До таких належать два види документів - внутрішні локальні нормативні акти і внутрішні локальні нормативні акти, що носять рекомендаційний характер. Внутрішні локальні нормативні акти організації є основою для юридичного закріплення управлінських питань в організації. Нижче наводяться види нормативних актів, якими у своїй роботі мають керуватися роботодавці, посадові особи. Сила даних актів вказана по спадаючій. (Згідно ст.5 Трудового кодексу РФ):
Трудового Кодексу РФ.
Інших федеральних законів.
Указів Президента РФ.
Постанов Уряду РФ і нормативно-правових актів федеральних органів виконавчої влади.
Нормативно-правових актів суб'єктів РФ.
Акти органів місцевого самоврядування.
Самостійно розроблені організацією внутрішні локальні нормативні акти.
У разі суперечностей між вищим нормативним актом і актом стоять нижче в цій ієрархії застосовується акт стоїть вище.
Внутрішні локальні нормативні акти - це свого роду «Міні-закони даної організації». У них встановлені в законодавстві положення прописуються з урахуванням специфіки конкретної організації. При цьому внутрішні локальні нормативні акти підприємства не можуть містити умов, що знижують рівень прав і гарантій працівників, визначених трудовим законодавством. Якщо ж вони включені у внутрішні акти, то вони не можуть застосовуватися (ст. 9 Трудового кодексу).
Оформлення внутрішніх локальних нормативних актів вимагає дотримання певної процедури для надання їм юридичної сили. Всі документи затверджуються керівником організації. Деякі документи повинні бути погоджені з профспілковою організацією або затверджені з урахуванням думки представницького органу працівників (ст.8 Трудового кодексу).
Кожен вступник на роботу в організацію співробітник знайомиться з усіма внутрішніми локальними нормативними актами, що стосуються його діяльності під підпис і попереджається про відповідальність за їх недотримання. Дане ознайомлення працівника з локальними актами згідно зі ст. 68 Трудового кодексу має здійснюватися до підписання трудового договору.
До внутрішніх локальних нормативних актів, що носять рекомендаційний характер, відносяться:
Положення про структурний підрозділ.
Положення по оплаті праці та стимулюванні співробітників.
Номенклатура справ, за логікою речей - це перший документ, який повинен бути розроблений у Вашій компанії, якщо Ви вирішили організувати діловодство з самого початку. Це схема, яка містить в собі перелік усіх документів, з якими Ви збираєтеся працювати у себе в компанії, із зазначенням того, в яких відділах ці документи створюються, хто з ними працює, де вони зберігаються, а також вказівку на те, які терміни зберігання для даних документів встановлено нашим архівним законодавством.
Колективний договір не може суперечити трудовому законодавству. Якщо такі умови включені в колективний договір, то вони не можуть застосовуватися (ст.9 ТК).
А ось грамотно складена посадова інструкція дає чітке уявлення про трудові обов'язки працівника і допомагає вирішувати виникаючі трудові спори. Однак цей документ часто недооцінюють, і нехтують ним. Поговоримо про значення посадової інструкції в роботі кадрової служби.
Зрозуміло, визначальну роль при формуванні умов праці працівника відіграє трудовий договір. Однак отримати повне уявлення про службові обов'язки з тексту договору досить складно. Тому між працівником і роботодавцем часто виникає нерозуміння, що доходить часом до відкритого конфлікту, а то і до судового розгляду. Посадова інструкція як раз і є документом, покликаним усунути всі можливі розбіжності сторін з приводу службових обов'язків і максимально конкретизувати функції підлеглого.
У свою чергу, положення про структурний підрозділ розробляються для таких завдань:
Структурувати роботу структурних підрозділів в компанії, усунути дублюючі функції;
Визначити головні цілі та завдання структурного підрозділу;
Розподілити посадові позиції по структурним підрозділам виходячи з цілей і завдань, що стоять перед ним;
Прописати схему взаємодії посадових осіб в структурному підрозділі;
Прописати систему роботи з документами працівників даного структурного підрозділу з працівниками інших відділів;
Встановити критерії роботи структурного підрозділу.
А положення про оплату праці і стимулювання працівників розробляється в організації при розробці різних мотиваційних і симулюють систем.
Якщо в організації крім окладу, який встановлений в штатному розкладі і прописаний в трудовому договорі, з кожним співробітником планується виробляти якісь додаткові оплати, то розробка внутрішнього локального нормативного акту, який би регулював ці питання, стає обов'язковою. В іншому випадку в роботодавця можуть бути конфліктні ситуації з працівниками з питання дискримінації одних працівників у порівнянні з іншими.
Для того, щоб уникнути конфліктів, а також упорядкувати роботу з додатковими заохочувальними виплатами і розробляється даний внутрішній локальний нормативний акт.
Ще один варіант відповіді на питання (з іншого джерела):
У розділі "Загальні положення" визначено основну мету правил внутрішнього розпорядку, наведені конституційні гарантії працівників в області зайнятості.
У розділі "Основні обов'язки робітників і службовців" перераховано коло обов'язків, які повинні виконувати робітники і службовці за своєю спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.
У розділі "Робочий час і його використання" встановлено початок і закінчення роботи і перерви для відпочинку і харчування, визначаються графік змінності, форми організації яви на роботу, черговість надання чергових відпусток і т.д.
У розділі "Заохочення за успіхи в роботі" наведено список заохочень, які можуть бути застосовані за зразкове виконання трудових обов'язків, підвищення продуктивності праці, інші досягнення у праці.
У розділі "Відповідальність за порушення трудової дисципліни" представлений перелік заходів дисциплінарного стягнення, визначені види порушень трудової дисципліни, порядок їх фіксування і санкції.
Штатний розклад - правовий акт, що встановлює штатний склад і штатну чисельність організації відповідно до її Статуту (Положення). Штатний розпис містить перелік структурних підрозділів, посад, відомості про кількість штатних одиниць, посадових окладах, надбавки і місячному фонді заробітної плати.
Штатний розклад готується за уніфікованою формою № Т-3 (Додаток 2).
Реквізит "Код за ЄДРПОУ" - код організації за ЄДРПОУ підприємств і організацій (ЄДРПОУ), присвоєний організації при її державної реєстрації.
Зміни до штатного розпису вносяться відповідно до наказу (розпорядження) керівника організації або уповноваженим на те особою.
Посадова інструкція - нормативний документ, що видається організацією з метою регламентації діяльності організаційно-правового статусу працівника, його обов'язків, прав, відповідальності та забезпечення умови його ефективної роботи.
Посадову інструкцію розробляє непосред-. жавного керівник працівника, діяльність якого він регламентує і контролює.
Текст інструкції повинен бути коротким, точним і зрозумілим. Так як він носить вказуючий характер, доцільно використовувати чіткі формулювання зі словами "повинен", "слід", "необхідно", "не допускається" і т. П.
Структура посадової інструкції включає в себе наступні розділи:
Загальні положення (порядок призначення на посаду, підпорядкованість, керівні та нормативні документи, вимоги до освіти і досвіду практичної роботи і т. Д.).
Функції (основні функціональні обов'язки).
Посадові обов'язки (детальний перелік обсягу виконуваних робіт відповідно до функціональних обов'язків).
Права (використання прав у зв'язку з виконуваної роботою, в тому числі виявлення недоліків в межах своєї компетенції, а також права вносити пропозиції щодо вдосконалення роботи на даній ділянці).
Відповідальність (за змістом посадових обов'язків).
Взаємовідносини, зв'язку за посадою (з посадовими особами, структурними підрозділами, сторонніми організаціями, в тому числі з отримання та передачі ділової документації).
Організація роботи і критерії оцінки діяльності (відповідно до Правил внутрішнього розпорядку або Положенням про персонал) організації, реальними показниками і результатами роботи посадових осіб, рішенням атестаційної комісії.
Регламент - правовий акт, що встановлює порядок діяльності керівництва організації, колегіального або дорадчого органу.
12) Характеристика понять «підбір» і «розстановка» персоналу. Принципи, на яких ґрунтується підбір і розстановка кадров.Под підбором і розстановкою персоналу розуміється раціональний розподіл працівників організації за структурними подразде-леніям, ділянок, робочих місць відповідно до прийнятої в організації системою поділу і кооперації праці, з одного боку, і здібностями, психофізіологічними і діловими якостями працівників, що відповідають вимогам змісту виконуваної роботи, - з іншого. При цьому переслідуються дві мети. формування активно діючих трудових колективів в рам-ках структурних підрозділів і створення умов для профес-сійної зростання кожного працівника. Підбір і розстановка кад-рів ґрунтується на принципах відповідності, перспективності, змінюваності.
Принцип відповідності означає відповідність моральних і ділових якостей претендентів вимогам заміщаються дол-жності.