Згідно ст. 32 КЗпП переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, а також переведення на роботу на інше підприємство допускається тільки за згодою працівника. Виняток становить передбачене ст.33 КЗпП право роботодавця перевести працівника строком до одного місяця без його згоди на іншу роботу, не передбачену трудовим договором, якщо вона не протипоказана станом здоров'я працівника, для запобігання або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які загрожують або можуть загрожувати життю або нор-
ною життєвих умов людей. Оплата праці при цьому здійснюється за виконану роботу, але не нижче середнього заробітку на попередньому місці роботи. При цьому забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних, жінок, у яких є дитина-інвалід або дитина віком до шести років, а також осіб до 18 років без їх згоди.
Законодавство не встановлює форми згоди працівника на переклад. Однак, щоб уникнути трудових спорів рекомендується отримувати таку згоду в пись-тимчасової формі (наприклад, заява).
Згідно ст. 114 КЗпП при переведенні працівника на іншу постійну, оплачувану нижче, роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів після переведення.
Переклад на іншу роботу на тому ж підприємстві передбачає зміну підписаного раніше трудового договору - зміна трудових зобов'язань, виконуваної роботи, посади при фактичному продовженні трудових відносин.
При перекладі на іншу роботу на інше підприємство трудовий договір на попередньому підприємстві розривається відповідно до п.5 ст.36 КЗпП, видається наказ про звільнення працівника у зв'язку з переведенням на нове підприємство. На новому підприємстві полягає новий трудовий договір, видається наказ про прийом на роботу з перекладу з попереднього підприємства.
Для звільнення з попереднього місця роботи необхідно подати лист-клопотання нового роботодавця і заяву про звільнення у зв'язку з переведенням на нове підприємство. При цьому необхідно зазначити, що у роботодавця не виникає ніяких зобов'язань у зв'язку з отриманням такого листа-клопотання - він має право як задовольнити, так і відмовити в задоволенні заяви працівника. «Новий» роботодавець, навпаки, виданням листи-клопотання бере на себе зобов'язання щодо працевлаштування працівника, в зв'язку з чим рекомендується в такому листі вказувати термін, протягом якого діє відповідне зобов'язання. Відсутність вказівки терміну може спричинити за собою трудові спори.
Ч.5 ст.24 КЗпП передбачає, що особи, запрошеному на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за згодою між керівниками підприємств, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Якщо ж відповідне право працівника порушено, суд, відповідно до ПП ВСУ №9 / 92, в разі обгрунтованості претензій працівника, запрошеного на роботу за переведенням на інше підприємство, зобов'язує нового роботодавця укласти трудовий договір з цим працівником з першого робочого дня (наступного після звільнення з попереднього місця роботи), якщо не була обговорена інша дата.
Крім того, якщо в результаті відмови в прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник змушений здійснити прогул, оплата вимушеного прогулу здійснюється відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП - в розмірі середнього заробітку.
При перекладі на роботу на інше підприємство, працівнику не встановлюється випробувальний термін (відповідно до ч.3 ст.26 КЗпП). У зв'язку з цим при необхідності переведення на інше підприємство працівника, у якого не закінчився випробувальний термін, рекомендується трудові відносини припиняти на підставі ст.38 КЗпП (звільнення за власним бажанням) або за згодою сторін (п.1 ст.36 КЗпП). Залежно від домовленості між роботодавцем і працівником, на новому підприємстві працівнику може бути встановлений випробувальний термін в кількості днів залишився випробувального терміну на попередньому місці роботи або випробувальний термін максимальної тривалості.
Існує кілька варіантів розрахунків з працівниками в частині невикористаної відпустки:
роботодавець на попередньому місці роботи може повністю заплатити компенсацію за невикористану відпустку. В такому випадку стаж працівника, який надає право на щорічну відпустку, припиняється, його обчислення починається вже на новому місці роботи.
працівник не отримує ніякої компенсації за невикористану відпустку, попередній роботодавець перераховує відповідні кошти новому роботодавцю, а у працівника зберігається право на використання відповідних днів відпустки незалежно від стажу роботи на новому підприємстві.
комбінування попередніх двох варіантів: працівник може частково отримати компенсацію за невикористану відпустку, а частково зберегти за собою дні відпустки для їх використання на новому місці роботи.
Згідно ст. 32 КЗпП за згодою працівника допускається його переклад на роботу в іншу місцевість, в тому числі разом з підприємством.
Інший місцевістю вважається місцевість за межами населеного пункту, в якому розміщено підприємство.
Ст. 120 КЗпП встановлює гарантії і компенсації працівникам при переїзді
Зокрема, таким працівникам виплачуються:
а) вартість проїзду працівника і членів його сім'ї;
б) витрати на перевезення майна вагою до 500 кг на самого працівника і до 150 кг на кожного який переїжджає члена сім'ї;
в) добові працівнику за кожний день перебування в дорозі;
г) одноразова допомога самому працівникові - в розмірі місячного посадові особи, ск ного окладу за новим місцем роботи і за 25% одноразової допомоги каж дому члену його родини;
д) заробітна плата за дні підготовки до переїзду і влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі, виходячи з посадового окладу за новим місцем роботи.
До членів сім'ї працівника, які отримують компенсацію, відносяться чоловік, дружина, а також діти і батьки, які перебувають на утриманні працівника і її чоловіка (дружини) і проживають разом з ними.
Якщо працівник переводиться або приймається на роботу на строк не більше одного року, а сім'я з ним не переїжджає, за згодою сторін замість виплати одноразової допомоги йому можуть відшкодувати витрати, пов'язані з тимчасовим проживанням на новому місці. Розмір відшкодування витрат не повинен перевищувати 50% розміру добових.
Працівникам, прийнятим на роботу в порядку організованого набору і членам їх сімей оплачується вартість зворотного проїзду до попереднього місця проживання в разі, якщо вони звільняються з роботи у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників або після закінчення терміну дії трудового договору.
Витрати на виплату компенсацій несе те підприємство, на яке переводиться працівник.
Працівник зобов'язаний повністю відшкодувати кошти, виплачені йому у зв'язку з переїздом на роботу в іншу місцевість, якщо він:
a) не з'явився на роботу або відмовився приступити до роботи без поважної причини;
б) до закінчення терміну роботи, передбаченого законодавством або обумовленого при переведенні, а при відсутності такого терміну - до закінчення одного року роботи звільнився за власним бажанням без поважної причини або був звільнений відповідно до законодавства. Якщо працівник не приступив до роботи з поважної причини, він повинен повернути виплачені йому кошти, крім вартості проїзду, перевезення майна та добових за час перебування в дорозі.
Згідно п.6 ч.1 ст. 36 КЗпП відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством є підставою для припинення трудового договору. При цьому згідно з ст.44 КЗпП працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Ст. 34 КЗпП передбачає можливість тимчасового переведення працівників на іншу роботу в разі простою. Згідно ч. 1 зазначеної статті простий - це зупинка роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.
У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь термін простою або на інше підприємство, але в тій же місцевості - на термін до одного місяця.
Згода працівника доцільно оформити в письмовому вигляді. Тимчасове переведення повинен бути оформлений наказом роботодавця, в якому повинен бути зазначений термін переведення і його причини.
Ст. 170 КЗпП регулює переведення працівників на легшу роботу у зв'язку зі станом здоров'я. Зокрема, відповідно до зазначеної статті працівників, яким необхідно за станом здоров'я надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку.
Ст.178 КЗпП передбачає перехід на більш легку роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років. Зокрема, відповідно до медичного висновку вагітні переводяться на роботу, яка
- є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попереднім місцем роботи.
Жінки, що мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попередньої роботи, переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною трьох років. Якщо заробіток на новому місці роботи є вищим, жінкам виплачується фактичний заробіток.