організаційний психолог
(Консультант з управління, оргконсультант).
Організаційний і управлінський консалтинг дляУкаіни справа нова. Широке поширення він почав отримувати з початком реформ. Перші аудиторсько-консалтингові групи (АКГ) з'явилися вУкаіни на початку 90-х років, коли під видаються кредити західні банки і інвестори вимагали зі своїх українських партнерів під їх бізнес-проекти висновки аудиторських компаній, або щоб бізнес-план був розроблений консалтинговою фірмою. Так як своїх консалтингових фірм вУкаіни на той час ще не було, то вільну нішу швидко зайняли відомі в світі західні ж консалтингові компанії. Тоді ж, на початку 90-х, почали з'являтися перші українські консалтингові фірми, консультантами в яких ставали, фахівці, які встигли отримати досвід роботи в західних консалтингових фірмах, або висококваліфіковані фахівці, які вийшли з розвалюються НДІ, КБ або галузевих відділів та міністерств.
Таким чином, консультантами ставали фахівці найрізноманітніших професій: економісти і юристи, психологи і соціологи, колишні інженери та директора, педагоги і лікарі і т.д. До сьогоднішнього дня професія «консультант з управління», «організаційний консультант», «консультант керівника» або «консультант з розвитку організацій» не описана ні в одному українському класифікаторі професій або тарифно-кваліфікаційному довіднику. А, оскільки, немає опису професії, то немає і вимог, що пред'являються до утворення і кваліфікації консультанта. З одного боку це добре, оскільки дозволяє кваліфікованому спеціалісту працювати на ринку консалтингу. З іншого боку, це погано, тому що в консалтинг, крім професіоналів, йде безліч дилетантів.
Під бізнес-процесами ми розуміємо діяльність по перетворенню ресурсів в продукти і послуги, включаючи моделі управління, координації, передачі інформації і прийняття рішень.
Мета діяльності організаційного психолога (консультанта по процесу) - організація, здатна успішно розвиватися в умовах динамічного (безупинно мінливого) навколишнього світу.
Об'єкти діяльності - організація, персонал, управлінський склад, окремі підрозділи або працівники організації.
Продукти діяльності консультанта можуть бути найрізноманітнішими, залежно від характеру діяльності. Психолог організовує процес діяльності, його завдання полягає в тому, щоб цей процес був результативним.
Входячи в організацію, консультант проводить організаційну діагностику. Визначає управлінські помилки, проблеми та організаційні патології. Здійснюючи організаційну діагностику, психолог використовує методи самодіагностики, діагностичного інтерв'ю, анкетування, спостереження, вивчення документів. На стадії діагностики дуже важливо відрізняти реальні проблеми від «скарг» і «називних» проблем і вміти переводити їх в проблеми організаційні.
Наступним кроком в роботі психолога є визначення кореневих і вузлових проблем компанії і організація процесу по їх усуненню і вирішенню.
Після того, як дозволені кореневі і вузлові проблеми підприємства, організація «здорова», - консультант організовує процес з розвитку організації. Це можуть бути процеси:
Організація і постановка маркетингу на підприємстві.
Посилення привабливості фірми в очах клієнтів.
Узгодження цілей, целеобразованіе і целеустроеніе.
Формалізація відносин, визначення функцій підрозділів і співробітників.
Мотивація і оцінка персоналу.
Стратегічне планування і управління.
Суть зовнішнього процесного консультування полягає в тому, що консультант-психолог повинен максимально розкрити потенціал учасників процесу, навчити їх успішно взаємодіяти один з одним, налагодити їх спільну діяльність. При цьому сам консультант повинен якомога менше брати участь в обговоренні проектів і давати поради по виробляється продукту і висловлювати свою думку з приводу його якостей і властивостей. Ця умова необхідно дотримуватися для того, щоб у консультанта була можливість безболісно для організації покинути її після закінчення своєї роботи. Якщо консультант йде з організації, і після його відходу процеси в організації зупиняються або сповільнюються, то поганий той психолог-консультант. Значить, він не організовував процес, а керував проектом, а це зовсім інша сфера консультування, втім, цілком прийнятна для внутрішнього консультанта.
Організацію можна розглядати як систему. Тоді підрозділи, відділи та персонал організації ми розглядаємо як частини цієї системи (сукупність підсистем). Організація, в свою чергу, є частиною (підсистемою) іншої, більшої системи або надсістеми (наприклад, ринку).
Залежно від рівня своєї кваліфікації організаційний консультант-психолог працює на подсистемном, системному або надсистемне рівнях.
Якщо молодий фахівець-психолог хоче стати кваліфікованим і високооплачуваним консультантом, він повинен починати свою трудову діяльність з подсистемном рівня. Він повинен вивчати і організовувати процеси, що відбуваються всередині організації. На цьому етапі консультант-психолог може виступати і в якості експерта, наприклад, при розробці професіограм і посадових інструкцій, складанні психограмм і «психологічних портретів» успішних фахівців, при підборі персоналу і плануванні кар'єри співробітників організації, в оцінці обладнання робочих місць, освітленості, режиму праці і т.д.
Крім того, він може виступати і в ролі проектного консультанта, наприклад, при формуванні корпоративної культури, беручи участь в розробці кодексу фірми, в розробці і здійсненні проектів, спрямованих на мотивацію персоналу, підвищення якості роботи. В якості консультанта по процесу початківець консультант-психолог може виступати при формалізації виробничих відносин, в профілактиці та вирішенні конфліктів, проводячи різні тренінги, зборів трудового колективу.
Заробітна плата внутрішнього консультанта коливається в залежності від регіону, кваліфікації консультанта, розміру компанії-роботодавця.
Освоївши на практиці методи роботи в якості внутрішнього консультанта, вивчивши бізнес-процеси зсередини, психолог може переходити до роботи з керівниками та організаціями на системному рівні - перейти в розряд зовнішнього консультування. В цьому випадку, психологу необхідно пам'ятати про те, що вимоги керівників до зовнішніх консультантів набагато вище (істотно вище і заробітки зовнішнього консультанта), ніж до своїх співробітників. Будь-який промах консультанта буде розцінений як провал, керівник організації розірве договір, а до консультанта, в разі повторення таких помилок і на інших підприємствах, може пристати ярлик «дилетанта». Щоб уникнути таких невдач, психолога рекомендується попрацювати на трьох-п'яти підприємствах в різних галузях, не менше року в кожній компанії, в якості внутрішнього консультанта. Головну роль у визначенні розміру гонорару консультанта відіграє кваліфікація та популярність консультанта. Розміри організації практично не впливають на визначення вартості послуг.
Студенту, який вирішив стати консультантом з управління та організаційного розвитку, необхідно під час навчання на факультеті психології МГУ звертати особливу увагу на теоретичну підготовку, освоювати методи і прийоми роботи практичних психологів, вчитися самому створювати нові практичні методики роботи.
Від керівників організацій досить часто можна чути, вимовлені з усмішкою, скептичні слова: «Це все в теорії так ..., але на практиці все по-іншому». Теоретику, дійсно, на це нема чого відповісти, він не в змозі застосувати на практиці свою теорію (якщо теорія не адекватна життєвим завданням).
Організаційний психолог-консультант практик, впевнено відповідає: «Немає нічого практичніше працездатною теорії», і підписує контракт! Хороша теорія не старіє, застарівають методи роботи з теорією. Навколишній світ динамічно змінюється, разом з ним повинні змінюватися теоретичні концепції та методи роботи психолога в організації. Створюйте свої працездатні теорії і методики, і вони, цілком можливо, будуть конкурентоздатні на ринку управлінського консалтингу.