішує зазвичай керівник разом з профспілкою. При цьому можуть бути враховані:
- наявність двох або більше утриманців;
- відсутність в сім'ї інших працівників з самостійним заробітком;
- трудове каліцтво або професійне захворювання, отримане в даній організації.
Важливо уважно підійти до цих чинників, так як при виникненні розбіжностей, людина може звернутися в суд і якщо керівництво щось не врахував або порушило встановлений порядок звільнення, співробітник буде відновлений на колишньому місці, а організації доведеться сплатити йому зарплату за вимушений прогул.
Крок 4. Крім повідомлення всіх зацікавлених осіб про майбутню процедуру скорочення штату роботодавець зобов'язаний повідомити про це також службу зайнятості і профспілка. До служби зайнятості направляється документ з інформаціію про посади, професії, спеціальності, про вимоги до кваліфікації, про умови оплати праці кожного скорочуваного працівника. Це робиться відповідно до вимог Закону "Про зайнятість населення в Укаїни". Всі відомості потрібно подати в службу зайнятості і профспілка в ті ж терміни, що і повідомлення самих працівників. Тобто не менше ніж за два місяці до скорочення. У разі масового звільнення - не пізніше ніж за три місяці. Зазвичай масовим вважається звільнення більш ніж 20 працівників одночасно.
Про організації, які не заявили про передбачуване масове звільнення працівників, або які порушили терміни подання інформації, служба зайнятості повинна направити відомості в прокуратуру, для вжиття заходів до винних осіб. Профспілка (якщо він є в компанії) сповіщають про скорочення штатів в довільній формі. У повідомленні роботодавець зобов'язаний проставити дату, вказати кількість скорочуваних штатних одиниць, привести посилання на наказ. Дата вкрай важлива, тому що саме з неї буде йти обчислення двох місяців для подальшого звільнення співробітників.
Крок 5. При скороченні штатів перший обов'язок фірми - працевлаштування скорочуваних співробітників. Закон прямо зобов'язує роботодавця це робити постійно з моменту повідомлення про скорочення, причому як мінімум двічі - і в момент попередження, і безпосередньо в момент звільнення. Якщо вакансії з'являться в цей двомісячний термін, їх зобов'язані негайно письмово запропонувати скорочуваним працівникам і ні в якому разі не брати на них нових людей. В першу чергу людині пропонують схожу з колишньої вакантну посаду. При відсутності такої роботодавець повинен запропонувати підлеглому нижчу посаду, на якій той зможе працювати з урахуванням освіти, кваліфікації, досвіду роботи і стану здоров'я. Якщо працівник погодиться, оформляється процедура перекладу. Якщо відмовиться - оформляється письмову відмову в вигляді спеціального акту. Це дає роботодавцю право запропонувати цю посаду іншого співробітника, який потрапив під скорочення. Всі вакансії повинні бути присутніми в штатному розкладі до встановленого окладу (ставкою) і бути забезпеченими посадовою інструкцією. Якщо вакантних посад немає, керівник повинен скласти акт про неможливість перекладу. Ці документи складаються в довільній формі.
Крок 6. На підставі наказу про скорочення штатних одиниць необхідно видати персональні накази по всім особам, які повинні бути звільнені. З ними слід ознайомити під особистий підпис кожного з скорочених працівників, персонально за два місяці до звільнення. Двомісячний термін належить відраховувати з наступного дня після попередження працівників. По завершенню двомісячного терміну з дня попередження працівників роботодавець повинен видати новий наказ по організації - з твердженням свого рішення про скорочення чисельності штату і введенням нового штатного розкладу. Пам'ятайте, що звільнити людину можна тільки після виключення його посади з штатного розкладу. Більш того, в такому штатному розкладі не повинно залишатися однорідних вакантних посад, інакше скорочений співробітник зможе через суд поновитися на роботі.
Розірвання трудового договору з працівником оформляється наказом за спеціальною формою, затвердженою ГоскомстатомУкаіни. Його зобов'язані ознайомити з наказом під розписку. Якщо це неможливо - скажімо, людина не бажає ставити свій підпис про ознайомлення, - на наказі необхідно зробити запис "ознайомитися під розписку відмовився". В день звільнення роботодавець зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку з внесеним до неї записом: "Звільнено за скороченням штату працівників організації, пункт 2 частини 1 статті 81 Трудового кодексу Укаїни". Якщо в день звільнення свою трудову книжку працівник не забрав, йому зобов'язані надіслати повідомлення із запрошенням прийти за трудовою книжкою або дозволити переслати її поштою. З дня відправлення цього документа вважається, що роботодавець виконав обов'язок з видачі трудової книжки і тепер не несе відповідальності за затримку її видачі (ст. 234 ТК України). Він звільняється від необхідності заплатити працівникові суму не отриманого ним за час затримки заробітку. Крім трудової книжки працівник має право отримати копії інших документів, пов'язаних з його роботою, - але лише за його письмовою заявою.
Відповідальність за порушення процедури скорочення штату
Роботодавець може бути покараний за кожне порушення процедури звільнення працівника за скороченням штатів. За порушення терміну виплат при звільненні він зобов'язаний буде виплатити всю суму, що належить працівнику, плюс відсотки - в розмірі не нижче однієї сто й п'ятдесят ключової ставки Центробанку (дорівнює ключовий ставкою) від невиплачених в строк сум за кожний день затримки (ст. 236 ТК), як і при затримці видачі трудової книжки.
У разі невиконання обов'язків з надання наявних вакансій роботодавець може бути оштрафований за ст. 5.27 КоАП. Потрібно пам'ятати, що за порушеннями трудового законодавства стежать Федеральна інспекція праці та прокуратура. Працівник, який вирішить, що його права порушені, може спершу звернутися в свою профспілку, якщо він є в компанії. В цьому випадку роботодавці зобов'язані реагувати на заяву в тижневий термін. Якщо вирішити проблему не вийде, людина може звернутися вже до інспекції праці та прокуратури, а це стане причиною позапланової перевірки роботодавця.
Крім того, кожна людина з трудовим спором може піти до суду. Зробити це він може протягом трьох місяців з дня, коли дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого трудового права. А по спорах про звільнення - протягом одного місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. При цьому працівники звільняються від оплати мит і судових витрат. У разі визнання звільнення або переведення на іншу роботу незаконними працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, що розглядає індивідуальний трудовий спір. У такому випадку йому буде виплачений середній заробіток за весь час вимушеного прогулу або різниця в заробітку за весь час виконання нижчеоплачуваної роботи, а також за моральну шкоду. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, про відновлення на колишній роботі працівника, незаконно переведеного на іншу роботу, підлягає негайному виконанню.