«Організаційна культура: поняття, елементи та функції»
1.Поняття і елементи організаційної культури
Під організаційною культурою розуміється система колективно поділюваних цінностей, символів, переконань, зразків поведінки членів організації, які витримали випробування часом.
Культура надає однаковість спільним діям людей, формує загальну для всіх психологію.
Концепція культури фірми була розроблена на початку 1980-х рр. в США під впливом досліджень в галузі стратегічного управління, теорії організації, індивідуального поведінки.
Можна виділити кілька основних ознак організаційних культур, за якими вони розрізняються між собою. Особлива комбінація таких ознак надає кожній культурі індивідуальність, дозволяє її тим чи іншим способом ідентифікувати.
До основних ознак організаційної культури відносяться:
- відображення в місії організації її основних цілей;
- спрямованість на рішення інструментальних (тобто виробничих в широкому сенсі) завдань організації або особистих проблем її учасників;
- ступінь прийняття ризику;
- міра співвідношення конформізму та індивідуалізму;
- перевагу групових або індивідуальних форм прийняття рішень;
- ступінь підпорядкованості планам і регламентам;
- переважання співпраці або суперництва серед
учасників;
- відданість або байдужість людей по відношенню до організації;
- орієнтація на самостійність, незалежність або підпорядкованість;
- характер ставлення керівництва до персоналу;
- орієнтація на групову або індивідуальну організацію праці і стимулювання;
- орієнтація на стабільність або зміни;
- джерело і роль влади;
- стилі управління, відносини між працівниками і організацією, способи оцінки працівників.
Культура зазвичай виробляється і змінюється в процесі людської діяльності. Люди, взаємодіючи один з одним, з часом формують і розвивають норми і взаємні Очікування, які роблять сильний вплив на їх подальшу поведінку.
Культура організації містить як суб'єктивні, так і об'єктивні елементи. До перших відносяться вірування, цінності, ритуали, табу, образи і міфи, пов'язані з історією організації та життям її засновників, прийняті норми спілкування. Об'єктивні елементи відображають матеріальну сторону життя організації. Це, наприклад, символіка, кольори, зручність і оформлення інтер'єрів, зовнішній вигляд будівель, обладнання, Меблі та ін.
Розглянемо більш детально деякі з суб'єктивних елементів культури.
Так, під цінностями розуміються властивості тих чи інших предметів, процесів і явищ, що володіють емоційною привабливістю для більшості членів організації. Це дозволяє їм служити зразками, орієнтирами, мірилом поведінки.
До цінностей відносяться в першу чергу мети, характер внутрішніх взаємин, орієнтованість поведінки людей, старанність, новаторство, ініціатива, трудова та професійна етика тощо. Згідно з дослідженнями, що проводяться в західних фірмах, сьогодні все меншу роль відіграють такі цінності, як дисципліна, послух, влада, і все більше - колективізм, орієнтація на споживача, творчість, уміння йти на компроміси, служити суспільству.
Обряд - це стандартне, що повторюється захід, що проводиться в певний час і за спеціальним приводу. Найбільш широко поширені такі обряди, як вшанування ветеранів, проводи на пенсію, посвята в молоді робітники.
Ритуал являє собою сукупність спеціальних заходів (обрядів), що надають психологічний вплив на членів організації з метою зміцнення відданості їй, затушовування справжнього змісту тих чи інших сторін її діяльності, навчання організаційним цінностям і формування необхідних установ. Працівники багатьох японських компаній, наприклад, починають трудовий день з співу гімнів.
Легенди і міфи відображають у потрібному світлі і в закодованої формі історію організації, успадковані цінності, прикрашені портрети її відомих діячів. Вони інформують (який головний бос, як він реагує на промахи; чи може простий співробітник стати керівником та ін.), Знижують невизначеність, радять, вчать, направляють поведінку персоналу в потрібну сторону, створюють зразки для наслідування. У багатьох західних фірмах в ходу легенди про ощадливість і дбайливості їх засновників, які за рахунок цих якостей зуміли розбагатіти, їх дбайливому, батьківському ставленні до підлеглих.
Як елемент культури можуть розглядатися також прийняті в організації норми і стиль поведінки її членів - їх ставлення один до одного, зовнішнім контрагентам, здійснення управлінських дій, рішення проблем.
Нарешті, елементом організаційної культури є гасла, тобто заклики, в короткій формі відображають її керівні завдання, ідеї. Сьогодні в формі гасла часто формулюється місія організації.
Цінності, звичаї, обряди, ритуали, норми поведінки членів організації, привнесені з минулого в сьогодення, отримали назву традицій. Останні бувають як позитивними, так і негативними. Наприклад, в якості позитивної традиції можна розглядати доброзичливе ставлення до всіх нових співробітників, що приходять в організацію, а в якості негативної - сумнозвісну дідівщину.
Спосіб мислення членів організації, який визначається традиціями, цінностями, рівнем культури, свідомістю членів організації, називається менталітетом. Він має величезний вплив на їх повсякденну поведінку і ставлення до своїх робочих або службових обов'язків.
Фахівці виділяють дві важливі особливості, культури:
1) багаторівневість. Поверхневий рівень утворює способи поведінки людей, ритуали, емблеми, дизайн, уніформа, мова, гасла тощо. Проміжний рівень складають вкорінені цінності і вірування. Глибинний рівень представлений філософією фірми.
2. Функції організаційної культури
По відношенню до організації культура виконує ряд важливих функцій.
1. Охоронна функція полягає в створенні бар'єру, що захищає організацію від небажаних зовнішніх впливів. Вона реалізується через різні заборони, «табу», що обмежують норми.
2. Інтегруюча функція формує почуття приналежності до організації, гордості за неї, прагнення сторонніх осіб включитися в неї. Це полегшує вирішення кадрових проблем.
3. Регулююча функція підтримує необхідні правила і норми поведінки членів організацій, їх взаємовідносин, контактів із зовнішнім світом, що є гарантією її стабільності, зменшує можливість небажаних конфліктів.
4. Адаптивна функція полегшує взаємне пристосування людей один до одного і до організації. Вона реалізується через загальні норми поведінки, ритуали, обряди, за допомогою яких здійснюється також виховання співробітників. Беручи участь в спільних заходах, дотримуючись однакових способів поведінки і т. П. Люди легше знаходять контакти один з одним.
5. Орієнтована функція культури направляє діяльність організації та її учасників в необхідне русло.
6. Мотиваційна функція створює для цього необхідні стимули.
7. Функція формування іміджу організації, тобто її образу в очах оточуючих. Цей образ є результатом мимовільного синтезу людьми окремих елементів культури організації в якесь невловиме ціле, що надає, тим не менш, дуже впливає, як на емоційний, так і на раціональне ставлення до неї.
Культура пронизує процес управління від початку до кінця, грає величезну роль в організації спілкування, обумовлюючи логіку мислення, сприйняття та інтерпретацію (надання індивідуального сенсу спостереженнями і встановлення зв'язку між ними) вербальної і особливо невербальної інформації.
Люди з різними, особливо в національному плані, культурами неоднаково сприймають реальність, оскільки розглядають все навколишнє крізь їх призму. Культура будь-якої організації знаходиться під потужним впливом національного чинника.
Г. Хофстід сформулював п'ять параметрів, за якими можна ідентифікувати національні культури.
За дистанції влади (ДВ), яка визначається відношенням до проблеми нерівності людей, його допустимої ступенем.
За ролі індивідуалістичного початку (ІН), що характеризується тіснотою зв'язку індивіда і суспільства, готовністю людей діяти самостійно.
За ступенем неприйняття невизначеності (НН), прагнення її уникнути за допомогою правил, традицій, законів, ідеології, релігії (будь-яка релігія сприяє терпимості до невизначеності) і ін.
За ступенем орієнтованості на майбутнє (ПРО). Організація може жити вчорашнім, сьогоднішнім днем або прагнути до перспективної виживаності, забезпечується заощадженнями, накопиченням багатств тощо.
За місцем організації та ступеня впливу на неї виділяють кілька типів культур.
Безперечна культура характеризується невеликою кількістю основних цінностей і норм, але вимоги до орієнтації на них неухильно. Така культура, що не допускає спонтанного впливу як ззовні, так і зсередини, є закритою (закритість культури - це небажання бачити недоліки, виносити сміття з хати, прагнення зберігати показна єдність). Закрита культура пригнічує персонал і стає вирішальним моментом мотивації. Але самі цінності і норми при необхідності свідомо коригуються.
Слабка культура практично не містить загальорганізаційних цінностей і норм. У кожного елемента організації вони - свої, причому часто суперечать іншим. Норми і цінності слабкою культури легко піддаються внутрішньому і зовнішньому впливу і змінюються під його впливом. Така культура роз'єднує учасників організації, протиставляє їх один одному, ускладнює процес управління і в кінцевому підсумку призводить до її ослаблення.
Сильна культура відкрита впливу як зсередини, так і ззовні. Відкритість передбачає гласність і діалог між усіма учасниками організаціями і сторонніми особами. Вона активно асимілює все краще, звідки б воно не виходило, і в результаті тільки сильнішає.
Потрібно мати на увазі, що сильна культура, як і слабка, може бути ефективною в одному і не ефективною в іншому.
Взаємодія менеджменту і організаційної культури є непростим.
1. Управлінці можуть діяти строго в рамках культури. Якщо остання прогресивна, то дії напевно будуть успішні. Але відсталість культури призведе до того, що ефективність процесу управління виявиться низькою, бо необхідні зміни будуть проігноровані або заблоковані.
2. Менеджери можуть йти «напролом», ігноруючи сформовану культуру. Навіть якщо ці дії будуть здійснюватися в правильному напрямку, вони викличуть опір звичок і традицій і навряд чи будуть особливо успішними.
3. Можна діяти частково в рамках культури, але в необхідних випадках і наперекір їй. Тут потрібно враховувати сумісність змін і культури, а також по можливості не «перегинати палицю».
4. Якщо необхідні управлінські кроки повністю з культурою несумісні, але є наполегливими, постає питання про перетворення сформованої культури. Для цього необхідна чітка стратегія і хороше розуміння можливих перешкод і труднощів на цьому шляху.
Потрібно мати на увазі, що, тільки змінюючи параметри культури, організацію можна вивести на новий якісний щабель. У зв'язку з цим зміна культури організації стає одним з об'єктів управління.
Управління організаційною культурою здійснюється за допомогою таких заходів, як: контроль за її станом з боку менеджерів; пропаганда і навчання персоналу необхідним навичкам; підбір кадрів, відповідних даній культурі, і позбавлення від тих, хто в неї не вписується; широке використання символіки, обрядів, ритуалів.
До невдалим діям в цьому напрямку відносять підміну реальних процесів зміни кампанією; здійснення поверхневих або косметичних перетворень, коли по суті всі залишається колишнім, особливо у вищому керівництві; спроби змінити всю культуру відразу; переважання короткострокових цілей; дії заради самих дій, що не приводять до певного результату.