Коли працівника приймають з умовою встановлення йому іспитового терміну, буває, що він починає спізнюватися або прогулювати роботу, або приходити на роботу в нетверезому вигляді. Як в таких випадках його потрібно звільнити правильно. І виникає питання: «Чи можуть звільнити за статтею на випробувальному терміні»?
На працівника, який в даний момент проходить випробувальний термін, поширюються всі норми чинного трудового законодавства. Отже, його можна звільнити за допомогою одного з підстав, передбаченим в трудовому законодавстві. При цьому роботодавцю необхідно розбиратися з кожним конкретним випадком індивідуально, щоб правильно визначити, яке з підстав для звільнення можна застосувати в даній ситуації.
Поширена помилка роботодавців
Судова практика
В даний час більшість працівників знають про те, що багато статей трудового кодексу спрямовані на захист прав найманих працівників і, що вони мають право звертатися до суду, якщо будуть впевнені у незаконності свого звільнення. Такий обізнаності працівників в наш час сприяє величезна доступність інформації, яку можна отримати через Інтернет.
Якщо справа про незаконне звільнення працівника доводиться до суду, то кожна сторона буде доводити обставини своєї правоти, на які вона посилається в даному питанні.
Слід зазначити, що пред'явлення документальних доказів в суді, наприклад, того, що звільнення за статтею на випробувальному терміні проведено на законних підставах, покладається на роботодавця. Доводити ж в судовому процесі поважність причин, які привели до яких-небудь порушень, припустимо, до відсутності даного співробітника на роботі, доведеться самому працівнику.
Всім роботодавцям, які збираються проводити звільнення за власною ініціативою, слід заздалегідь підготуватися до подібних ситуацій, а для цього треба бути гранично уважними і скрупульозними в оформленні всіх документів, пов'язаних з доказовою базою таких звільнень.
Адже навіть описані в ст.71 або в ч. 6 ст. 81 ТК РФ підстави для звільнення мають дещо суб'єктивний характер. Наприклад, якщо працівник спізнився на роботу на 4 години, тому що проспав, то ця причина є поважною чи ні?
Явно, що з боку роботодавця ця причина буде вважатися неповажної. Але на суді може з'ясуватися, що цей працівник був надмірно завантажений на роботі і змушений був затримуватися там і працювати до ночі. В такому випадку в тому, що він проспав на роботу, немає нічого дивного, і така причина запізнення працівника в суді буде вважатися поважною.
Однак законодавством не визначено чітко, які причини відсутності на роботі є поважними для працівників.
У судовій практиці поважними причинами можуть вважатися стихійні лиха, нерегулярна робота транспорту, хвороба, як працівника, так і членів його сім'ї, а також його участь у порятунку людей або майна і т.д.
Чи не буде прогулом відсутність працівника на робочому місці через його відмови від незаконного переведення на іншу посаду або від роботи, яка не підходить йому за станом здоров'я, а також невихід на роботу у зв'язку з тим, що закінчився термін попередження про звільнення за його власною ініціативою і т.д.
Оскільки судова практика показує, що в трудових спорах судові рішення в своїй більшості виносяться на користь працівника, то звільнення «за статтею» є правомірним тільки в разі дотримання роботодавцем всіх встановлених формальностей.
В іншому випадку суд може поновити на роботі неправомірно звільненого співробітника, накласти стягнення з роботодавця заробітної плати за всі дні вимушеного прогулу цього працівника. Також роботодавцю доведеться оплатити витрати на юридичні послуги, змінити запис у трудовій книжці та ін.
Як уникнути помилок?
Мабуть, що з усіх встановлених заходів дисциплінарних стягнень, найбільш проблематичним в плані наслідків як для працівника, так і для роботодавця є звільнення. З цієї причини таке дисциплінарне покарання як звільнення слід застосовувати тільки в самих крайніх випадках, як виняток.
Що робити роботодавцю?
Які дії роботодавця можуть застосовуватися на підприємстві з фіксування порушень працівників:
- Співробітник повинен бути ознайомлений вчасно з усіма необхідними документами (правилами трудового розпорядку, графіками виходів, колективним договором, посадовою інструкцією і т.д.).
- Електронна пропускна система, яка фіксує час входу і виходу з території підприємства кожного працівника.
- Електронна фіксація часу, яке співробітник проводить на своєму робочому місці.
- Подання звітів і службових записок відповідальними особами.
- Подача безпосередньому керівнику стандартних, затверджених на даному підприємстві, форм потижневої, помісячного і поквартальною звітності про плановану та виконану роботу. У цих формах слід передбачити графи, в яких працівники будуть проставляти свої підписи, які свідчать про те, що вони беруть на себе зобов'язання щодо виконання конкретних робочих завдань.
- Зобов'язати відповідальних осіб брати пояснювальні записки з працівників, які не виконали доручені їм завдання, і складати відповідні акти про порушників трудової дисципліни.
Всі документи, підписані відповідальними особами, працівниками, свідками і зареєстровані в канцелярії підприємства, будуть суттєвими доказовими матеріалами при звільненні недбайливих співробітників.
Вся система збору документів, які доводять несумлінність співробітників, повинна бути жорстко регламентована і в той же час абсолютно зрозуміла кожному працівникові.
Роботодавець або відповідальні особи повинні ретельно вивчати причини, за якими відбулося порушення трудової дисципліни співробітниками, і тільки після цього вони можуть прийняти обгрунтоване рішення про стягнення.