Головна | Про нас | Зворотній зв'язок
Організаційна культура - набір найбільш важливих положень, застосовуваних членами організації та одержують вираження в заявлених організацією цінностях і нормах, що дають людям орієнтири їх поведінки і дій. Ці ціннісні засоби орієнтації передаються індивідом через «символічні» засоби духовного і матеріального внутриорганизационного оточення.
Існує поділ організаційних культур на суб'єктивні і об'єктивні.
Суб'єктивна організаційна культура виходить з поділюваних працівниками зразків припущень, віри і очікувань, а також з групового сприйняття організаційного оточення з його цінностями, нормами і ролями, існуючими поза особистості. Сюди включають ряд елементів символіки, особливо її «духовної» частини: герої організації, міфи, історії про організацію та її лідерів, організаційні табу, обряди і ритуали, сприйняття мови спілкування і гасел.
Розглянемо більш детально деякі з суб'єктивних елементів культури.
Так, під цінностями розуміються властивості тих чи інших предметів, процесів і явищ, що володіють емоційною привабливістю для більшості членів організації. Це дозволяє їм служити зразками, орієнтирами, мірилом поведінки.
До цінностей відносяться в першу чергу мети, характер внутрішніх взаємин, орієнтованість поведінки людей, старанність, новаторство, ініціатива трудова та професійна етика тощо. Згідно з дослідженнями, що проводяться в західних фірмах, сьогодні все меншу роль відіграють такі цінності, як дисципліна, послух, влада , і все більше - колективізм, орієнтація на споживача, творчість, уміння йти на компроміси, служити суспільству.
Вважається, що сьогодні необхідно не тільки спиратися на існуючі цінності, а й активно формувати нові. Тому важливо ретельно відстежувати все нове, корисне, що є в цій сфері у інших, справедливо і неупереджено оцінювати. При цьому не можна знищувати повністю або пригнічувати старі цінності, особливо якщо люди до них «прикипіли» (незважаючи на те, що цінності нелогічні, ірраціональні). Навпаки, до них необхідно ставитися дбайливо, використовувати їх як основу для формування нових цінностей, включивши відповідні механізми, в тому числі спільної творчості.
Обряд - це стандартне, що повторюється захід, що проводиться в певний час і за спеціальним приводу. Найбільш широко поширені такі обряди, як вшанування ветеранів, проводи на пенсію, посвята в молоді робітники.
Ритуал являє собою сукупність спеціальних заходів (обрядів), що надають психологічний вплив на членів організації з метою зміцнення відданості їй, затушовування справжнього змісту тих чи інших сторін її діяльності, навчання організаційним цінностям і формування необхідних установ. Працівники багатьох японських компаній, наприклад, починають трудовий день з співу гімнів.
Легенди і міфи відображають у потрібному світлі і в закодованої формі історію організації, успадковані цінності, прикрашені портрети її відомих діячів. Вони інформують (який головний бос, як він реагує на промахи; чи може простий співробітник стати керівником та ін.), Знижують невизначеність, радять, вчать, направляють поведінку персоналу в потрібну сторону, створюють зразки для наслідування. У багатьох західних фірмах в ходу легенди про ощадливість і дбайливості їх засновників, які за рахунок цих якостей зуміли розбагатіти, їх дбайливому, батьківському ставленні до підлеглих.
Як елемент культури можуть розглядатися також прийняті в організації норми і стиль поведінки її членів - їх ставлення один до одного, зовнішнім контрагентам, здійснення управлінських дій, рішення проблем.
Нарешті, елементом організаційної культури є гасла. т. е. заклики, в короткій формі відображають її керівні завдання, ідеї. Сьогодні в формі гасла часто формулюється місія організації.
Цінності, звичаї, обряди, ритуали, норми поведінки членів організації, привнесені з минулого в сьогодення, отримали назву традицій. Останні бувають як позитивними, так і негативними. Наприклад, в якості позитивної традиції можна розглядати доброзичливе ставлення до всіх нових співробітників, що приходять в організацію, а в якості негативної - сумнозвісну дідівщину.
Спосіб мислення членів організації, який визначається традиціями, цінностями, рівнем культури, свідомістю членів організації, називається менталітетом. Він має величезний вплив на їх повсякденну поведінку і ставлення до своїх робочих або службових обов'язків.
Суб'єктивна організаційна культура є основою формування Управлінською культури. т. е. стилів керівництва та рішення керівниками проблем, їх поведінки в цілому. Це створює відмінність між подібними на перший погляд організаційними культурами. Наприклад, дві компанії можуть заявляти про якісне обслуговування своїх клієнтів. Але кінцевий результат буде багато в чому залежати від того, як здійснюється керівництво цим процесом.
Об'єктивну організаційну культуру зазвичай пов'язують з фізичним оточенням, створюваним в організації: сам будинок, його дизайн, місце розташування, обладнання та меблі, кольору, обсяг простору, зручності, кафетерій, кімнати прийому, стоянок для автомобілів і самі автомобілі. Все це в тій чи іншій степів відображає цінності, яких дотримується дана організація.
Хоча обидва аспекти організаційної культури важливі, проте суб'єктивний аспект створює більше можливостей для знаходження як загального, так і відмінностей між людьми і між організаціями.
1 ВОПРОС.ГЕНЕТІЧЕСКАЯ ЕПІСТЕМОЛОГІЯ- концепція швейцарського психолога Ж. Піаже, розроблена ним в результаті осмислення і узагальнення його досліджень в області психології і логіки мишленія.Г. е. за задумом Піаже, повинна виходити з результатів експериментальних психологічних досліджень і разом з тим узагальнювати факти історії думки. При цьому в побудові теорії повинні застосовуватися методи сучасної логіки і математики. Він відкрив інваріантні стадії інтелектуального розвитку
людини, які виникають послідовно один за одним, підкоряючись загальному закону структурного і функціонального ускладнення живих систем: стадія сенсорно-моторного інтелекту; стадія конкретних інтелектуальних операцій; стадія формальних операцій.На перших двох стадіях у дитини відсутні оборотні операції і поняття збереження, характерні для двох наступних стадій. Інтелект, по П. можна визначити як прогресуючу зворотність мобільних психічних структур. Вища стадія розвитку інтелекту - стадія формальних операцій - завершує генезис інтелекту. Вона досягається дитиною віком 12-15 років і характеризується здатністю мислити гипотетико-дедуктивно, теоретично. На цій стадії суб'єкт може оперувати як об'єктами, так і висловлюваннями. Розвиток пізнання, вважає Піаже, веде до того, що знання суб'єкта про об'єкт стає все більш симетричним по відношенню до постійно змінюваних умов досвіду і до позиції суб'єкта по відношенню до об'єкта. На цьому шляху він приходить до думки про можливість застосування теорії інваріантів (зокрема, математичної теорії груп) до вивчення процесів пізнання. Пізнавальні структури, що складаються на різних стадіях розвитку інтелекту, Піаже математично являє у вигляді структур, в тому числі і структур логіки (в зв'язку з цим він розробляє власну операційну логіку). Інваріант структури перетворень є знанням про об'єкт, що виступає в іншому ракурсі. Піаже вважає, що виникнення інваріанта пов'язано з уравновешиванием операцій між собою і, як наслідок цього, з рівновагою суб'єкта та об'єкта. При цьому рівновага розуміється Піаже не як баланс сил в стані спокою, а як максимальне значення діяльності суб'єкта, що компенсує певні зовнішні зміни.
В основі системи самоусложненію системи інтелектуальних операцій лежить активна предметно - маніпулятивна діяльність людини. Історичні темпи розвитку науки і
структура наукового дослідження можуть бути представлені відповідно до стадій інтелектуального розвитку індивіда.
Тому зміни, пов'язані з організаційним поведінкою, визначенням змісту і характеру професійної діяльності
людини, слід проводити з урахуванням стану його інтелектуального розвитку.