Одним з важливих і ефективних методів оцінки є оціночне інтер-в'ю (або співбесіда). Оціночна інтерв'ю - це структуроване співбесіду-вання з співробітником, в ході якого необхідно отримати відповіді на наступні питання:
· Що планувалося зробити?
· Що зроблено із запланованого?
· Що не було зроблено?
· Чому це не було зроблено?
· Які плани на майбутній період?
· Що і як працівник повинен робити далі?
Можливі й інші питання, спрямовані на вивчення особистісних, ділових, професійних та інших якостей співробітника.
Оціночна інтерв'ю дозволяє також підвести підсумки роботи співробітника, за-кріпити бажану поведінку, вказати на недоліки і помилки, розробити плани розвитку співробітника і поліпшення його роботи. Оціночна співбесіду також про-водиться для того, щоб повідомити співробітнику результати оцінки (т. Е. Здійснити зворотний зв'язок).
Одна з найбільш поширених помилок - проведення інтерв'ю в фор-ме допиту. Помилкою це можна вважати не тільки з етичних міркувань: ми демотівіруя співробітника, викликаємо негативне ставлення до оціночної кампанії, а головне - не отримуємо картини адекватної поведінки людини.
Характерні помилки при проведенні інтерв'ю:
§ недбалість в оцінках;
§ "зрівнялівка", прагнення нікого не образити;
§ складання негласного рейтингу;
§ боязнь критикувати "зірок";
- оцінка по всьому періоду, а не за останніми досягненнями.
Щоб швидше встановити контакт і домогтися взаєморозуміння, має сенс організувати інтерв'ю як переговори, коли обидві сторони мають рівні (або майже рівні) права, однаково зацікавлені один в одному і готові передати / отримати всю корисну інформацію.
Етап 1. Підготовка до проведення інтерв'ю:
- важливо точно визначити час і місце проведення інтерв'ю;
підготувати місце проведення; - виділити достатньо часу, щоб провести інтерв'ю не поспішаючи;
- підготувати типові питання та завдання;
- визначити перелік необхідних документів (посадова інструкція
співробітника, оцінний лист, результати попередньої оцінки, бізнес-план
підрозділи і ін.).
Етап 2. Встановлення контакту.
На цьому етапі важливо оголосити цілі і завдання інтерв'ю. Завдання інтервьюе-ра - дати можливість кандидату розслабитися, вести себе вільно. Можна почати з кількох загальних питань або фраз. Якщо час інтерв'ю обмежена, варто це обумовити.
Обстановка повинна бути комфортною, котра володіє. Якщо інтерв'ю про-водиться в приміщенні, де шумно, постійно присутні або заглядають по-сторонні люди, багато відволікаючих моментів, то встановити контакт достатній-але складно.
Етап 3. Інформаційний.
На цьому етапі співробітник може розповісти:
- про себе;
- своїх сильних і слабких сторонах; в своїй роботі в компанії;
- завданнях, які стоять перед компанією;
- про те, як співробітник розуміє ці завдання і т. д.
Етап 4. Власне інтерв'ю.
Питання і завдання до оціночному інтерв'ю можна розбити на тематичні блоки:
1. Результати роботи за минулий період і їх оцінка:
· Необхідно уточнити завдання, поставлені перед співробітником;
· Визначити результати його праці;
· Оцінити ці результати;
· Визначити успіхи і невдачі в його роботі;
· З'ясувати їх причини;
· Виявити помилки в роботі;
· Зрозуміти, як можна їх виправити.
2. Плани навчання і розвитку співробітника або планування кар'єри:
- необхідно з'ясувати, які знання, вміння і навички важливі для співробітника;
якими він вже володіє; - які йому треба отримати або розвинути;
- в які терміни;
- як співробітник представляє розвиток своєї кар'єри;
- хоче поміняти профіль діяльності;
- скласти план навчання і розвитку.
3. Складання планів на наступний період:
- необхідно поставити цілі співробітнику (відповідно до корпоративних
цілями); - визначити завдання;
- виявити якісні та кількісні показники його праці; в скласти план його роботи. Етап 5. Зворотній зв'язок. На цьому етапі важливо:
- визнати заслуги співробітника (похвалити);
- звернути увагу на помилки і невдачі;
- озвучити і пояснити оцінку співробітника;
- не забути про мотивацію співробітника на подальшу ефективну роботу.
У практиці деяких компаній оцінне інтерв'ю використовують в комплекс-ний оцінці як інструмент для багатостороннього вивчення особистості. Наприклад, інтелект визначається за допомогою спеціальних питань або тестів, а при оцінці мотивації виявляється характер інтересів, моральні та матеріальні цінності. В кінці глави як приклад дані питання для вивчення оцінки мотивації і успішності в розумінні працівника.
Оціночна інтерв'ю може стати і процедурою підведення підсумків, в ході ко-торою можна оцінити не тільки професійні досягнення, а й відповідність робочого поведінки корпоративним нормам. Співробітникам це допоможе зрозуміти, чого очікує від них компанія (які досягнення, крім кількісних, цінуються когось паніей).