Роль особистості в управлінні великої компанії важко переоцінити. Саме керівник вибирає співробітників і встановлює планку, до якої вони повинні прагнути. У той же час, щоб колектив виправдав покладені на нього очікування, на чолі нього має бути людина з розвиненими лідерськими якостями. Отже, для менеджера шлях до успіху починається з роботи над собою.
Марго Горшенєва,
директор з розвитку QBF
У цій статті ви прочитаєте:
- Як стати керівником-лідером
- Як підвищити особисту ефективність та стати керівником-лідером організації
Як стати керівником-лідером: добрий приклад краще ста слів
Як же перетворитися в того доброзичливого начальника, у якого виконавчі і чесні підлеглі? Допомогти можуть спогади про той час, коли вам міг давати розпорядження будь-, а ви - нікому. Життя буде простіше, якщо розглядати в залежних від вас людей не підпорядкованих, а саме співробітників - людей, з якими ви разом виконуєте одну справу.
Тепер звернемося до практичних рекомендацій, які дозволять керуючому вибудувати відносини з працівниками. Щоб встановити в колективі здорові відносини, я б рекомендувала керівнику подивитися на співробітника як на клієнта. Від менеджера при такій моделі буде потрібно індивідуальний, особистісний підхід, щирість, вміння слухати і враховувати думку колег, уважно ставитися до цілей, бажань і потреб кожного.
Припустимо, співробітник прагне вдосконалити свої професійні навички та отримувати моральне задоволення від роботи. Хороший менеджер візьме на себе труд вести його до цієї мети. Щоб побудувати конструктивний діалог з співробітником, необхідно правильно ставити запитання і вміти слухати - це базові навички будь-якого менеджера.
Для професійного розвитку керівнику необхідно прагнути до розкриття власного потенціалу. Таке прагнення в результаті передасться і колективу. Якщо у керівника немає часу записатися на курси для керівників, або глибоко опрацювати деякі питання зі старшими партнерами, тоді варто звернути увагу на книги, які завжди під рукою. Методика управління персоналом з урахуванням особистісних якостей активно розробляється вже не одним поколінням психологів. Особливу увагу я б рекомендувала приділити став вже класичними роботах Деніела Гоулман і Кента Лайнбека.
Зацікавлений і грамотний співробітник - ключ до успіху
Варто визнати, що для деяких менеджерів підлеглі стають лише інструментами в роботі, гайками в величезному механізмі. Співробітники, зрозуміло, досить скоро усвідомлюють власну безособовість в очах керівника, що призводить до їх безініціативності і відчуженості і, в кінцевому рахунку, негативно впливає на продуктивність їх праці. Хороший менеджер вміє не змусити, а надихнути працівників.
- Керівник відділу продажів: як стати відмінним управлінцем
В якості головних важелів мотивації зазвичай виділяють стимули (матеріальна винагорода) і мотиви (бажання, потяг, внутрішні цільові установки). Іншими словами, мотивувати людину на роботу - це в якійсь мірі допомогти полюбити її. Зробити це здатний лише талановитий управлінець, який сам небайдужий до того, що робить.
Наведу приклад із власної практики.
Пару років тому в один з підрозділів компанії ми найняли молодого співробітника, який відразу показав себе висококласним фахівцем. Він дуже швидко увійшов в курс справи і почав демонструвати високі результати. Уже через кілька місяців новачок довів, що цілком може працювати самостійно, генерувати ідеї і вдосконалювати роботу компанії. У нашій організації здатність справлятися з функціоналом і новими викликами завжди заохочується, так що даний фахівець заслужив підвищення. Перебуваючи в постійному діловому контакті, ми навіть не думали, що можуть виникнути якісь проблеми. Менеджери продовжували довіряти даному співробітнику нові завдання, у нього стали з'являтися підлеглі.
Близько року робота йшла безперебійно, а потім сталася криза: у нашого молодого співробітника виникли сумніви, чи правильним справою він займається, чи розвивається він як професіонал, в тому напрямі йде його кар'єрний ріст. Проблема посилювалася ще й тим, що фахівець не ділився своїми думками і переживаннями з колегами. В кінцевому підсумку стався цілком типовий виплеск внутрішнього протесту - співробітник почав говорити про позачергове підвищення заробітної плати. Більшість компаній завжди зможе пояснити працівнику, чому не підвищує рівень окладу, але рідко дійсно захоче розібратися з причинами незадоволеності в роботі своїх фахівців.
- Розвиток лідерських якостей: способи, які перевернуть вашу свідомість
Ми ж зробили такі кроки, але повноцінної зворотного зв'язку не було. Піддаватися подібним маніпуляціям з боку персоналу небажано, тому ми вибрали класичне рішення, яке, як нам тоді здавалося, повинно було вирішити проблему - запропонували йому створити свій підрозділ з певними завданнями. Більший обсяг роботи, велика відповідальність і, при досягненні плану, - нова посада і новий оклад.
Однак, справа виявилася зовсім не в грошах, ми зрозуміли це через кілька місяців, коли трапився рецидив. Без будь-яких пояснень співробітник заявив про відхід. Настав наступний раунд переговорів, тому що ми дорожили цим фахівцем, він показував відмінні результати і нам зовсім не хотілося з ним розлучатися. Переконавшись остаточно в тому, що фінансова сторона питання не грає вирішальної ролі, ми вирішили застосувати ще один метод. Якщо у підлеглого виникають сумніви в тому, що він знаходиться на правильному шляху, то потрібно йому просто показати цей шлях трохи далі, ніж він сам його бачить.
Поки співробітник закінчував свої справи в компанії, ми розмістили в інтернеті вакансію на посаду спеціаліста, який стояв би вище нього по кар'єрних сходах. Основна відмінність посади було в більш мудрому назві. Щоб підтвердити серйозність намірів, менеджери почали активно шукати кандидатури серед колег по ринку і запрошувати їх на співбесіди. По-перше, ми продемонстрували, що незамінних людей немає, по-друге, могли підстрахувати себе в разі, якщо працівник все-таки піде. Ця тонка психологічна гра дала вражаючі результати - наш молодий професіонал передумав, що відкрилася «нова» вакансія дозволила йому чітко побачити позицію в структурі організації, про яку він мріяв.
1 / AppData / Local / Temp / msohtmlclip1 / 01 / clip_image001.gif "/> Таким чином, візуалізувати для співробітника компанії ті перспективи, які можуть перед ним відкритися, ми змогли зберегти його. Від цього психологічного прийому в позитиві виявилися все: компанія змогла залишити функціонує підрозділ, а фахівець почав відноситься до своєї посади з великим усвідомленням, що мотивувало його для подальшої роботи.
Існує ще цілий ряд способів підвищити мотивацію співробітників своєї компанії без особливих матеріальних витрат. Наприклад, частіше збирати планерки, на яких кожен впізнає новини і ділиться з керівником своїм ставленням до подій. На таких зустрічах можна обговорювати досягнення конкретних співробітників. Похвала часто мотивує куди краще, ніж зауваження або догану.
У нашій компанії ми виділяємо два види методів навчання співробітників - на робочому місці і в позаурочний час. Перший допоможе в короткі терміни передати працівникові найважливіші навички, не завантажуючи його зайвою інформацією. Якщо ж необхідно перекваліфікувати співробітника, надати йому великий обсяг знань, краще організувати навчання поза робочим місцем. Воно може проходити в форматі лекцій, ділових або рольових ігор, моделювання реальних умов праці і т.д.
Зазначу також, що постійно вчитися доводиться і керівникам компанії. У нас прийнято за правило, що на самоосвіту менеджерам доводиться витрачати в два рази більше ресурсів і часу, ніж на навчання персоналу.
Як стати керівником-лідером
Лідер - це людина, яка здатна, немов магніт, притягнути до себе оточуючих, змусити їх дивитися в одному напрямку. Щоб навчитися цьому, управлінцю варто пізнати себе самого і постаратися управляти своїми емоціями. Хороший лідер - завжди тонкий психолог, здатний відразу визначити, хто може підвести, а хто віддасть всі сили на спільну справу.
Лідеру необхідна харизма. Макс Вебер визначив це якість як то, завдяки чому особистість оцінюється як обдарована надприродними, надлюдськими або, щонайменше, специфічно особливими силами і властивостями, недоступними іншим людям. Серед харизматичних керівників називають Нельсона Манделу, Маргарет Тетчер і Франкліна Рузвельта.
Лідер завжди має активною життєвою позицією. Згадаймо, наприклад, Стіва Джобса, засновника і голови ради директорів корпорації Apple, який, незважаючи на проблеми зі здоров'ям, вів активний спосіб життя і власним прикладом сприяв підвищенню престижу компанії.
Тому, хто веде за собою людей, необхідно володіти гнучкістю поведінки, здатністю проаналізувати ситуацію, інтуїцією. Прикладом може послужити Генрі Форд, який пішов на нечувані для свого часу реформи виробничого процесу: підвищення заробітної плати робітникам майже в два рази і скорочення робочого тижня до 40 годин.
Практично всі перераховані якості формуються в соціумі, причому вже в свідомому віці. Звичайно, хтось скаже, що харизма дається з народження. Але все ж скромним і сором'язливим не варто засмучуватися - у них є шанс змінитися. Головне тут - постійна робота над собою.
Читайте в найближчих номерах журналу "Комерційний директор"