Фізичні особи як суб'єкти трудового права, їх правовий статус
У широкому сенсі слова поняття «працівник» вживається для позначення фізичної особи, яка є суб'єктом трудового права і реалізує свою власну здатність до праці у формі несамостійної праці, на відміну, наприклад, від такої фізичної особи - суб'єкта трудового права, як роботодавець, що використовує чужу працю і реалізує свій творчий хист до підприємництва. У вузькому сенсі слова «працівник» є обличчя, вже перебуває у трудових правовідносинах з конкретним роботодавцем [51, c. 80].
У сучасних умовах ринкової економіки практично всі фізичні особи мають подвійний статус, отримавши законодавчо закріплену можливість участі в трудових відносинах або в якості працівника, або в якості роботодавця, і навіть одночасно в якості того і іншого. Тому в змісті трудової правосуб'єктності фізичної особи потрібно розрізняти обидві правові можливості і передумову їх одночасного існування, тобто на відміну від традиційного трактування трудової правосуб'єктності фізичних осіб як можливості брати участь в трудових відносинах в якості працівника зараз слід говорити і про работодательской правосуб'єктності фізичних осіб. На жаль, ця складна проблема не отримала достатньої розробки в науковій та навчальній літературі з трудового права [19, c. 39].
Зі сказаного можна зробити висновок про те, що склалося фактично три різновиди правового статусу фізичних осіб як суб'єктів трудового права, а точніше - суб'єктів трудових відносин.
Перший - загальний правовий статус фізичної особи, що визначає його правове становище як потенційного працівника.
Відповідно до нього можливість бути суб'єктом трудового права пов'язується з досягненням певного віку, коли фізична особа юридично визнається володіє здатністю до регулярного праці і здатністю відповідати за свою поведінку і ставлення до праці. Відповідно до Конвенції Міжнародної організації праці (МОП) № 138 (1973) «Про мінімальний вік для прийому на роботу» вік, з настанням якого фізична особа визнається володіє загальною трудовою правосуб'єктністю, не повинен бути нижче 15 років або віку отримання обов'язкової шкільної освіти. З настанням цього віку фізична особа визнається власником права самостійно розпоряджатися своїми здібностями до праці. Чинне російське законодавство про працю, допускаючи як виняток можливість прийому на роботу молоді, яка навчається в загальноосвітніх установах, після досягнення ними 14-річного віку, за згодою батьків, усиновителів або піклувальника, відступає від міжнародних норм.
Слід зазначити, що основний принцип заборони примусової праці, закріплений в Конституції РФ [1, ст. 37] і ТК РФ [2, ст. 4], не зобов'язує працездатних фізичних осіб вступати в трудові відносини, оскільки принцип свободи праці дає можливість вибору роду діяльності, професії, виду зайнятості.
Зокрема, надання такої можливості і призвело до зміни норм про трудовому договорі, так як фізична особа, зайнялися підприємницькою діяльністю і зареєстрований як індивідуальний підприємець без утворення юридичної особи, виступає вже не як працівника (його робота - підприємницька діяльність), а роботодавця .
Нарешті, фізична особа, що має трудовий правосуб'єктністю, може одночасно бути як працівником, так і роботодавцем. Наприклад, реалізуючи можливість вступу в трудові відносини, фізична особа може укласти трудовий договір про виконання висококваліфікованої і високооплачуваної роботи в конкретній організації, виступаючи в якості потенційного працівника.
При цьому сторони мають можливість використовувати всі способи захисту порушених прав і заходи примусу до виконання обов'язків (санкції), встановлені законодавством про дисциплінарної та матеріальної відповідальності.
Громадянин стає працівником, з моменту вступу трудового договору в силу. Тим самим і набуває права і обов'язки, пов'язані із здійсненням трудової діяльності. Основні права в сфері праці закріплені в ст. 37 Конституції РФ і ч. 1 ст. 21 Кодексу. Вони доповнюються деякими правами і обов'язками, передбаченими іншими законами, іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами. Права працівника можуть бути передбачені й трудовим договором.
Основні обов'язки працівника передбачені частиною другою ст. 21 Кодексу. Обов'язки працівника конкретизуються зазвичай в посадовій інструкції, інструкції з техніки безпеки, правила внутрішнього трудового розпорядку, інших локальних нормативних актах, трудовому договорі. Важливо пам'ятати, що обов'язки працівника не повинні виходити за межі виконання трудової функції [30, c. 84].
Колективні договори і угоди не передбачають додаткових обов'язків працівників, вони можуть містити тільки права на отримання додаткових пільг і переваг.