кар'єрні компетенції

Кар'єрні компетенції співробітників - якості, необхідні для ефективного виконання професійної діяльності на більш високій (у порівнянні з займаної в даний час) посадовий позиції. Притаманні людиною поведінкові індикатори кар'єрних компетенцій можна спостерігати і оцінювати за ступенем розвиненості в ході спеціальних процедур, що проводяться

1. Доповідь на задану тему і вибір кращої доповіді

Кожен учасник готує міні-повідомлення (наприклад, на тему "Три ваших першочергових справи як керівника філії"), виступає з ним перед іншими учасниками групи і відповідає на їхні запитання. Після закінчення всіх виступів вибирається найкращий доповідь. За підсумками цієї вправи оцінюються такі кар'єрні компетенції, як системність, динамічність і гнучкість мислення, презентаційні навички, мотивація до досягнень і готовність до навчання.

Крім самих презентацій доповідей (на підготовку відводиться 10 хвилин, на уявлення - 3 хвилини) і відповідей на питання (протягом 2-3 хвилин для кожного учасника), в вправу включається визначення кращого повідомлення, на що відводиться не більше 5 хвилин. Причому технологію і критерії вибору задають самі учасники. Введення цього елемента в вправа дозволяє оцінити додатково такі компетенції, як керівництво групою, вміння працювати в проектному режимі, стресостійкість.

2. Групова дискусія

Незважаючи на гадану простоту і широку поширеність, це одна з найбільш ефективних і універсальних оціночних процедур. З її допомогою можна визначити ступінь розвиненості практично всіх розглянутих вище кар'єрних компетенцій. Наприклад, темою групової дискусії може бути "Портрет ідеального керівника філії компанії". Потрібно охарактеризувати його, використовуючи 3-5 основних компетенцій.

При організації та проведенні групової дискусії ведучий виступає не в ролі тренера, а в позиції фасилітатора (помічника), який всього лише створює рівні умови для прояву компетенцій кожного учасника, але ніяк не впливає на хід вправи і нікого не підштовхує до активності. На групову дискусію відводиться, як правило, 30-40 хвилин.

3. Стресовий інтерв'ю.

Являє собою співбесіду з учасником оцінки, що проводиться в досить жорсткій формі і щільному режимі (різновид так званого "шокового інтерв'ю"). Воно включає провокаційні питання, постановку проблемних ситуацій, максимально наближених до реальних для компанії, в розробці яких брали участь її представники. Наприклад, пропонується наступна складна ситуація, з якої потрібно знайти вихід: "Ви приїхали в нове місто в якості директора філії. Приступили до роботи з розгортання його діяльності. Незабаром дзвонить ваша дружина, повідомляє про хворобу дитини і вимагає терміново повернутися і надати їй допомогу. Ваші дії? ".

Стресовий інтерв'ю триває не менше 30 хвилин. Його повинні вести два експерта (один може грати роль "доброго" інтерв'юєра, а інший - "злого"), а також фахівець від компанії. Стресовий інтерв'ю дає можливість визначити, перш за все, рівень стресостійкості і мотивації до досягнень, а також вираженість презентаційних навичок і ступінь лояльності до компанії.

4. Організаційний тест.

Ця вправа передбачає роботу учасників протягом години (обмеження за часом вводиться як додатковий стресовий фактор) з великим обсягом різноманітної неструктурованою інформації (записки, повідомлення, схеми маршруту із зазначенням пунктів для обов'язкового відвідування в певні години і т. Д.). Учасники повинні побачити і дозволити "тимчасові конфлікти" (коли час виконання різних справ збігається), прийняти управлінські рішення, використовувати всі надані ресурси оптимальним чином.

Якісно проаналізувати і оцінити виконання цієї вправи в стані тільки спеціально підготовлений експерт, який має високу діагностичну кваліфікацію. За результатами організаційного тесту можна не тільки визначити ступінь розвиненості окремих кар'єрних компетенцій, що відносяться до інтелектуального та організаційного блокам (системність, динамічність і гнучкість мислення, керівництво групою і вміння працювати в проектному режимі), але і виявити схильність людини до керівної або виконавчій роботі, а також стиль його управлінського мислення.

Вправа вимагає значних інтелектуальних зусиль і чималих енергетичних витрат. У блоці діагностичних процедур його не ставлять першим. Його добре застосовувати, наприклад, після "розігріваючої" інтелектуальної методики КОТ - короткого відбіркового тесту. Він включає 50 різнопланових завдань, на вирішення яких відводиться 15 хвилин. Обмеження за часом виконання і свідомо надлишкова кількість завдань вводиться спеціально для оцінки уміння вибрати оптимальну стратегію і правильно виконати максимально велику кількість завдань. Разом з тим створюється легка стресово-розігріває ситуація. Методика спрямована на попередню діагностику двох компетенцій - системності і динамічності мислення.

Після виконання "Організаційного тесту" необхідна перерва. Потім доцільно проведення групових вправ, наприклад "Слалом".

5. "Слалом"

Ця вправа широко застосовується для оцінки ділових якостей. Воно являє собою набір міні-кейсів - ситуаційних завдань, які часто зустрічаються в практиці конкретної компанії або характерні для її діяльності. Наприклад, на першому етапі учасники розбиваються на 2 групи, кожна з яких складає набір таких міні-кейсів. Потім ведучий-фасилітатор оцінює якість кейсів, їх адекватність завданням оцінки і, при необхідності, додає ситуацію, запропоновану топ-менеджерами компанії. Після цього всі учасники однієї групи по черзі пред'являють кожній людині з іншої команди свою ситуацію (на обдумування і відповідь також вводиться обмеження за часом - наприклад, 1 хвилина). Таким чином, учасники виконують свого роду "інтелектуально-управлінський" слалом.

Ця вправа проходить, як правило, дуже динамічно і, крім оцінки кар'єрних компетенцій (системність, гнучкість і динамічність мислення, мотивація до досягнення, стресостійкість), дозволяє учасникам поринути в реальну виробничу проблематику компанії, її корпоративну культуру і співвіднести з нею власні установки, цілі , мотиви і інтереси.