начальник відділу організаційно-кадрової роботи
Питання про ступінь впливу організаційної культури на успіх організації, а також управління організаційної культурою - це проблема, хвилююча вчених, дослідників сучасності і є актуальною темою в даний час. Адже турбота про організаційну культуру - ознака що розвивається організації, яка прагне знайти своє обличчя, шукає найбільш оптимальні напрями свого руху, намагається знайти гармонійні способи співіснування із соціумом.
Головною метою даної роботи є зрозуміти концепцію організаційної культури для підтримки стабільності роботи організації і згуртованості її членів, оцінити її вплив на підприємства в умовах конкурентоспроможності.
Пізнання організаційної культури починається з першого, поверхневого, або символічного рівня, що включає такі видимі зовнішні факти, як застосовувана технологія і архітектура, використання простору і часу, спостерігається поведінка, мова, гасла і т. П. Це все те, що можна відчувати і сприймати через відомі п'ять почуттів. На цьому рівні речі і явища легко виявити, але не завжди їх можна розшифрувати й інтерпретувати в термінах організаційної культури.
Якщо спробувати пізнати організаційну культуру глибше, то необхідно торкнутися її другий, підповерхневий рівень. На цьому рівні вивченню піддаються цінності і вірування, що розділяються членами організації, відповідно до того, наскільки ці цінності відображаються в символах і мові.
Узагальнюючи все вищесказане, можна дати таке визначення поняття «організаційна культура»:
- це набір найбільш важливих припущень, прийнятих членами організації та одержують вираження в заявлених організацією цінностях, які задають людям орієнтири їх поведінки і дій. Ці ціннісні орієнтири передаються індивідам через символічні кошти духовного і матеріального внутриорганизационного оточенні [6].
В даний час існує безліч концепцій корпоративної культури, організаційної культури, внутрішньофірмової культури і т. Д. Посилена увага пов'язано, перш за все, з тим, що зросла розуміння того впливу, яке культура справляє на ефективність організації.
Існує безліч типологій для класифікації видів організаційної культури (наприклад, «сильна і слабка»; «висока і низька», «просунута і примітивна»). Розглянемо типологію, основу якої складають особистість керівника, сфера бізнесу і етап розвитку компанії. Грунтуючись на цих принципах, можна виділити організації з чотирма основними типами організаційних культур: культура особистості, центристська культура, формалізована культура, інноваційна культура.
Корпоративна культура особистості на практиці зустрічається досить рідко. Така корпоративна культура розрахована на задоволення особистих амбіцій і інтересів. У центрі уваги цих організацій знаходяться яскраві творчі особистості. Даний тип організації особливо характерний для ранніх стадій розвитку організації. У міру розвитку і зростання організації посилюються зв'язку із зацікавленими зовнішніми групами, клієнтами, постачальниками, партнерами та ін.
Центристська (силова) культура формується головним чином у тому випадку, коли глава організації є не просто її керівником, а й господарем. Основу такої культури, як правило, складають влада і жорсткий контроль. Багато компаній на етапі формування мають саме таку структуру. Відмітна особливість такої культури полягає в тому, що компанія дуже мобільна і легко пристосовується до будь-яких змін на ринку.
Формалізована культура. або, як її часто називають, адміністративна, характеризується високим рівнем формалізації і регламентації, нормами, правилами, процедурами. Відмітна особливість такої культури в тому, що всі права і обов'язки співробітників чітко формалізовані; при підборі працівників враховуються не стільки їх професійні здібності, скільки ступінь їх відповідності конкретним посадовим інструкціям. здатність сумлінно виконувати покладені на них обов'язки.
Інноваційна (цільова) організаційна культура. Гідність такої культури - здатність адекватно реагувати на умови зовнішнього середовища. Групи формуються для виконання конкретних цілей. Подібний тип культури в основному використовується там, де потрібні гнучкість, чуйне реагування на ринкову кон'юнктуру, нововведення, є сильна конкуренція, при якій життєвий цикл продукції короткий, а швидкість реагування має критичне значення [17].
Позитивні і негативні сторони кожного зазначеного типу необхідно враховувати в формуванні тієї чи іншої організаційної культури на підприємстві.
Організаційна культура робить дуже сильний вплив на персонал і діяльність підприємства в цілому. Вплив культури на організаційну ефективність визначається, перш за все, її відповідністю загальної стратегії організації.
Існує чотири основні підходи до розв'язання проблеми несумісності стратегії і культури в організації.
1) Ігнорування культури серйозним чином перешкоджає ефективному проведенню в життя обраної стратегії.
2) Система управління підлаштовується під існуючу в організації культуру. Такий підхід будується на визнанні наявних бар'єрів, створюваних культурою для виконання бажаної стратегії, і виробленні альтернатив по «обходу» цих перешкод без внесення серйозних змін в саму стратегію. Так, при переході від механістичної схеми організації на багатьох виробничих підприємствах довгий час не вдається змінити організаційну культуру на складальних ділянках. В цьому випадку в рішенні проблеми може допомогти третій підхід.
3) Робляться спроби змінити культуру таким чином, щоб вона підходила для обраної стратегії. Це найбільш складний підхід, який займає багато часу і вимагає значних ресурсів. Однак бувають такі ситуації, коли він може бути головним для досягнення довготривалого успіху фірми.
4) Чи змінюється стратегія з метою підлаштувати її під існуючу культуру.
Можна виділити два шляхи впливу організаційної культури на життя організації. Перший, як це було показано вище, - культура і поведінка взаємно впливають один на одного. Другий - культура впливає не стільки на те, що люди роблять, скільки на те, як вони це роблять [5].
Існує три моделі впливу культури на ефективність діяльності організації.
Перша - модель Сате. він виділив сім процесів, за допомогою яких культура впливає на організаційну діяльність.
На формування організаційної культури, її змісту та окремих параметрів впливає ряд факторів зовнішнього і внутрішнього оточення.
Зовнішнє середовище значно впливає на організацію, що, природно, позначається на її культурі. Однак, як свідчить практика, дві організації, що функціонують в одному і тому ж оточенні, можуть мати дуже різні культури. Це відбувається тому, що через свій спільний досвід члени організації по-різному вирішують дві дуже важливі проблеми.
Перша - це зовнішня адаптація, а друга проблема - це внутрішня інтеграція.
Проблеми зовнішньої адаптації і виживання:
1) Місія і стратегія. Визначення місії організації і її головних завдань; вибір стратегії на виконання цієї місії.
2) Цілі. Встановлення специфічних цілей; досягнення згоди по цілям.
3) Засоби. Методи, які використовуються для досягнення цілей; досягнення згоди по використовуваних методів; рішення по організаційній структурі. системам стимулювання і підпорядкованості.
4) Контроль. Встановлення критеріїв вимірювання, досягнутих індивідом і групами результатів; створення інформаційної системи.
5) Корекція. Типи дій, необхідні щодо індивідів і груп, які не виконали завдання.
Проблеми внутрішньої інтеграції:
2) Межі груп і критерії входження і виходу. Встановлення критеріїв членства в організації та її групах.
3) Влада і статус. Встановлення правил з придбання, підтримці і втрати влади; визначення та розподіл статусів в організації.
5) Нагородження та покарання. Визначення бажаного і небажаного поведінки.
6) Ідеологія і релігія. Визначення значення речей, непояснених і непідвладних контролю з боку організації; віра як зняття стресу.
У будь-якій організації її працівники схильні брати участь в наступних процесах:
- виділяти із зовнішнього оточення важливе і неважливе для організації;
- розробляти шляхи і способи вимірювання досягнутих результатів;
- знаходити пояснення успіху і невдачі в досягненні цілей.
На всіх етапах розвитку організації багато в чому визначає її культуру особиста культура керівника. Особливо сильним такий вплив буває в тому випадку, якщо організація знаходиться на стадії становлення, а її керівник має видатними особистісними і професійними здібностями.
Істотний вплив на формування і підтримку культури надає і стиль керівництва, під яким прийнято розуміти сукупність типових, найбільш стійких прийомів практичної діяльності керівників. Також має значення візуальне сприйняття виробничої території, робочих місць, поведінки персоналу.
Формування в організації певної культури пов'язано зі специфікою галузі, в якій вона діє, зі швидкістю технологічних та інших змін, з особливостями ринку, споживачів і т. П.
Аналіз факторів формування організаційної культури показує, що вона є предметом розвитку і змін протягом всього життя організації.
Організаційна культура впливає не тільки на ефективність діяльності підприємства, а й на персонал. Розглянемо вплив, який чиниться культурою організації на її персонал в напрямках, що задаються функціями організаційної культури. Відносно працівників організації культура виконує наступні функції:
1) адаптивна функція (забезпечує входження новачків в організацію);
2) регулююча функція (забезпечує дотримання правил і норм поведінки);
3) орієнтована функція (спрямовує дії членів організації);
4) інтегруюча функція (об'єднує дії всіх членів організації);
5) мотивуюча функція (спонукає співробітників активно брати участь в справах) [3].
У сучасному суспільстві для виявлення особливостей взаємодії людини і організаційної культури розглядають дві моделі організації з індивідуалістичної культурою і з колективістської. Практично неможливо знайти ні одну організацію з культурою тільки того чи іншого виду. Це пов'язано з тим, що керівництво сучасних організацій формує організаційну культуру, яка поєднуватиме елементи індивідуалізму і колективізму, що здійснюється з метою підвищення мотивації працівників фірми.
Крім впровадження культури в організацію, відповідності її зі стратегією і прийняття її персоналом, існує проблема підтримання цієї культури в організації. У зв'язку з цим існують певні методи дляподдержанія культури:
- Об'єкти і предмети уваги, оцінки, контролю з боку менеджерів.
- Реакція керівництва на критичні ситуації й організаційні кризи.
- Моделювання ролей, навчання і тренування.
- Критерії визначення винагород і статусів.
- Критерії прийняття на роботу, просування і звільнення.
- Організаційні символи і обрядовість.
Позитивний вплив на персонал організації, його діяльність може надавати тільки сильна культура, ідейну складову якій візьме і підтримає більшість співробітників організації.
Сьогодні вже не потрібно доказів того, що конкурентоспроможність організації все більше залежить від її культури. Очевидно, що організація удосконалює культуру, а культура - організацію.
7. Грузинів підприємства: Учеб. Допомога.