Ильгиз Валінуров. Керуючий партнер кадрового агентства Business Сonnection, Новосибірськ
Перше і головне правило - розлучатися з співробітником завжди потрібно добре. Сам процес розставання повинен складатися з двох зустрічей: повідомлення про звільнення, співбесіди при звільненні та в деяких випадках підготовчої роботи.
Як повідомити про звільнення
Повідомлення про звільнення
Вам слід коротко пояснити причину звільнення. Наприклад, були такі плани і вони не виконані, або людина створює в компанії певну ситуацію, яка не сприяє розвитку бізнесу, а тільки погіршує атмосферу. Обов'язково приводите аргументи, співробітнику повинно бути зрозуміло, що це не емоційне рішення керівника незрозуміло з чого, а зважене рішення компанії. Якщо говорити про мій досвід, то зазвичай я запрошую співробітника в переговорну, ми сідаємо за круглий стіл, і я спокійно пояснюю позицію компанії: статистика по твоїй роботі така-то, твоє робоче місце коштує стільки-то, а робота не приносить ту прибуток, яку ми плануємо, або зовсім веде до збитків; ймовірність, що ситуація зміниться найближчим часом, дуже мала, тому економічно доцільніше для нас знайти іншу людину.
Також під час повідомлення про звільнення потрібно сказати співробітникові, що за день або два до його відходу (приблизно через півтора тижні) з ним відбудеться ще одна зустріч. Коротко опишіть завдання цієї зустрічі, щоб людина не хвилювався і міг зібратися з думками.
Співбесіда при звільненні
Це більш докладна розмова безпосереднього керівника (можливо, за участю служби персоналу) з звільняються співробітником. На співбесіді про звільнення слід обговорити, чому не вдалося вирішити конкретні завдання, що можна було б зробити по-іншому, щоб досягти необхідного результату, як можна було б поліпшити роботу співробітника і компанії в цілому. Така бесіда зазвичай дає дуже хороший позитивний ефект - якщо людина досить довго пропрацював в компанії, у нього напевно є наболілі проблеми і йому необхідно виговоритися, закрити всі теми, сказати те, що він раніше, може бути, боявся сказати. Тому ймовірність, що співробітник відмовиться від подібної зустрічі якщо і існує, то мінімальна. Ризику же, що він просто проігнорує зустріч, теж немає. Працівник аж до звільнення підпорядковується своєму керівнику і зобов'язаний виконувати його розпорядження.
При звільненні деяких співробітників (наприклад, менеджерів з продажу), Генеральним Директорам потрібно зрозуміти:
- хто буде вирішувати питання, що належать до компетенції співробітника, що звільняє;
- чи може він забрати з собою ключових партнерів або клієнтів.
Звільнення - це стрес для людини, і в цьому стані він може повести себе неадекватно. Щоб цього не сталося, я рекомендую Вам перемкнути деяких клієнтів (або частина важливих питань) на себе, перш ніж передавати повідомлення про звільнення.
Каже Генеральний Директор
Олександр Кузнецов. Генеральний Директор корпорації «Софіт», Саратов
У мене ніколи не було такого, щоб люди, які пропрацювали більше п'яти років, йшли образившись. Доказом тому служить той факт, що протягом останніх трьох - п'яти років багато хто після звільнення приїжджають на наші корпоративні свята.
Я бачу три основні причини, які можуть спонукати розлучитися зі співробітником, і, відповідно, три варіанти «прощання».
Перша причина. Людина прийшла недавно, він переоцінив свої можливості, компанія поклала на нього занадто великі надії. У цій ситуації ніхто нікому нічого не винен, людина ще нічого не зробив, особливого винагороди не отримав. Можна просто сказати: «Спасибі, ми очікували отримати все відразу, нам ніколи вивчати і чекати віддачі».
Друга причина. Людина працює довго, робить масу справ, з точки зору відносин в колективі - прекрасний колега, але потенціалом для зростання не володіє. Я ж хочу, щоб людина, яка обіймає цю позицію, не тільки виконував роботу, але і думав; разом з тим зрозуміло, що продовжувати чекати змін немає сенсу. Щоб уникнути конфлікту, я просто знайшов кілька фірм з нашої галузі, яким потрібні були люди, і людини за моєю рекомендацією переманили, а я не пручався його догляду.
Третя причина. Не важливо, скільки людина пропрацювала, головне, що він або краде, або представляє собою сильний баласт. У цій ситуації совість не дуже мучить. Якщо краде, то звільняти треба не здригнувшись; якщо ж неефективно працює, то спочатку краще спробувати знайти підходяще місце (у своїй компанії або в компаніях партнерів), де ті навички, які вже є у співробітника, будуть затребувані.
Читайте в найближчих номерах журналу "Генеральний Директор"