Підготовлено Альбіною Бахтєєвої
по роботі з корпоративними клієнтами
Юридичної компанії NormanDLAssociates
Вибухнув у всьому світі фінансова криза поставила багато компаній на межу розорення, тому сьогодні однією з основних проблем є оптимізація витрат компанії. Як же цього домогтися? Багато роботодавців приймають рішення про скорочення чисельності або штату своїх співробітників.
Дане підставу розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця передбачено п. 2 ст. 81 Трудового Кодексу РФ. Процедура скорочення штату досить докладно регулюється ТК, однак на практиці часто виникають спірні питання.
Звільнення по даній підставі є одним з найбільш конфліктних і часто породжує судові суперечки між звільненим працівником і роботодавцем. Роботодавець, щоб безболісно розлучитися з працівником, повинен бути дуже уважним і строго дотримуватися всіх вимог трудового законодавства, оскільки саме на ньому лежить тягар доведення законності звільнення. Будь-яке порушення процедури скорочення чисельності штату може привести до судового опротестування рішення і визнання його незаконним. А це означає, що доведеться не тільки відновити працівника, а й виплатити йому грошову компенсацію за вимушений прогул, а в деяких випадках також компенсувати моральну шкоду.
Перш за все, необхідно пам'ятати, що скорочення чисельності або штату має реально мати місце, а не служити прикриттям звільнення неугодного працівника, коли відразу ж після його звільнення на цю ж посаду приймається інший.
Роботодавець має право самостійно визначати структуру і штат організації, отже, він має право вносити зміни до штатного розпису та скорочувати посади.
Це може відбуватися з різних причин: зміна ситуації на ринку, посилення конкуренції з боку інших виробників, зменшення обсягу робіт. Безумовно, було б бажано, щоб існувало економічне обґрунтування проведеного скорочення чисельності або штату.
Важливо пам'ятати: при скороченні чисельності в першу чергу підлягають скороченню саме вакантні посади і тільки після цього скорочуються зайняті.
Чому ж законодавець сформулював п.2 ст. 81 таким чином: "скорочення чисельності або штату працівників", в чому різниця між цими поняттями?
Що стосується скорочення чисельності - то це зменшення саме чисельного складу працівників певних посад, в той час як скорочення штату - виключення з штатного розкладу окремих штатних одиниць.
Якщо змін в штатному розкладі досить багато, є сенс у створенні нового штатного розкладу; в разі ж якщо зміни поодинокі - доцільніше внести зміни в чинне штатний розклад.
Перш ніж приступати до скорочення штату (чисельності), слід врахувати, що не можна скорочувати (ст. 256, 261, 81 Трудового кодексу РФ):
- жінок, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною;
- жінок, які мають дітей віком до трьох років;
- одиноких матерів, які виховують дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда до вісімнадцяти років);
- інших осіб, які виховують дітей віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда до вісімнадцяти років) без матері;
- працівників в період тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці.
Законодавством дозволено звільнення вагітної співробітниці, якщо вона була прийнята на час виконання обов'язків відсутнього працівника і немає можливості перевести її на вакантну посаду.
Якщо ж скорочують співробітника у віці до 18 років, звільнення може мати місце тільки за згодою відповідної державної інспекції праці.
Розглянемо процедуру скорочення штату поетапно.
Видається наказ про скорочення чисельності або штату - не менше ніж за два місяці до передбачуваного початку звільнень (ст. 180 ТК РФ).
У документі обов'язково вказується причина проведеного скорочення. При цьому двомісячний термін відраховується з наступного дня після попередження працівників. Важливо пам'ятати, що як зміни, так і новостворене штатний розпис повинні бути введені в дію не з моменту видання наказу про затвердження, а лише через 2 місяці. Отже, протягом 2-х місяців після того як працівник був попереджений, для нього повинні зберігатися колишні умови роботи, тобто його посаду і його заробітна плата.
Виборний профспілковий орган повідомляється в письмовій формі про прийняття рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів не пізніше, ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів (частина 1 статті 82 ТК РФ). У разі якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників може призвести до масового звільнення працівників - не пізніше, ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів.
Форма цього документа довільна. В обов'язковому порядку треба проставити дату, вказати кількість скорочуваних штатних одиниць, привести посилання на наказ. Найкраще, якщо такий документ буде складено в двох примірниках, один з яких залишається у роботодавця з відміткою про дату вручення профспілковому органу.
Якщо в організації виборного профспілкового органу немає, то роботодавець має право розпочати заходи по скороченню чисельності або штату працівників (тобто попереджати працівників про майбутнє звільнення) відразу ж після прийняття відповідного рішення і визначення працівників, які підлягають звільненню.
- 50 і більше осіб протягом 30 календарних днів;
- 200 і більше осіб протягом 60 календарних днів;
- 500 і більше осіб протягом 90 календарних днів;
- 1 відсоток загальної кількості працюючих протягом 30 календарних днів в регіонах із загальною чисельністю зайнятих менше 5 тис. Осіб
Працівники попереджаються роботодавцем персонально і під розписку не менше ніж за два місяці до звільнення (частина 2 статті 180 ТК РФ).
У повідомленні слід вказати дату планованого звільнення, описати права працівника і гарантії, що надаються у зв'язку зі звільненням.
Може виникнути ситуація, коли роботодавці письмово попередили працівників про майбутнє звільнення не за два місяці, а, наприклад, за п'ять-шість місяців. В цьому випадку не потрібно повторно повідомляти за два місяці до скорочення, оскільки Трудовий кодекс РФ встановлює лише мінімальний термін для попередження працівників, при цьому максимальний термін не обмежений.
Інші терміни попередження про скорочення штату встановлені для:
- тимчасових працівників, які уклали трудовий договір на термін до 2 місяців: їх необхідно попередити не менше ніж за 3 календарних дні (ст. 292 Трудового кодексу РФ);
- сезонних працівників: їх попереджають не пізніше ніж за 7 календарних днів (ст. 296 Трудового кодексу РФ).
Якщо роботодавець хоче звільнити працівника раніше закінчення двомісячного терміну, йому необхідно отримати письмову згоду. У цьому випадку працівникові виплачується додаткова компенсація в розмірі середнього заробітку пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення.
Один примірник підписаного працівником повідомлення залишається у керівника, другий примірник вручається працівнику.
Якщо працівник відмовився розписатися в тому, що попереджений про майбутнє звільнення, необхідно запропонувати працівникові письмово викласти причини відмови від підписання відповідного повідомлення в присутності свідків. Якщо працівник відмовляється і від цього, то роботодавцю із залученням свідків необхідно скласти спеціальний акт, в якому відбивається факт попередження працівника про майбутнє звільнення і його відмова від підписання документа.
Орган служби зайнятості повідомляється в письмовій формі не пізніше, ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів (в разі, якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації може призвести до масового звільнення працівників, - не пізніше, ніж за три місяці).
Неповідомлення служби зайнятості є адміністративним правопорушенням і може спричинити накладення на організацію штрафу в розмірі від 30 000 до 50 000 руб. або адміністративне призупинення діяльності на строк до дев'яноста доби (ст. 5.27 Кодексу РФ про адміністративні правопорушення).
Працівникові пропонується інша наявна робота (вакантна посада) в тій же організації, відповідна його кваліфікації, в тому числі нижчі посади і менш оплачувану роботу (ч. 3 ст. 83 ТК РФ).
В першу чергу працівникові пропонується вакантна посада в тій же компанії, відповідна укладеним з ним трудовим договором (ч. 1 ст. 180 ТК). При відсутності такої роботодавець повинен запропонувати працівникові нижчу посаду, яку той може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи і стану здоров'я.
У разі згоди працівника на переведення на іншу роботу між працівником і роботодавцем укладається письмова додаткову угоду до трудового договору, а також роботодавцем видається наказ про переведення працівника на іншу роботу.
Якщо ж працівник відмовиться від наданої роботи, то необхідно оформити письмову відмову (це дозволить роботодавцю мати в подальшому докази пропозиції службовцю іншої роботи і свідчення його відмови).
Можлива ситуація, коли працівникові запропоновані вакансії, але він відмовляється письмово ознайомитися з такою пропозицією, то про це складається акт.
Важливо: пропонувати працівнику список всіх наявних вакантних посад, які він може виконувати з урахуванням його професії, кваліфікації та раніше займаної посади, потрібно і в момент попередження його про скорочення, і протягом двомісячного терміну до дня звільнення, якщо з'явилися нові вакансії. В день звільнення працівнику також необхідно направити список всіх з'явилися нових вакансій.
Невиконання цієї вимоги є порушенням законодавства про працю і тягне штраф за ст. 5.27. КоАП в розмірі від 5 до 50 МРОТ.
Якщо скорочення стосується чисельності штатних одиниць по певній посаді, то роботодавцю потрібно буде визначитися, кого саме з працівників звільнити. Відповідно до статті 179 Трудового кодексу РФ при скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією.
При рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі віддається:
· Сімейним - при наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до існування);
· Особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
· Працівникам, що одержали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання;
· Інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій по захисту Батьківщини;
· Працівникам, що підвищують свою кваліфікацію по напрямку роботодавця без відриву від роботи.
Оформляється розірвання трудових відносин з п. 2 ст. 81 ТК РФ - наказ про звільнення.
Якщо ознайомити працівника з наказом не виходить або він не бажає ставити свій підпис про ознайомлення, то на наказі необхідно зробити запис про це. Наприклад, "ознайомити під розпис неможливо" або "ознайомитися під розпис відмовився".
Важливо пам'ятати: ч. 3 ст. 81 ТК РФ забороняє розривати трудовий договір з ініціативи роботодавця в той час, коли працівник перебуває у відпустці, а також під час його тимчасової непрацездатності.
В останній день роботи працівника повинні бути видані трудова книжка, за письмовою заявою - інші документи, пов'язані з роботою, і зроблений остаточний розрахунок. В остаточний розрахунок крім заробітної плати за останній місяць роботи повинні входити ще суми, передбачені ч. 1 і 2 ст. 178 ТК РФ.
Компенсаційні виплати при звільненні за скороченням штату.
На підставі статті 178 ТК РФ при розірванні трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації звільненому працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку. Якщо звільнення працівника за зазначеними підставами відбувається з його письмової згоди без попередження про звільнення за два місяці, то одночасно з виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку йому додатково повинна бути виплачена компенсація в розмірі двомісячного середнього заробітку.
За рішенням органу служби зайнятості, на підставі довідки, середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником у виняткових випадках і протягом третього місяця з дня звільнення за умови, якщо в двотижневий термін після звільнення працівник звернувся в цей орган і не був ним працевлаштований (частина 2 статті 178 ТК РФ).
На закінчення хотілося б відзначити, що на практиці звільнені працівники дуже часто відновлюються на колишньому місці роботи через помилки в процедурі скорочення чисельності або штату.
Однак в разі, якщо роботодавцем буде чітко дотримана описана вище процедура, то розірвання трудового договору з працівниками з ініціативи роботодавця у зв'язку зі скороченням штату буде законним і обґрунтованим. Тому, на наш погляд, компаніям дуже важливо мати грамотних, кваліфікованих юристів, які, шляхом дотримання всіх законодавчо встановлених вимог, зможуть запобігти можливим трудові конфлікти.