«Історія розвитку науки про персонал»
Виконала: студентка 42-Е групи
Перевірила: Кузичева Н. Ю.
Історія розвитку науки про персонал
Становлення науки управління персоналом відбувалося в рамках виникнення і розвитку науки управління організацією. Тільки на початку XX століття управління персоналом стало розвиватися самостійно, як спеціалізована функція управління і як науковий напрям. Вважається, що спеціалізація цієї галузі почалася в 1900 році.
Виникнення функції управління персоналом було обумовлено необхідністю організації якоїсь виробничої діяльності та управління нею з метою ефективного функціонування. Тому коріння управління персоналом йдуть глибоко в історію людства. У період переходу від первіснообщинного до родового ладу склалася найпростіша кооперація як історично перша форма суспільної праці, яка полягала в спільній, колективній роботі.
У період античності поряд з рабською працею переважав працю вільних хліборобів, ремісників і торговців. Використання рабської праці мало свої переділи - воно уявлялося вигідним тільки при виконанні найпростіших трудових операцій за допомогою прямого примусу. Однак ускладнення знарядь праці, а також накопичення і вдосконалення знань в таких областях, як агрономія і ремісниче справу, знижувало віддачу рабської праці.
У період Нового часу (XVII-XIX ст.) Відбувалася поступова зміна феодалізму капіталізмом. Даний період характерний зростанням товарного виробництва, збільшенням торгового обміну, освітою ринку найманої робочої сили. Розвивався новий спосіб виробництва, який використовувався на мануфактурах і полягав в технічному поділі праці, а також в різної спеціалізації працівників в рамках одного підприємства. Така організація праці призвела до збільшення його інтенсивності і зростання продуктивності. Спеціалізація праці також сприяла вдосконаленню методів виробництва в окремих галузях, при цьому зростав необхідний рівень кваліфікації майстрів.
Таким чином, на підприємствах з'явилися перші структури, функціями яких було управління персоналом. Спочатку до цих функцій ставився наймання на роботу і облік робочого часу. У 20-х роках подібні підрозділи набули широкого поширення в США і країнах Західної Європи.
У 20-30-ті роки в промислово розвинених країнах відбулося суттєве перелом в практиці управління персоналом. Зміни були обумовлені зростанням профспілкових рухів, втручанням держави у відносини між працівниками і роботодавцями, а також впливом теорії «наукової організації праці» ( «наукового управління»). Дана теорія була розроблена американським вченим Фредеріком Тейлором, а також розвинена згодом багатьма іншими вченими, такими як А. Файоль, М. Вебер, Г. Форд, Г. Емерсон та ін. Дана теорія зробила переворот підходах до управління організацією в цілому і персоналом в зокрема. Відповідно до цієї теорії для всіх підприємств існують універсальні і оптимальні методи управління і організації праці, що дозволяють істотно підвищити його продуктивність. В основі цих методів лежить принцип поділу праці і глибокої спеціалізації співробітників. Розробку цих методів пропонувалося здійснювати на основі систематичного вивчення існуючих методів і їх експериментального розвитку з використанням новітніх досягнень науки (математики, фізики, психології). Теорія «наукового управління» і розвиваючі її теорії визначили філософія і принципи управління економічними організаціями з кінця XIX століття до 30-х років XX століття. Сучасні дослідники відносять дані теорії до класичним.
На рубежі 20-х і 30-х років відділи кадрів займалися відносинами між роботодавцями і найманими працівниками, здійснювали розрахунок винагород за сумлінну працю, організовували спільні свята, вирішували деякі житлово-побутових питання працівників, оформляли кадрову документацію, сприяли запобіганню створення формування профспілок. У період становлення кадрових служб з'являлися нові професії, такі як агент по найму, керуючий по заробітній платі та пенсіях, інтерв'юер, фахівець з навчання тощо
У 30-40-х роках в західних країнах стала активно розвиватися законотворча діяльність в галузі управління персоналом. Прийняті в ці роки нормативні акти закликали роботодавців укладати колективні договори з профспілками і припиняли дискримінацію членів профспілок.
У 60-70-ті роки зростає потреба в спеціалізованому навчання керівників економічних організацій, і виникають спеціалізовані навчальні центри і школи бізнесу. При цьому навчальні програми розширюються за рахунок включення дисциплін, пов'язаних з управлінням персоналом.
До початку 70-х років в більшості розвинених країн внаслідок посилення бюрократизації спостерігається падіння задоволеності працею, висока плинність кадрів, абсентеїзм, посилення відчуженості персоналу. Протягом 70-х років багато керівників усвідомили важливість впровадження ефективних підходів до управління трудовими ресурсами. Це дало початок становленню гуманістичного підходу до управління співробітниками, що означало підвищення їх статусу всередині організації. Поступово відділи кадрів перетворювалися в відділи людських ресурсів, набуваючи такі нові напрямки діяльності, як планування і розвиток кар'єри, внутриорганизационная комунікація, залучення співробітників до участі в управлінні, планування людських ресурсів і т.д. Причому планування трудових ресурсів набуває системного характеру і масштабів перспективних довгострокових проектів.
У 80-і роки в силу несприятливої економічної кон'юнктури багато компаній були змушені скорочувати масштаби своєї діяльності і звільняти працівників, внаслідок чого розробка і застосування методик ефективного звільнення працівників стала обов'язковою функцією відділів людських ресурсів. У зв'язку з цим до завдань відділів людських ресурсів додалися питання працевлаштування і перенавчання персоналу, що вивільняється. З метою зниження ймовірності звільнень планування персоналу організації стало здійснюватися за принципом «3/4», коли організація наймає тільки 75% від необхідної кількості співробітників, щоб убезпечити себе від ризику скорочення попиту. Також 80-ті роки характеризуються скороченням числа постійно зайнятих працівників і збільшенням масштабів часткової зайнятості, а також тенденцією до періодичної зміни співробітниками робочих місць, до переходу в інші організації. Крім того, зросла сфера аутсорсингу, тобто передачі деяких функцій організації зовнішнім підрядникам.
90-ті роки характерні посиленням тенденцій, які спостерігаються протягом 80-х років, а також подальший розвиток теорій «людських ресурсів» і впровадження їх ідей в практику управління персоналом. Основні зміни в підходах до управління персоналом в 90-х роках були пов'язані з процесами глобалізації, прискоренням науково-технічного прогресу, а також з ослабленням впливу профспілок. Перед кадровими службами постали питання управління персоналом багатонаціональних корпорацій. Продовжилося посилення тенденції до скорочення кількості років, проведених співробітником в одній організації, що означає докорінну зміну відносин між роботодавцем і працівником, які стали носити характер партнерських. При цьому інтелектуальний потенціал працівників став одним з видів конкурентних переваг організації, а вкладення коштів в професійний розвиток працівників є необхідною умовою підтримки рівня конкурентоспроможності.
В даний час служби управління персоналом організацій вирішують складні і різноманітні завдання і являють собою часом досить великі підрозділи, що включають в свій склад 50 і більше службовців. Вони будують свою роботу на основі стратегічного планування та мислення, розширення гарантій зайнятості трудових ресурсів.
Варто відзначити, що перераховані риси, властиві управлінню людськими ресурсами в 90-ті роки характерні для першого десятиліття XXI століття.
Таким чином, протягом XX в. теорія і практика управління персоналом отримали інтенсивний розвиток від найпростіших функцій нагляду за трудовою діяльністю до розвитку інтелектуального потенціалу працівників як одного з основних конкурентних переваг організації. За цей період виникали і розвивалися теоретичні основи управління персоналом у вигляді трьох класів теорій: класичних теорій, теорій «людських відносин» і теорій «людських ресурсів». При цьому клас теорій «людських відносин» виник як альтернатива класичним теоріям, критикуючи їх основні положення. Теорії «людських ресурсів» виросли з теорій «людських відносин», розвиваючи і доповнюючи їх основні принципи та положення.
Історія управління персоналом в Росії
У післяреволюційної Росії функція управління персоналом економічних об'єктів носила досить формальний характер і виконувалася відділами кадрів. У період непу було взято орієнтир на наукове управління виробництвом і на основні постулати теорії Тейлора. У цей час російські економісти, фахівці з наукової організації праці (А.К. Гаст, П.М. Керженцев, Н.А. витку і ін.), Досліджували питання підвищення продуктивності праці. Вони вважали, що в цій галузі необхідно брати до уваги деякі принципи капіталістичної економіки, в тому числі, теорії Тейлора. На їхню думку, результативність господарської діяльності повинна збільшуватися не тільки за рахунок інтенсифікації трудових зусиль, механізації та раціоналізації виробництва, але і за допомогою «соціалізації трудового процесу», підвищення культури праці і творчої ініціативи працівників.
У період індустріалізації спостерігалося форсування виробничих процесів на тлі централізованого директивного управління народним господарством і формування планової економіки. В таких умовах, прямо протилежних принципам ринкової економіки, підприємства і організації позбавлялися господарської самостійності, що накладало характерний відбиток на їх кадрову політику.
Крім того, відсутність конкурентного середовища не сприяло самостійному розвитку організацій, в тому числі в галузі вдосконалення методів управління персоналом. Таким чином, уніфікація і «зрівнювання в правах» господарюючих суб'єктів стало причиною їх економічної пасивності, що в подальшому призвело радянську економіку до застою і глибокої кризи.