В сучасних умовах персонал підприємства необхідно розглядати як самостійний об'єкт захисту від різних загроз. Це визначається рядом факторів, що відображають майнові і немайнові інтереси роботодавця. Так, частина співробітників підприємства в силу займаної посади є носіями конфіденційної інформації, небезпека розголошення якої детально розглядалася в попередньому розділі Допомоги. Не меншу загрозу представляє для роботодавця втрата цінних для нього кадрів з числа керівників і провідних фахівців.
Додаткова актуальність захисту власного персоналу в банківському секторі економіки пов'язана з дією наступних факторів:
· Найбільшу питому вагу працівникам, які виступають як носіїв інформації, що становить банківську та комерційну таємницю;
· Більш високий ступінь професійної спеціалізації і технологічної відособленості праці банківських службовців, що створює додаткові проблеми при необхідності оперативного заміщення раптово звільнилися робочих місць.
Типовий перелік потенційних загроз персоналу:
· Пряме переманювання конкурентами провідних керівників і фахівців банку;
· Вербування співробітників банку конкуруючими і кримінальними структурами, а в окремих випадках - правоохоронними органами;
· Замаху на співробітників (перш за все, вищих керівників банку) і членів їх сімей.
· Вище керівництво банку (президент і його перші заступники);
· Головні фахівці та експерти банку за конкретними напрямами діяльності (фінанси, маркетинг, комп'ютерні технології і т.п.);
· Співробітники, що займають робочі місця, які передбачають доступ до особливо конфіденційних відомостей (стратегічні плани розвитку, обслуговування елітних клієнтів, організація систем безпеки і т.п.);
· Інші співробітники банку.
Захист від переманювання співробітників конкурентами
Захист від переманювання співробітників конкурентами реально може бути забезпечена лише шляхом справедливого ставлення до них з боку роботодавця.
· Рівня кваліфікації працівника; природно, що об'єктами найбільш жорстокої конкуренції між роботодавцями виступають топ-менеджери і найбільш відомі в країні (галузі, регіоні) експерти;
· Ступеня дефіцитності тієї чи іншої спеціальності.
· Посилення власних конкурентних позицій за рахунок поліпшення якості свого людського капіталу;
· Ослаблення позицій конкуруючої організації за рахунок погіршення якості її людського капіталу.
В сучасних умовах на ринку праці використовуються нові технології реалізації даної загрози. Вирішуючи завдання з переманювання потрібного йому спеціаліста, конкретний роботодавець може діяти не безпосередньо в режимі прямого пропозиції в переході до нього на роботу, а через посередників. Сьогодні в багатьох країнах, в тому числі - в Росії, діють рекрутингові агентства, що пропонують клієнтові поряд з традиційними і так звані ексклюзивні послуги по «полюванні за головами», тобто переманювання обраного ним фахівця іншої організації. Для роботодавця подібний варіант має як переваги, так і недоліки. Перевагою використання послуг спеціалізованих посередників виступає можливість відвести від себе звинувачення з боку потерпілої організації в використанні методів недобросовісної конкуренції на ринку праці. Довести що ініціативне звільнення цінного фахівця є наслідком цілеспрямованих дій конкурента, практично неможливо. Недоліком є висока вартість подібних послуг.
За неофіційними даними, отриманим від співробітників декількох столичних рекрутингових агентств, вартість подібної послуги становить від 5 до 8 середньоринкових місячних окладів переманює фахівця. З огляду на, що «жертвою мисливців за головами» є зазвичай високооплачувані менеджери і фахівці, гонорар агентства по одній операції може досягати декількох десятків тисяч доларів
У деяких випадках переманювання співробітників у конкурента набуває характеру «кадрової війни» (або агресії) ». Даний термін використовується в разі, коли об'єктами даної загрози виступає не один, а відразу кілька високопоставлених фахівців конкуруючої організації або колектив конкретного підрозділу.
Переманювання висококваліфікованого персоналу пов'язане для сучасного роботодавця з масштабними ризиками не тільки по кадровому напрямку діяльності. Поряд з уже зазначеним вище погіршенням якості людського капіталу, організація несе і інші форми втрат.
Найбільш очевидною супутньої загрозою є витік конфіденційної інформації. Представники робітничих професій в разі ініціативного звільнення забирають з собою тільки власні професійні компетенції (знання, навички та вміння). Працівники розумової праці завжди мають доступ до тих чи інших відомостей про діяльність свого роботодавця, що має закритий характер. При цьому, чим вище їх посадовий статус, тим до більш конфіденційних даних вони зазвичай допущені. У разі реалізації даної тут загрози відповідна інформація з високим ступенем ймовірності стане доступною для нового роботодавця.