Ефективний інструмент управління персоналом
Довіра між керівником і підлеглими сприяє ефективній роботі колективу. Така якість у взаєминах особливо необхідно в тих видах діяльності, де результат залежить від зіграності команди, наприклад, при запуску нового проекту. Як сформувати та підтримувати атмосферу довіри в колективі?
Як довіра може підвищити ефективність роботи?
По-перше, довіра дозволяє витрачати менше часу на ділову комунікацію. Підвищується швидкість і ефективність обміну інформацією між начальником і підлеглими. Підлеглому при безпосередньому спілкуванні важче ігнорувати завдання і простіше отримати всі необхідні роз'яснення. Можна частково замінити паперовий спілкування (за допомогою доповідних записок, звітів) на усне і віртуальне (за допомогою електронної пошти або ICQ).
По-друге, довіра до керівника дозволяє йому швидше переконати співробітника в правильності запропонованої стратегії, в необхідності відданого розпорядження. Очевидно, що такий переконаний співробітник буде працювати з більшою віддачею і якість його роботи буде значно вище, ніж у працівників не переконаного.
По-третє, довіра до підлеглих дозволяє керівнику бути впевненим, що він отримує достовірну інформацію про хід роботи, звільняючись від необхідності постійно контролювати своїх співробітників.
Фактори зміцнення довіри
Отже, довіру позитивно впливає на загальну ефективність командної роботи. Тепер поговоримо про те, як його зміцнити. Розглянемо найбільш важливі фактори цього процесу, тобто поговоримо про ті якості керівника, які потрібно розвивати, щоб заслужити довіру підлеглих.
Професіоналізм. Ефективність роботи співробітника багато в чому залежить від ступеня його довіри начальнику як професіоналу. Отже, якщо керівник хоче підвищити ступінь довіри підлеглих, йому варто подбати про те, щоб:
мати вищу освіту (в деяких випадках навіть два або три, ступінь МВА, наукові ступені);
регулярно проходити курси підвищення кваліфікації, відвідувати тренінги особистісного росту і т. д .;
перемагати в професійних конкурсах та рейтингах;
Чесність. Крім того, що співробітник не повинен сумніватися в професійній спроможності свого боса, йому необхідна впевненість в тому, що результат його роботи буде використаний начальником для загального блага (а значить - і для блага самого співробітника). Ніщо так не знижує ефективність роботи, як інтриги в колективі. У підсумку самі розумні, ініціативні та цілеспрямовані співробітники придушуються своїми товаришами по службі, мають інші цілі і цінності, а швидкість комунікації всередині команди різко зменшується: колектив розбивається на ворожі групи, які практично не спілкуються один з одним, а передана інформація може виявитися недостовірною.
Єдиний засіб боротьби з інтригами - чесність керівника зі своїми підлеглими. Для цього дотримуйтесь цих перевіреним на практиці рекомендаціям:
чітко і ясно формулюйте мети організації та її підрозділів, а також завдання для виконавців;
чітко визначайте кількість наданих ресурсів і ступінь допуску до інформації;
давайте можливість підлеглим просити своє начальство обгрунтувати обмеження за ресурсами і можливість при необхідності переконати керівництво їх змінити;
давайте можливість підлеглим отримувати додаткові роз'яснення, якщо вони недостатньо розуміють суть завдань або алгоритм їх виконання;
дотримуйтесь принципи чесності по відношенню до всіх без винятку співробітникам. Якщо сьогодні ви опинилися нечесні з одним підлеглим, все його колеги вважатимуть, що завтра ви можете вчинити з ними так само;
будьте чесними у стосунках з контрагентами: якщо людина здатна обдурити ділового партнера, він з такою ж легкістю обдурить і свого співробітника.
Справедливість. Довіра підлеглого до керівника також залежить від того, чи вважає він свого начальника справедливою людиною.
Потрібно підкреслити, що справедливість, як і мораль, поняття відносні. Тому для того, щоб довіра до керівника зміцнювалося, необхідно дотримуватися два, на перший погляд, простих, але насправді складних на практиці правила:
уважно ставитися до кожного співробітника, щоб максимально точно визначити систему його моральних цінностей;
коригувати свої дії таким чином, щоб більшість підлеглих вважало їх справедливими.
Тому в будь-який колектив потрібно намагатися підбирати людей таким чином, щоб їх поняття про справедливість відповідали моральному кодексу організації в цілому і керівника зокрема. Досвід показує, що відсівати невідповідних людей потрібно на стадії підбору персоналу, так як система цінностей співробітників погано піддається корекції.
Позитивний спільний досвід. Довіра зростає в міру накопичення позитивного спільного досвіду. Цей досвід народжується в процесі продуктивного ділового спілкування і в результаті успішного вирішення завдань, що стоять перед даним колективом.
Однак для керівника завжди бажано знайти спосіб прискорити цей процес. Такий спосіб є, і він випливає з поставленого завдання. Щоб за максимально короткий термін колектив набув позитивного досвіду спільної роботи, потрібно вдатися до тренінгів з командоутворення.
Не впевнений - не дратуй!
Всі вищенаведені рецепти мають одну загальну особливість: вони не дають миттєвого ефекту. Довіра складно придбати, але легко втратити. Приступаючи до формування довіри у своїх підлеглих, потрібно розуміти це особливо чітко. Будь-яка недбалість, непослідовність в поведінці може коштувати вам дуже дорого: один невірний вчинок здатний звести нанівець десятки правильних рішень.
Наприклад, пообіцяли співробітникам за перевиконання плану з продажу виплатити премію і не виплатили. Скільки б ви потім їм не давали обіцянок, повернути втрачену довіру дуже складно. Тому слід з самого початку визначити, чи зможете ви методично слідувати обраній політиці. Якщо сумніваєтеся - не варто і починати. Краще з самого початку розставити всі крапки над «i».
Вулиця з двостороннім рухом
Ви можете заперечити, що відносини в цьому процесі, м'яко кажучи, нерівнозначні. Наприклад, підлеглий частіше вірить начальнику, ніж навпаки. Начальник завжди на виду, він проявляє себе в спілкуванні з багатьма людьми - працівниками, партнерами. Крім того, підлеглий завжди може отримати про нього додаткову інформацію від більш обізнаних колег (наприклад - від старожилів). Оцінити ж нового працівника (і почати йому довіряти) набагато важче. Як би добре не попрацював кадровик, всієї правди про новачка ніхто не знає. Може пройти чимало часу, перш ніж він проявить свої професійні та особисті якості. Але що ж у такому випадку робити? Адже відмовляючи йому в довірі, ми тим самим істотно знижуємо рівень його довіри до нас і, отже, погіршуємо продуктивність його роботи.
Довіра - це елемент корпоративної культури
Завжди пам'ятайте про те, що для створення атмосфери довіри в організації потрібно, по-перше, розвивати цінності, норми і правила, спрямовані на підвищення співробітництва, і, по-друге, формувати відповідні традиції та ритуали (навчання персоналу, корпоративні заходи і ін. )
Довіра між керівником і підлеглими дозволяє витрачати менше часу на ділову комунікацію.
Ефективність роботи співробітника багато в чому залежить від ступеня його довіри начальнику як професіоналу.
Довіряйте своїм підлеглим, якщо хочете, щоб підлеглі довіряли вам. Кілька порад керівникові:
оцінюйте своїх підлеглих тільки по результату. Це дуже сильно підвищує віру в те, що ви неупереджені;
ретельно вибирайте методи контролю; працівник не повинен відчувати явного нагляду в період між отриманням завдання і встановленим терміном його виконання;
якщо співробітник повторно здійснює одну і ту ж помилку - перестаньте доручати йому цю роботу (якщо, звичайно, ви не збираєтеся його звільняти). В іншому випадку велика ймовірність того, що працівник помилиться знову, і ви втратите довіру до нього як до професіонала. Швидше за все приховати цей факт від нього вам не вдасться, і в результаті ви помітите, що і він (а разом з ним і інші співробітники) буде ставитися до вас з недовірою.
Антон Калабин
За матеріалами «Лідер 3000»