Суворе і непохитне «Ви звільнені!», Сказане Дональдом Трампом, відмінно підійде для будь-якого серіалу або телешоу. Але в реальності керівникам і HR-менеджерам не варто використовувати таку «модель» розставання зі співробітниками - від цього не виграє ні компанія, ні фахівець. Як провести бесіду зі співробітником, якого вирішено звільнити?
Експерти радять менеджерам і фахівцям з роботи з персоналом: розмовляйте зі співробітником в приватній обстановці, щоб якомога менше його травмувати, і зберігайте спокій, розповідаючи про причини звільнення.
Про що ще можна забувати, звільняючи працівника?
Гонець з поганими вістями. Повідомляти фахівця про те, що компанія вирішила з ним розлучитися, повинен все-таки не HR-менеджер, а його безпосередній керівник. Інакше у співробітника можуть виникнути сумніви, що рішення виходить не від його керівництва. Але фахівця по роботі з персоналом можна (і навіть потрібно) бути присутнім при розмові. Наявність «третьої сторони» допоможе розмови залишитися в потрібному руслі, а також додасть йому професіоналізму.
Письмові повідомлення. Безумовно, говорити про майбутнє звільнення слід тільки особисто. Але, на жаль, бесіда в будь-якому випадку це не є найприємнішою (перш за все, для співробітника), і деяка фактична інформація може пройти «мимо». Письмове повідомлення повинно містити дані про всі організаційні питання: коли і у кого отримати необхідні документи, розрахункові листи, що необхідно підписати і т. Д.
Швидкість. Багато HR-експерти вважають, що розмова про звільнення краще не затягувати - 15-20 хвилин буде цілком достатньо для донесення всієї необхідної інформації. Зайва тривалість такої бесіди нікому не принесе користі.
Більше конкретики. Так вже виходить, що уява - одночасно найближчий друг і найлютіший ворог кожного. Чим чіткіше позначені співробітнику причини звільнення, тим менше він буде фантазувати про «низинних» спонукань компанії: наприклад, про дискримінацію за статтю, віком, релігійними або політичними переконаннями ... Крім того, у співробітника буде можливість обміркувати всі свої недоліки і не допускати помилок на наступному місці роботи.
Загальні рекомендації зводяться до того, щоб постаратися максимально лояльно розлучатися з кандидатами, - в разі західних компаній ця практика вже давно налагоджена і успішно застосовується, - а також проводити з ними якісні exit-інтерв'ю, щоб у працівників не виникало негативного відчуття від компанії на виході . Причини, за якими виникає необхідність розлучитися зі співробітником, можуть бути різними, але в будь-яких ситуаціях слід зберігати «обличчя». Якщо компанія має намір розлучитися зі співробітником, що не виплативши належні йому гроші і не дотримуючись чинного законодавства, то, безумовно, не вдасться уникнути репутаційних ризиків. Грамотно побудована процедура розлучення може значно полегшити негативні наслідки щодо поширення небажаної інформації про компанії на ринку. Перед тим як розлучитися, слід провести ряд роз'яснювальних бесід, спрямованих на те, щоб пояснити співробітнику ситуацію, разом обговорити його можливі недоліки, якщо причиною звільнення є незадовільне виконання обов'язків, і дати поради на майбутнє. При цьому обов'язково варто наводити об'єктивні аргументи і доводи, адекватно пояснюючи причини звільнення.
Не вибачайтесь. Зайві жалю про те, що фахівця необхідно звільнити, можуть наштовхнути його на думки про те, що це рішення помилкове і неостаточне. Звичайно, правила ввічливості дотримуватися необхідно, але одночасно потрібно проявляти твердість. І не потрібно банальностей на кшталт «Ми впевнені, що для вас звільнення - це початок нового, захоплюючого етапу вашому професійному житті».
П'ятниця? Понедельник? Середу? Немає ідеального часу, щоб повідомити комусь про звільнення. Якщо повідомити про це, наприклад, в п'ятницю, то все пройде, звичайно, менш драматично, але не забувайте про те, що можете зіпсувати співробітнику вихідні. Понеділок відкриє співробітнику всі можливості для пошуку нової роботи, але не чекайте, що фахівець буде дуже продуктивно працювати до кінця тижня. Єдина порада, яку можна дати, - повідомляйте співробітнику про звільнення, як тільки рішення буде прийнято.
Все залежить від причини звільнення
Рішення керівника про звільнення співробітника - це, як правило, рішення зважене, і воно має під собою ряд об'єктивних причин. Це означає, співробітника заздалегідь інформують про те, що якщо результати його роботи не поліпшаться або ситуація, яка привела до питання про звільнення, не зміниться, то розставання з цим співробітником неминуче.
Побудова діалогу залежить від причини звільнення і від позиції, яку займає співробітником. Наприклад, якщо причина звільнення співробітника пов'язана з внутрішніми процесами в компанії і не порушені професійні якості фахівця, то керівник повинен будувати діалог м'яко і шанобливо, дати зрозуміти співробітникові, що якби не обставини, що склалися, то він готовий був би продовжити співпрацю. Добре, якщо керівник заздалегідь підготує для співробітника необхідні рекомендаційні листи, що допоможе йому швидше влаштуватися на нову гідну роботу. Також керівник повинен подякувати йому за роботу в компанії і побажати успіху в подальшому професійному розвитку.
Якщо причина звільнення пов'язана з негативним ставленням до особистості співробітника або результатами його роботи, які не були покращені після профілактичних бесід, то тут можна обійтися більш чітким побудовою бесіди. Потрібно вказати на конкретні причини і дати зрозуміти, що раз сам фахівець не проявив активності і прагнення в поліпшенні своєї роботи, що для вашої компанії є неприйнятним, то вам доводиться розлучитися з ним. Але при цьому також потрібно люб'язно побажати успіхів в іншій компанії. У будь-якому випадку співробітникові повинна бути озвучена справжня причина звільнення, призначена точна дата останнього робочого дня, щоб співробітник встиг розпланувати свій час для передачі справ і завершення оформлення документів у відділі кадрів, а також почав активно займатися пошуком нового місця роботи.