Василь, добрий день!
У нашому закладі сучествует наступна система оплати кухарів:
1. зар.плата 50% стабільно, а решта 50% при виконанні щомісячного плану. Якщо план не виконаний, то 2 частина з / п пропорційно знижується, якщо перевиконано, то йде істотна премія.
2. щомісяця кожного співробітника оченівают по 10 бал шкалою. Ця шкала теж прив'язана до з / п. Чим вище тебяч оцінили по особистим та професійним якостям, тим вище з / п.
3. існує таблиця штрафів і порушень, наприклад якість страв, чистота робочого місця і т.д. Кожне порушення -5% премії.
4. є змагання змін. Кращою за підсумками продажів зміні, раз в квартал корпоратив за рахунок закладу в якому-небудь клубі.
5. за предложденное нове блюдо, яке вводиться в меню закладу, одноразову премію
Ось так у нас.
Спасибі, Інна! Відчувається увагу до питання. Якщо не важко, поясніть, як оцінюєте по 10 бальній шкалі, суб'єктивно на думку керівників або з якоїсь системі? А штрафи за пунктом три впливають на результат змагання змін? До речі, у нас змагання змін начебто не дуже виходить - склад зміни нечіткий, люди вільно пересуваються.
Доброго дня. Вважаю в такій складній обстановці мотивувати необхідно практично персонально кожного. Критерії визначає безпосередній керівник підрозділу. Йому видніше. Візьміть 2-х кухарів. Один-хлопчина з Москви, зі свого столичним життям і столичним менталітетом. Інший-юнак з Пор. Азії. У нього абсолютно діаметрально протилежна життя. Ось і як Ви збираєтеся їх за єдиним стандартом обробляти? Що-б ніби як-то і грошей не особливо багато заплатити і що б як Ви говорите "вогник в очах"? А в зв'язку з черговим "збіднінням" і падінням рівня доходу з вогником в очах зовсім стало туго. Це літо прежівут далеко не всі ресторани. А в іншому все просто: ЗАСТАВТЕ ШЕФА ПРО ЦЕ ДУМАТИ! Він знайде спосіб мотивації для своїх працівників.
Думав уже і про це. Нехай в рідній Білорусі серед працівників переважають все ж місцеві (хоч менталітет схожий) - проте ж цілі та очікування у них різні. І навіть малопомітна зовні різниця в 5-7 років внутрішньо здорово змінює багатьох. Хочеться вірити, що шефи самі знаходять потрібні персональні "ключики", зайвий раз покажуть свій професіоналізм. Але ось перед очима приклад не порадував. У мережі поки три шефа (бригадирів не береться до уваги). З них один - може, зробить так, що його кухарі не схалтурити, що не слодирнічают. А двоє інших - відмінні кухаря, але середні управлінці. Не дати їм продуманого ефективного набору інструментів - значить обманювати самих себе.
Потрібен Бренд-шеф. У будь-якій мережі потрібна така людина. Він звичайно коштує грошей, але він цього повірте варто.
Так одного начебто знайшли фахівця - поки придивляємося один до одного)))
Нематеріальна мотивація - це обов'язково, кращий кухар місяці і т.д.
Також є практика відрядної оплати - тобто премія не% від прибутку, а сума прив'язана до виданого обсягу продукції.
Є ще і варіант преміювання зміни в цілому - тут і підтримка командного духу і атмосфера в колективі.
Згоден, Кирило! Нехтувати нематеріальної мотивацією точно не варто! Хоча і тут багато що залежить від антуражу і щирості особистості, яка веде цей процес - інакше не виникне азарту і здметься все.
По угоді - неясно, що ж вважати обсягом у кухаря: вага, кількість, вартість страв? Та й якщо в графіку випало більше п'ятниць-субот, то і змушений буде кухар зробити більше - гостей то явно в ці дні вистачає.
За преміювання зміни писав вище.
Василь, на додаток до вже сказаного можна також:
- регулярно надсилати відзначилися кухарів (або того ж кращого кухаря місяці) на підвищення кваліфікації - курс або семінар
- класти з чеком міні-анкету з питанням чи сподобалося блюдо, відстежувати і нагороджувати відповідного кухаря
- при всіх частіше дякувати, хвалити і говорити про те, як Ви ними пишаєтеся. Краще, щоб це робив бос. Тільки - щиро. Краще - в робочі години. Сказати «спасибі» можна безліччю способів - значки, плакати, замітки
- партнерська система оплати, прив'язана до справедливої і точною системою оцінки і індексу задоволеності клієнтів. Для всіх, включаючи прибиральниць. Незвично, але працює.
Почитайте книги «Співробітники на все життя» і «Клієнти на все життя» Василь. Напевно знайдете там для себе багато цікавого :)
Спасибі, Олександр! Перший варіант і мені дуже подобається - поєднувати заохочення з профнавчанням. Шкода що в Мінську поки не дуже з такими заходами, на жаль. Щодо анкетування гостей - це можливо як акція на короткий період часу, бо інакше постійні клієнти (яких у нас вистачає) швидко втомляться (та й відстежувати в режимі обідньої запарки, хто саме готував страву, вписувати його прізвище - клопітно). В принципі, можна з цього вичавити і щось досить постійне, але тоді потрібен інтерактив, певна публічність результатів - щоб клієнт бачив, що він впливає на оцінку, запам'ятовував кухаря. Відносно звичайного повара (НЕ шефа!) - це, мабуть, і не потрібно.
А книжку треба б почитати, давно висить на ноут скачана :)
Добрий день всім!
Є особистий досвід :)
Немає ідеальних рішень для всіх форматів закладів відразу.
Потрібно розглядати кожен заклад індивідуально.
Справедливе зауваження з приводу шефа :)) !! Цього його прямий обов'язок.
Але сдесь складніше, якщо у вас шеф не вміє "рулити" -коллектівом.
Часто питаються зробити стандарти для внутрекорпаротівного використання і чекають що буде працювати -но не працює (приклад "москвич" -Парень з Пор. Азії).
Шеф повинен розуміти: хто, заради чого у нього і як працює це основное.Сітуаціонное управління.
Далі є приклади, крім вище викладених:
1.Не матеріальні стимулювання (конкурс на кращого кухаря-як особистість \ професіонала, далі найкраща зміна) -по результату подарунок у вигляді іменний форми.
Можливо оплата (виділення робочого часу) на відвідування курсів підвищення кваліфікації (майстер -класів, семінарів бажано там, де дають підтверджуючі документи про те що було прослухано курс: :))), були приклади молодь просто прогулювала.
Відвідування колективами змін, виставок-професійних заходів.
Можливо, як приклад, виставлення від закладу кухарів або команди на різні конкурси \ фестивалі (за одне хороший піар закладу)
ОБОВ'ЯЗКОВО СПІЛЬНІ МЕРОПРІСТІЯ -Відпочинок, РОЗВАГИ (ЗВИЧАЙНО ЦЕ ВЖЕ ЧАСТІШЕ СТОСУЄТЬСЯ НЕ МЕРЕЖЕВИХ ПРОЕКТІВ-ВИСОКА ДОЛЯ роз'єднаність змінити).
Можливість подачі фірмових страв самими кухарями в залі, не тільки шеф кухарем.
Звичайно працює саме це, частіше для амбітних кухарів.
2.Ну і пряма мотивація: добавка до З \ П за вислугу від 1 року, звичайно з урахуванням ефективності співробітника.
Насправді в голові :)) багато варіантів все не напішешь.Не які навіть на практиці не застосовувалися, вимагаєте випробування.
Доброго дня колеги!
Із задоволенням прочитала матеріали конференції. Сама не раз про це замислювалася.
Але в "минулому житті", запускаючи з нуля кондитерське виробництво. я цю проблему вирішила.
Зараз постає таке ж питання в своїй проектно-консалтингової компанії, як краще мотивувати співробітників. Наприклад, проектувальників. тут складніше. Дещо зробила, але розумію, що це тільки початок роботи. Треба продумувати глибше і створювати систему.
З приводу кондитерського виробництва (це було вагове печиво декількох видів, вироблене за допомогою атомат) інтуїтивно знайшла спосіб, який виявився дуже дієвим.
Однакові погодинні ставки, але різні зарплати в підсумку. Премії за те, інше, третє (заздалегідь розроблені показники, що стосуються планових показників, питань якості, дотримання технології, санітарії та ін)
Премії непредусмотреннние (на розсуд керівника, яким на місці була я). Ось це працювало на 100%! Тобто коли несподівано в процесі роботи ти озвучував, що ура! сьогодні кондитер Іванова отримує премію 1000 руб. за те, що знайшла вихід зі складної виробничої ситуації, свідками якої всі були, це бадьорив всіх!
А коли в кінці місяця ти озвучував всі добавки до зарплати всіх співробітників, а потім відрахування з зарплати (теж частина з заздалегідь відомого списку показників, а частина - незаплановані, але справедливі із зазначенням конкретної ситуації), всі починають розуміти, що ти стежиш за їх роботою навіть коли вони про це забувають. Завжди. І це впливає на їх зарплату.
І найцікавіше - прекрасний результат дало звичайне (так і хочеться сказати соціалістичне) змагання. Даючи певний відсоток премії всій бригаді за загальні бригадні результати роботи, подхвалівая і підбиваючи результатами роботи інших бригад, я дуже швидко створила обстановку, коли самі бригадири стали впливати на якість роботи, дисципліну, брати додаткові зобов'язання і норми на зміну. Продуктивність праці швидко злетіла в 1,5 рази (при відмінній якості). Згадувала історію країни і стахановський рух. Була здивована, яких результатів можна досягти, просто створюючи атмосферу змагання! Природно, все повинно бути максимально гласно і справедливо!
Тому у Вашому випадку головна роль належить, звичайно, шефу. А його, звичайно, треба теж мотивувати на цю роботу. Ну, і звичайно, тут нічого не зробиш - потрібна особистість. Яка заведе, підніме, налаштує, підтримає, захопить. Перш за все своїм прикладом.
Спасибі всім!
Користуючись нагодою, запрошую всіх бажаючих в свою групу Restarator Побудова ресторанного бізнесу.
Ласкаво просимо!
Пропонуйте свої теми для обговорення, діліться думками, ідеями! Цілком можливо зародження якихось спільних реальних проектів.
З повагою, Ірина Рубачева
www.restarato.ru
8-903-742-02-99
Прочитавши тему, відразу знайшлося рішення. Можна зробити акції для персоналу, я маю на увазі акції паперові. Кожен працівник їх отримує. У чому родзинка, вся зарплата це акціонерний фонд, який виплачується зарплату як дивіденди. хто відмінно попрацював - тому привілейований дивіденд, і сума вийде не маленька.
Якщо цікаво, я продумаю повну картину. Це експромт.
Віталій, якщо не важко, поясніть детальніше - не дуже зрозумів. Бачу тут пару проблем. По-перше, якщо акції справжні - то будь-який інший працівник ресторану (включаючи прибиральницю) буде так само очікувати подібного винагороди - мовляв, чому їм можна, а мені ні. По-друге, якщо акції є умовними в рамках фонду з / п кухарів (нехай навіть фонд з / п виглядає як відсоток від виручки) - людина, яка отримала за роботу акції, може далі не "паритися", хороший шматок грошей йому вже забезпечено? Або акції обнуляються щомісяця - тоді які ж це акції?
Це не стандартний підхід, і щоб продумати його потрібно час. Кожен повинен мати акції, поки працює, а мотивація - працювати добре, щоб не дали низький коефіцієнт при розрахунку з / п. Ви не розумієте через новизни. Я можу для вас проект підготувати. Там вже все ясніше буде вам видно.
До речі, народилася сьогодні ще одна думка: робити щось на зразок атестації з присвоєнням внутрішнього розряду кухаря. Тобто зразок і відмітка в паперовому вигляді про зростання майстерності, і варіант готової рекомендації по профрівня при зміні роботи, і свого роду кадровий резерв для шефів. Ну і природно легке підвищення окладу з кожним розрядом, бонуси типу іменний форми, який-небудь емблеми на одяг - "Гордість фірми" і ін. Тут пригадується мені стара дореволюційна практика армії. Військова форма тамтешніх часів - набір вісюлек, шевронів, еполетів і різних кольорових бріцацюлек як елементи. Так ось офіцерами проводилася безперервна обробка новобранців (селян в першу чергу, хто ж ще.) На тему того, що ці ганчірочки тільки в цьому полку і носити їх - неймовірна честь, фантастична привілей доступна тільки тут. Причому система, за спогадами сучасників, працювала "на ура". Честь мундира працювала навіть на рівні рядового, «не щадного живота свого". Ось так.