Складні моменти pасторженія трудового договору по скороченню штату або чисельності

Скрябіна О.Н. | консультант з питань трудового законодавства ГК «Градієнт Альфа»

обгрунтованість скорочення

Яким чином можна обгрунтувати скорочення штату?

Скорочення чисельності - це зменшення чисельного складу працівників певних посад, а скорочення штату - виключення з штатного розкладу окремих штатних одиниць.

За загальним правилом роботодавець самостійно визначає структуру і штат організації, отже, він має право вносити зміни до штатного розпису та скорочувати посади.

І все ж при вирішенні спорів про звільнення в суді роботодавець зобов'язаний довести об'єктивну необхідність розірвання трудового договору за пунктом 2 статті 81 ТК РФ. Так, обгрунтуванням скорочення чисельності працівників може служити зменшення обсягу робіт і фонду заробітку-ної плати або зміна характеру роботи організації, яке тягне -зменшення необхідного числа працівників певних спеціальностей.

Запам'ятайте: при скороченні чисельності в першу чергу підлягають скороченню вакантні одиниці і тільки після цього скорочуються зайняті.

Переважне право деяких працівників

Відповідно до частини 1 статті 179 ТК РФ переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Як визначити ці показники?

Антонов С.Г.,
керівник кадрової служби,
м Москва

Рішення про те, хто залишиться на роботі і хто буде звільнений, приймається шляхом зіставлення рівнів кваліфікації і продуктивності праці працівників.

З курсу «Економіки підприємства» нам відомо, що продуктивність праці - показник ефективності використання трудових ресурсів. Його вимірюють кількістю продукції в натуральному або грошовому вираженні, виробленим одним працівником за певний проміжок часу (годину, день, місяць, рік), або кількістю часу, що витрачається на виробництво одиниці товару. Оскільки в Трудовому кодексі РФ не сказано, яким чином слід визначати продуктивність праці, це питання залишається на розсуд роботодавця.

Нагадаємо, що згідно з частиною 2 статті 179 ТК РФ при рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі віддається:

сімейним працівникам при наявності двох і більше утриманців (нетрудоспо-собнимі членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійного-ним і основним джерелом засобів до існування);
особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
працівникам, які дістали в даній організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій по захисту Батьківщини;
працівникам, що підвищують свою кваліфікацію по напрямку роботодавця без відриву від роботи. Врахуйте: якщо працівник підвищує свою кваліфікацію за власною ініціативою, то переважного права в залишенні на роботі він не має.

Згідно зі статтею 261 ТК РФ за скороченням штату не можуть бути звільнені вагітні жінки та жінки, які мають дитину у віці до трьох років, а також одинокі матері, які виховують дитину віком до 14 років (дитини-інваліда до 18 років).

Законодавством також встановлено, що звільнення працівників у віці до 18 років у зв'язку зі скороченням чисельності або штату допускається тільки за згодою державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх.

Попередження про звільнення

Відповідно до частини 2 статті 180 ТК РФ обов'язковою умовою законності розірвання трудового договору у зв'язку зі скороченням численнос-ти або штату працівників є попередження працівника працездатності дателем персонально під розпис не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Дана умова не можна вважати виконаним, якщо ра-ники отримали таке попередження, наприклад, на загальних зборах струк-турне підрозділи організації в усній формі.

У повідомленні про скорочення штату (чисельності) роботодавець зобов'язаний вказати конкретну дату розірвання трудового договору.

Ще один момент: якщо до закінчення строку попередження працівник виявиться хворий, то роботодавець не зможе розірвати з ним трудовий договір до закінчення його тимчасової непрацездатності. Такий висновок підтверджує частина 6 статті 81 ТК РФ.

Ми плануємо скорочення штату, але поки дата точно не визначена. Чи можна попередити працівників не за два місяці, а за півроку? Чи потрібно буде складати повторне повідомлення за два місяці?

Може виникнути ситуація, коли роботодавці письмово попередили працівників про майбутнє звільнення не за два місяці, а, наприклад, за півроку (як в питанні, заданому нашим читачем). В цьому випадку не потрібно складати повторного повідомлення за два місяці до скорочення, оскільки Трудовий кодекс РФ встановлює лише мінімальний термін для -попередження -працівників (два місяці). Максимальний термін не обмежений.

«Ідіть ви ... в бухгалтерію», або
Пропозиція іншої роботи

Звільнення за скороченням допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (частина 3 статті 81 ТК РФ). Роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу, відповідну наступним вимогам:

вакантна позиція повинна бути в цій же організації в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором;
запропонована робота повинна відповідати кваліфікації працівника або можна запропонувати йому нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу;
пропонована робота повинна відповідати стану здоров'я працівника.

Чи зобов'язані ми пропонувати працівникам, які звільняються за скороченням штату, вакантні місця в філії організації?

На це питання нам відповідають судді.

Вони вказали, що купувати від свого імені і здійснювати цивільні права і нести обов'язки, бути позивачем і відповідачем в суді може організація, визнана юридичною особою (статті 48 і 49 ЦК РФ).

Відповідно до статті 55 ЦК РФ філія є відокремленим підрозділом юридичної особи і правоздатність юридичної особи не володіє.

Попередження профспілкового органу та органів служби зайнятості

Навіщо повідомляти виборному профспілковому органу про майбутнє скорочення? Які документи крім повідомлення потрібно туди уявити?

При прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів роботодавець зобов'язаний повідомити про це в письмовій формі виборному профспілковому органу цієї організації не пізніше, ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів (частина 1 статті 82 ТК РФ). У разі якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників може призвести до масового звільнення працівників - не пізніше, ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів.

Критерії масового звільнення визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах.

Порядок обліку мотивованої думки виборного профспілкового органу при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця передбачений в статті 373 ТК РФ. Так, при прийнятті рішення про розірвання трудового договору по скороченню штату (чисельності) з працівниками, які є членами професійної спілки, роботодавець направляє до відповідного виборний профспілковий орган цієї організації проект наказу, а також копії документів, які є підставою для прийняття зазначеного рішення. Такими документами є:

чинне штатний розклад;
проект нового штатного розкладу (див. Приклади 1 і 2);
документ, що підтверджує необхідність проведення-заходів по скороченню чисельності або штату працівників;
повідомлення працівника про майбутнє скорочення його посади;
повідомлення органів зайнятості;
документ, що підтверджує, що працівникові пропонувався переклад на інші вакантні посади в даній організації і ін.

Компенсаційні виплати при звільненні за скороченням чисельності або штату

На підставі статті 178 ТК РФ при розірванні трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації звільненому працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі середовищ-нього місячного заробітку. Якщо звільнення працівника за зазначеними підставами відбувається з його письмової згоди без попередження про звільнення за два місяці, то одночасно з виплатою вихід-ного допомоги в розмірі середнього місячного заробітку йому додатково повинна бути виплачена компенсація в розмірі двомісячного середнього заробітку.

За рішенням органу служби зайнятості, на підставі довідки, середній місячний зарабо-ток зберігається за звільненим працівником у виняткових випадках і протягом третього місяця з дня звільнення за умови, якщо в двотижневий термін після звільнення працівник звернувся в цей ор-ган і не був ним працевлаштований. Про це йдеться в частині 2 статті 178 ТК РФ.

У нашій компанії пройшло скорочення штату. У цій підставі був звільнений співробітник, якому призначена трудова пенсія. У центрі зайнятості йому видали довідку на отримання середнього -заработка за третій місяць. Чи повинні ми заплатити йому ці гроші?

На закінчення відзначимо, що на практиці звільнені працівники дуже часто відновлюються на колишньому місці роботи через помилки в процедурі скорочення штату (чисельності). Якщо ж ви все зробите правильно, то суд визнає вашу правоту, як в наступному судовому справі.

Відповідач заявив, що порядок звільнення за скороченням штату ними був дотриманий в повному обсязі. Працівниці були запропоновані всі вакантні посади, від яких вона письмово відмовилася. Посада фахівця з кадрів була вакантна, але навіть при вакантності не була б запропонована працівниці, так як вона не відповідає її кваліфікації, діловим і особистим якостям і у неї немає необхідного стажу роботи.

Працівниця Т. була членом первинної профспілкової організації, і звільнення було проведено без мотивованої думки профспілкової організації.

Відповідно до вимог статті 392 ТК РФ працівник має право звернутися з вимогами про поновлення на роботі протягом місяця з дня вручення копії наказу або видачі трудової книжки. Термін позивачкою пропущений не був. Однак з її боку не було надано доказів того, що вона є членом будь-якого професійного союзу, тому дотримання правил статті 82 ТК РФ в даному випадку неможливо. Право переважного залишення на роботі, передбачене статтею 179 ТК РФ, розглядатися не може, оскільки посада фахівця з маркетингу становила 1 штатну одиницю.

Відповідач виконав вимоги статті 180 ТК РФ про термін перед-прежденія, а також вимога про обов'язкове пропозиції наявних на момент розірвання трудового договору вакантних посад. Позивачка має вищу освіту за спеціальністю інженер-технолог, але спеціальної освіти не має. Таким чином, запропоновані вакансії відповідають її рівню кваліфікації і освіти, діловим і особистим якостям.

Оскільки при розгляді судом не виявлено порушень порядку звільнення, суд відмовив громадянці Т. в задоволенні позову про поновлення на роботі. Вимоги про стягнення заробітної плати та компенсації моральної шкоди випливають з позову про поновлення на роботі, тому в задоволенні цих требова-ний позивачці також було відмовлено.

Підкажіть будь ласка. Якщо в організації при скороченні штату виводиться повністю окремий підрозділ і вводиться через два місяці нове з такою ж назвою і такими ж посадами, але з меншою чисельністю. Частина людей перекладається в нове. Чи необхідно ознайомлювати всіх з майбутнім скороченням або тільки тих хто не перекладається в нове?

Відповісти - Згорнути гілку + Розгорнути гілку (1 повідомлення)

Мені вручили повідомлення про скорочення штатних одиниць за 2 місяці, але на момент скорочення у мене є довідка від гінеколога про вагітність (8 тижнів). Чи можуть скоротити мене і мою посаду?