Ця проблема не є актуальною для людини до тих пір, поки він не став керівником. Призначення не посада дає формальні права і обов'язки, які керівник отримує з посадою. У нього тепер є формальні важелі впливу на виконання завдань його підлеглими. Але чому ж все-таки не завжди виходить керувати людьми, маючи законний статус керівника?
Керівник - це людина, наділена владою за посадою. Лідер - це людина, яка вміє повести за собою людей і без посади. Звичайно, в ідеалі керівник повинен бути також і лідером для успішної діяльності. Інакше знайдеться неформальний лідер, який буде вести людей за собою своїми способами і для досягнення своїх цілей.
Типові ситуації, коли керівника хвилює подібна проблема
- Виконавець переходить на посаду керівника і ще не має практичного досвіду управління колективом.
- Людина одного разу вже побував на посаді керівника, але отримав невдалий досвід.
- Людина вже має чималий досвід управління різними колективами і переходить в новий. На початку все йшло добре, але з часом керівництво стало не так ефективно, як було раніше.
Можливі помилки управління
- Керівник бере на себе занадто багато не властивих для керівника обов'язків. Наприклад, починає сам робити те, що повинні виконувати підлеглі.
- Керівник все передає іншим, в тому числі і свої прямі обов'язки керівника. Наприклад, тільки роздає команди, повністю відсторонюючись від справ, вимагає від підлеглих виконання завдань, але сам не контролює і не допомагає виконати завдання.
- Керівник встановлює занадто тісні стосунки зі своїми підлеглими (панібратство).
- Керівник зовсім відстороняється від підлеглих, встановлює між собою і підлеглими велику психологічну дистанцію (непрохідний психологічний бар'єр).
- Керівник різко змінює свою поведінку і намагається вести себе в невластивою йому манері. Різко змінюється його поведінка і його ставлення до людей, від чого дивуються підлеглі.
- Керівник став самовпевнений, що не оновлює свої знання і тепер деякі з підлеглих знають і вміють більше, ніж він.
- Перестати сумніватися в собі при підлеглих. Вони повинні бути впевнені в правильності дій керівника.
- Максимум того, що повинні робити і з чим можуть самостійно впоратися підлеглі, передавати їм. За собою залишати функції керівника (див. Наступний пункт).
- Ніколи не делегувати підлеглим свої управлінські функції: планування, організацію, контроль, адаптацію, мотивацію і стимулювання персоналу, постановку і розподіл завдань, контроль виконання завдань, прийняття управлінських рішень.
- Постійно підвищувати свою компетентність, щоб в будь-який момент зуміти пояснити і показати. Підлеглі повинні бачити компетентність керівника.
- Вміти вимагати виконання завдань.
- Якщо підлеглий не справляється із завданням - з'ясувати конкретну причину і спільно шукати шляхи вирішення, спільно, а не за підлеглих.
- Бути прикладом для підлеглих, вони повинні довіряти словам керівника і бачити компетентні дії керівника. Довіра до керівника, який не підводить підлеглих, викликає повагу.
- Зовнішність керівника також грає роль. Важливо стежити за собою, за зовнішністю, за запахами і за своєю поведінкою.
- Брати "вогонь на себе" від вищого керівництва і захищати своїх підлеглих від нападок інших керівників. Розберетеся з проблемою, у якій завжди є прізвище, потім в своєму відділі. Дуже шкода і нешанобливо виглядає керівник, який намагається виправдати перед своїм керівництвом власну управлінську помилку, прикриваючись спиною підлеглого: "Це все через те Сидорова (Петрова, Васечкина)!" Для вищого керівництва причина - завжди вміле або невміле управління конкретного керівника.
- Хвалити підлеглих публічно, лаяти - за зачиненими дверима.
- Поважати своїх підлеглих. А з тим, кого немає за що поважати - прощатися.
- Ніколи не управляти чутками. Адже "Той, хто говорить Вам про мене, завжди говорить і мені про Вас". Приймати рішення обґрунтовано, розібравшись в ситуації.