розділіть відповідальність
У будь-якому бізнесі правила гри повинні бути встановлені заздалегідь: важливо розуміти, які рішення приймає власник, а які знаходяться в компетенції топ-менеджера. Чіткий поділ повноважень дозволяє уникнути конфлікту в ситуаціях, коли у кожної зі сторін своє уявлення про те, як повинна розвиватися компанія. Чому топ-менеджери проти розширення філіальної мережі? Тому, що на початковому етапі філія збитковий, а це позначається на фінансових показниках всієї організації, і, природно, на винагороду керівників. Власник зацікавлений в постійному зростанні вартості бізнесу, топ-менеджер - в максимізації прибутку. Різні інтереси виливаються в різні рішення, тому поділ повноважень необхідно. Акціонеру потрібно жорстко осаджувати топ-менеджера, який намагається керувати там, де він не повинен цього робити.
Задавайте напрямок розвитку
В першу чергу, потрібно розділити відповідальність за кадри. Звичайно, акціонер повинен займатися тільки топ-менеджмент. Не має сенсу контролювати найм менеджерів середньої ланки і рядових фахівців. Але ставити якісь імпульси необхідно. Власник повинен весь час контролювати ситуацію. Буває, що топ-менеджер вибудував ідеально правильну систему, а це якраз і неправильно. Напрміер, виникає ситуація: в обласних містах відкриваються нові філії, а на чолі поставити нікого. Чи не можемо знайти серед своїх співробітників відповідних кандидатур. Чому? Посудіть самі: відкривається новий доп.офіс, і туди призначається самий компетентний - заступник керівника одного з доп.офісов. А це, як правило, людина 45-50 років. Чи можна призначати цих людей на посаду директора? Ні! Вони так довго ходили на нижчих посадах, що перегоріли - їм вже не зробити кар'єри. Призначати потрібно, може бути, менш компетентного, але більш перспективного. Того, хто розглядає цю посаду, як трамплін для кар'єри. І ми встановили вікові рамки - 25-35 років. 35 виповнилося, все, в конкурсі на цю посаду не береш участі.
Навчіться змінювати старих на нових.
Бізнес має властивість швидко розвиватися, і люди, які справлялися п'ять років тому із середнім за розмірами підприємством, виявляються нездатними тягнути великий бізнес. Напевно, це несправедливо, напевно, це безжально, напевно, по-людськи так чинити не можна. Але треба. Якщо ви хочете мати ефективний бізнес, перше, що повинні навчитися робити, це звільняти некомпетентних людей і бути в цьому питанні безжальним. Якщо людина вам симпатичний, допоможіть йому матеріально, дайте рекомендації. Але вибачте. Бізнесу потрібна свіжа кров.
І не треба боятися ставити на відповідальні посади молодих. Але за однієї умови - їх потрібно безперервно контролювати, ділитися з ними досвідом. Спочатку раз в день керівник фірми повинен прийти до голови ради директорів і порадитися, розповісти про проблеми. Потім можна зустрічатися і рідше. Скажімо, раз в тиждень. Така практика дозволяє власнику бути в курсі, а молодому керівникові відчувати контроль і підтримку.
Переконуйте і контролюйте
Взагалі, ви не повинні випускати топ-менеджерів з уваги, особливо на важливих для вас напрямках. Буває так, що топ-менеджер не хоче робити того, що говорить власник. Він може погоджуватися з вами, але не робити. Якщо для вас цей напрямок є пріоритетним, не пошкодуйте часу, поговоріть, переконайте.
Потрібно навчитися переконувати співробітників і проводити свою точку зору. Буває, що апарат починає вас шантажувати: у нас дуже мало співробітників, ми не впораємося, завтра обвалиться. Часто це від лукавого. Є один, сват, брат, а контора тепла, суха, гроші платять вчасно, всі хочуть сюди потрапити ... Але краще підняти зарплату тим, хто вже працює, ніж наймати нових. Якщо співробітники мало завантажені, ефективність процесів падає, продуктивність праці знижується.
Наполягайте на своєму
Коли на вас тиснуть, потрібно проявляти витримку. Іноді корисно в очах оточуючих бути навіть самодуром, не піддаватися нібито логічним і правильним аргументів. Наприклад, мені постійно пропонують купити нове приміщення і перевести туди частину співробітників головного офісу. Але я не погоджуюся. Чому? Є одна показова історія. Коли на візі побудували нову управу, стару директор велів підірвати. На питання перевіряючого «навіщо», він відповів, «якщо б не підірвали, вона б теж була повна народу». Якщо не вистачає площ, ставте столи поменше. Природно, тим, хто сидів у кабінеті втрьох, не захочеться сидіти вп'ятьох, і вони почнуть працювати за п'ятьох. Будуть менше курити і пити каву, але більше отримувати грошей.
Ще мистецтво управлінця полягає в умінні спонукати максимальне число людей генерувати ідеї. Звичайно, тільки мала частина таких пропозицій потрапить в стратегічний план розвитку компанії, але багато хто може вплинути на діяльність тут і зараз. Дрібниць не буває: зробіть на стоянці біля офісу розмітку, і це дасть можливість збільшити місткість парковки на 10%.
Існує думка, що бажання ділитися інформацією і знаннями виникає у співробітників компаній з демократичним стилем управління. Взагалі все фірми побудовані по-різному, вони так само, як країни, бувають демократичними і тоталітарними. На старті диктаторські організації ростуть швидше. Але з плином часу демократичні їх наздоганяють і обганяють. Що таке диктаторські фірми? Це коли в голові у однієї людини сидить весь бізнес, а голова завжди маленька. Коли бізнес ставати більше голови, людина вже не здатна все контролювати, він дратується, психує, втрачає контроль і, врешті-решт, розоряється.
Слухайте інших
Часом інформація може допомогти виправити помилки і позбутися від недороботок. Керівник повинен бути готовий до спілкування з працівниками та клієнтами, щоб вони знали, що можуть впливати на те, що відбувається в організації. Дуже важливо і відстоювати свою позицію, і слухати інших людей.
Поділитися з друзями: