Від чого вбереже: У вас не буде приводу для занепокоєння, що ви порушили вимоги до трудових договорів.
Якщо ваша компанія на спрощеній системі
Ми підкажемо, яких помилок уникати, формулюючи умови про оплату праці. Перевірте, чи всі так в ваших договорах з співробітниками. І якщо раптом побачите, що якийсь пункт треба виправити, зміна закріпіть в додатковій угоді з працівником.
Помилка 1. Не пишуть в договорі конкретний розмір окладу
Деякі роботодавці вважають, що в трудовому договорі зовсім не обов'язково вказувати оклад в цифрах. І роблять посилання на інший документ, де ця сума позначена. Найчастіше - на штатний розклад.
Приклад 1: Як правильно прописати розмір окладу в трудовому договорі
С. П. Васильків прийнятий на посаду водія в ТОВ «Букет». Згідно зі штатним розкладом, йому встановили оклад в розмірі 30 000 руб.
Як правильно вказати оклад працівника в трудовому договорі, ми наочно показали нижче. А ось як краще не робити, ви побачите поруч. І зможете порівняти між собою обидва варіанти.
Посилання на штатний розклад в договорі недостатньо.
У контракті треба прописати суму окладу в рублях.
До речі, конкретну суму в рублях треба писати і в додатковій угоді, яким ви встановлюєте новий розмір окладу.
Плюс до всього не забувайте, що зарплата працівника не повинна бути нижче федерального МРОТ. Ні за яких обставин. Про це прямо сказано в статті 133 Трудового кодексу РФ.
Помилка 2. Розбивши зарплату на основний оклад і бонуси, забувають прописати умови для подібних надбавок
Як відомо, керівник може призначити співробітникам різні надбавки і премії до окладу. Одним словом, виплати стимулюючого характеру. І найчастіше подібні бонуси стають складовою щомісячної зарплати. Директор міркує так: якщо що, в будь-який момент можна буде видати працівникові тільки оклад. А про доплату забути.
Так, бонуси і правда можна не виплачувати. Але це лише в тому випадку, коли в самому трудовому договорі або в якомусь окремому локальному документі (наприклад, в положенні про преміювання) ви закріпили чіткі умови, виконавши які можна розраховувати на доплату. І ось якраз про ці умови нерідко забувають сказати.
У трудовому договорі просто написано, що працівник отримує оклад і премію в такому-то розмірі? І ніяких застережень немає, так-же як і немає посилання на документ, де були б умови видачі бонуса? Тоді за замовчуванням ви зобов'язані виплачувати всі зазначені суми щомісяця за будь-яких обставин.
Чи не видати премію з причин, прямо не передбачених контрактом - мовляв, керівник так вирішив, - значить порушити права свого співробітника. Адже про те, що розмір зарплати змінюється, потрібно його письмово повідомити за два місяці під розпис. Це правила статті 74 Трудового кодексу РФ.
Тому, якщо стимулюючі виплати у вас в компанії нерегулярні, скажімо за підсумками року або півріччя, то безпечніше вказати в договорі мінімальну зарплату. Тобто тільки оклад. А разові бонуси призначати наказом про преміювання безпосередньо перед тим, як їх видати.
Керівництво хоче заохочувати своїх співробітників на більш регулярній основі, в тому числі з метою розбити щомісячну зарплату на постійну і змінну частини? Тоді обов'язково пропишіть умови для премії. Як ми сказали вище, їх можна закріпити у внутрішньому акті компанії або в колективному договорі. Тоді в трудовому контракті зробіть лише посилання на нього. А можна відразу позначити обмеження в трудовому договорі.
Приклад 2: Як безпечно вказати в трудовому договорі стимулюючі виплати
У ТОВ «Букет» прийнята на роботу О. К. Ландишева на посаду продавця-флориста. Згідно зі штатним розкладом, їй встановили оклад в розмірі 20 000 руб. Крім того, керівник пообіцяв нової співробітниці щомісяця виплачувати премію в розмірі 10 000 руб. За умови, що виручка торгової точки за підсумками місяця складе не менше 100 000 руб.
Фрагмент трудового договору, в якому вірно вказані стимулюючі виплати і умови для них, ми привели нижче. А варіант з помилками для порівняння показаний поруч.
Чи не прописані конкретні умови преміювання.
У трудовому контракті треба вказати, за які саме досягнення працівнику нарахують премію (якщо вона передбачена).
Іноді буває так, що сам співробітник просить видавати йому зарплату тільки раз на місяць. Припустимо, мова йде про зовнішні сумісники, який час від часу з'являється в офісі. А зарплату йому доводиться отримувати готівкою в касі компанії. Ось і не хочеться такому співробітникові зайвий раз їздити за грошима. Тоді він пише заяву або розписку керівнику компанії про те, що за власним бажанням просить видавати йому заробітну плату раз на місяць. А відповідальність за це бере на себе.
Однак відповісти доведеться все ж роботодавцю. І ніякі розписки від співробітника, на жаль, тут не допоможуть. Справа в тому, що в статті 136 Трудового кодексу РФ строго написано: зарплату треба виплачувати не рідше ніж кожні півмісяця. Ось саме ця умова і зафіксуйте в договорі зі співробітником. Конкретні терміни можна закріпити тут же або, наприклад, в правилах внутрішнього трудового розпорядку.
Покажемо на прикладі, як найкраще прописати в договорі зі співробітником терміни видачі зарплати.
Приклад 3: Як правильно позначити в контракті терміни видачі зарплати
На посаду мерчандайзера в ТОВ «Букет» прийнята Е. В. Ромашкіна Оскільки у новій співробітниці вже є основне місце роботи в іншій компанії, її оформили як сумісника. Крім того, обов'язки мерчандайзера не вимагають щоденної присутності на роботі.
Правилами внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Букет» передбачена виплата зарплати двічі на місяць: 5-го і 20-го числа. Е. В. Ромашкіна попросила бухгалтера видавати їй доходи один раз на місяць. І написала про це заяву на ім'я керівника.
Вірний варіант того, як можна відобразити в трудовому договорі періодичність виплат співробітникові, ми показали нижче. І для порівняння там же привели помилковий варіант.
Неправильно прописаний порядок виплати зарплати в договорі.
Зарплату треба видавати кожні півмісяця. Про це потрібно сказати в трудовому договорі.
Ще припускаються помилки, коли частина зарплати видають у натуральній формі - скажімо, продукцією компанії. Про це або взагалі забувають сказати в трудовому договорі, або ж частку для такої натуральної виплати ніяк не обмежують. А вона не може бути більше 20 відсотків від місячного заробітку.
Більш того, натуральні виплати допустимі тільки за письмовою заявою співробітника. Таке суворе правило прописано в статті 131 Трудового кодексу РФ. Його продублюйте і в трудовому договорі. Так у перевіряючих точно не виникне сумнівів в тому, що ви справно виконуєте вимоги закону.
Приклад 4: Як прописати в договорі форму оплати праці
Л. Ю. Гвоздікіна прийнята на роботу в ТОВ «Букет» комерційним директором. Керівник встановив їй оклад у розмірі 1500 євро.
Нова співробітниця попросила в рахунок зарплати видати їй кілька букетів. Так як у неї намічалося сімейне торжество. Гвоздікіна Л. Ю. написала заяву на ім'я керівника.
Правильний варіант умов трудового договору про форму зарплати ми розмістили нижче. А поруч помістили помилковий.
Оклад не може бути виражений в інвалюті. А виплати в грошовій формі за іні ціатіве роботодавця неприпустимі.
Зарплату треба видавати строго в рублях, а в натуральній формі - тільки за заявою працівника.
Обачні керівники нерідко прагнуть включити в трудовий договір всілякі грошові штрафи і утримання із зарплати. Наприклад, за запізнення або невиконання плану. І як це зазвичай буває, переходять межі закону.
Урізати зарплату працівника за те, що він регулярно спізнюється або не виконав план, не можна.
Віднімати суми із зарплати співробітників можна лише в суворо визначених випадках. Вони перераховані в статті 137 Трудового кодексу РФ і в окремих федеральних законах. Скажімо, працівник відшкодовує компанії не відпрацьований ним аванс. Або ж з нього віднімають борг по відрядження. Також утримувати якісь суми з доходів працівника можна, якщо ви переплатили йому через лічильної помилки - тобто арифметичної (див. Таблицю нижче).
Коли і наскільки можна урізати зарплату співробітникам
* Провину працівника встановлюють контролери, наприклад трудові інспектори.
Так що в трудовому договорі ви можете лише продублювати норми статті 137 Трудового кодексу РФ. Додаткові підстави для утримань встановлювати не можна.
Розглянемо на прикладі, як грамотно передбачити в трудовому контракті можливі стягнення.
Приклад 5: Як правильно відобразити в договорі умови про утримання
У ТОВ «Букет» прийнята на роботу С. І. Незабудкіна на посаду менеджера. Керівник вирішив передбачити не тільки способи заохочення для нової співробітниці, але ще і виховні заходи. А саме утримання із зарплати в розмірі 1 відсотка від окладу за невиконання плану продажів протягом трьох місяців поспіль.
Фрагмент трудового договору, в якому чітко сформульовані умови про утримання, ми привели нижче. А поруч - помилковий варіант, щоб ви змогли їх порівняти.
Не можна вказати в трудовому договорі утримання, якщо вони не передбачені законодавством.
У договорі можете продублювати правила Трудового кодексу РФ.
Ліна Ставицька - експерт журналу «Головбух»