Чи не на кожній фірмі є кадрова служба. Так що нерідко бухгалтеру доводиться вирішувати «трудові» проблеми. Одна з них - скорочення штату. Здавалося б, все описано в Трудовому кодексі. Але на практиці виникають нові і нові спірні питання.
Звільнити не можна залишити
Фірма за два місяці письмово і під розпис попереджає співробітників про майбутнє звільнення (ч. 2 ст. 180 ТК). Причому повинна бути обов'язково вказана точна дата скорочення. Щоб не було плутанини, двомісячний термін належить вважати з наступного дня після попередження працівників. Не забудьте також видати наказ керівника фірми, в якому вкажіть, хто буде звільнений за скороченням і коли.
«Достроково» скоротити якнайшвидше (ч. 3 ст. 180 ТК). Для цього фірма повинна домовитися зі співробітником про розірвання договору та виплатити йому додаткову компенсацію в розмірі двомісячної заробітної плати. Якщо компанія вирішила вчинити саме так, то потрібно оформити письмову згоду від працівника.
Виходить, що фірма повинна запропонувати працівникові не одну, а практично все, що є в наявності вакансії. Звичайно, якщо вони не вище його кваліфікації. Причому робити це потрібно і в момент попередження про скорочення, і протягом двомісячного терміну до дня звільнення, якщо з'явилися нові вакансії.
Але це ще не все. Законодавці виділили «привілейованих» співробітників. У них більше шансів залишитися працювати на фірмі. Кому-то перевага
У Трудовому кодексі існує так зване «переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату» (ст. 179 ТК). Йдеться, наприклад, про співробітників, що мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Якщо ж ці показники у працівників однакові, то переважним правом можуть користуватися ті, хто має сім'ю з двома і більше утриманцями, а також співробітники, які отримали на цій фірмі трудове каліцтво або професійне захворювання.
Після виконання всіх умов, залишається правильно оформити заключний етап звільнення. Тобто видати співробітнику документи і провести з ним остаточний розрахунок (ст. 84.1 ТК). Все це відбувається в останній день служби працівника (ст. 77 ТК).
По-перше, звільненому працівникові віддають трудову книжку і за його письмовою заявою інші документи, пов'язані з роботою. Наприклад, довідку про заробітну плату, про нараховані та фактично сплачені страхові внески на обов'язкове пенсійне страхування, про період роботи на даній фірмі (ст. 62 ТК). А що робити, якщо в день звільнення видати трудову книжку з яких-небудь причин не вдалося? Наприклад, співробітника не було на місці. Тоді фірма обов'язково повинна «відправити працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою». Справа в тому, що за затримку видачі трудової книжки встановлена матеріальна відповідальність (ст. 234 ТК). Від неї-то і звільнитися роботодавець, якщо складе такий лист. А щоб уникнути непорозумінь, пов'язаних з отриманням звільненим співробітником повідомлення, краще відправити його рекомендованим листом.
По-друге, при припиненні трудового договору фірма повинна виплатити всі належні суми (ст. 140 ТК). Якщо працівник в день звільнення не працював, то гроші «повинні бути виплачені йому не пізніше наступного дня після пред'явлення вимоги про розрахунок».
Про яку суму йде мова? Це - вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку. Крім того, за співробітником повинен бути збережений середній місячний заробіток, поки він не знайде іншу роботу. Правда, цей термін обмежений двома місяцями з дня звільнення. Однак якщо колишній працівник протягом двох тижнів після звільнення звернеться в службу зайнятості і не буде працевлаштований, то середній місячний заробіток може бути збережений за ним і на третій місяць.
На практиці нерідко виникають випадки, коли працівник не згоден з розміром суми. У даній ситуації фірма зобов'язана виплатити працівникові не оспорювану ним грошову частину. Доля ж решти суми буде вирішуватися в подальшому або за домовленістю між працівником і роботодавцем, або в суді.
Важливо знати, що за порушення роботодавцем встановленого терміну виплат при звільненні, також як і в разі затримки видачі трудової книжки, законодавчо передбачена матеріальна відповідальність. Роботодавець зобов'язаний буде виплатити суму, належну працівникові плюс відсотки не нижче однієї трьохсот ставки рефінансування Центробанку від невиплачених в строк сум за кожний день затримки (ст. 236 ТК). Хочемо термін звільнення продовжити
Законодавець не відповів на питання: як буде виглядати скорочення чисельності або штату працівників у тому випадку, якщо роботодавець прийняв рішення про продовження зазначеної процедури, скажімо, ще на два місяці. Незважаючи на те що така можливість прямо не передбачена в кодексі, формально фірма має на це право. Адже звільнення працівників проводиться з ініціативи роботодавця (ст. 81 ТК). Це дає йому свободу вибору терміну, протягом якого буде вироблено скорочення штатів. Крім того, Трудовим кодексом встановлено лише мінімальний термін попередження про наступне вивільнення працівників (не менше двох місяців) і нічого не говориться про термін максимальному.
В цьому випадку краще всього оформити продовження трудових відносин з працівниками наказом про внесення змін до попередній наказ про скорочення штатів.
Якщо фірма перенесла термін звільнення на більш пізній час, підвищується можливість працевлаштування працівника. Але це з одного боку. Можлива ситуація, коли працівник, який отримав попередження, знайшов нову роботу і не зацікавлений у продовженні «старих» трудових відносин. Що робити у цій ситуації? У Трудовому кодексі відповіді на це питання немає.
Звичайно, якщо працівник вирішить все-таки звільнитися через два місяці з огляду на те, що він знайшов іншу роботу, компанія повинна його звільнити і виплатити всі необхідні суми. Підставою для звільнення при цьому послужить наказ роботодавця про скорочення чисельності штату, в якому поряд з іншими умовами вказана і конкретна дата проведення звільнення.
Ті ж працівники, які згодні з продовженням терміну скорочення штатів, залишаються на роботі до прийняття фірмою остаточного рішення. І якщо за час проведених «оргштатної заходів» необхідність у скороченні чисельності працівників не відпаде і залишилися працівникам не доберуть потрібну їм роботу, то звільнити їх потрібно на дату останнього дня роботи (з урахуванням продовження терміну скорочення штату).
Сергій ЛУКІН Джерело матеріалу -