Зниження заробітної плати. думка експерта
Сьогодні у зв'язку з економічними труднощами, які відчувають суб'єкти підприємницької діяльності, у роботодавців з'являється спокуса з використанням закону або навіть всупереч йому заощадити в тому числі і на фонді заробітної плати.
Питання N 1. Чи можна з юридичної точки зору обгрунтувати зниження заробітної плати?
Відповідно до ст. 135 Трудового кодексу Російської Федерації (далі - ТК РФ) заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у роботодавця системами оплати праці. У свою чергу, система оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів, доплат і надбавок компенсаційного характеру і т.д. встановлюється колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами, наприклад становищем "Про заробітну плату". Таким чином, зменшення заробітної плати необхідно відобразити в трудовому договорі і в акті, що закріплює систему оплати праці. Виникає питання: наскільки це законно?
Зміна умов трудового договору відповідно до ст. 72 ТК РФ можливо за загальним правилом за згодою сторін. Тому, якщо працівник погоджується зі зміною заробітної плати в бік її зменшення, проблем взагалі не виникає. Єдино вимога, яке роботодавець зобов'язаний дотримати, - це збереження мінімального розміру заробітної плати, так як в ч. 3 ст. 133 ТК РФ сказано, що місячна заробітна плата працівника, повністю відпрацьованого за цей період норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижче мінімального розміру оплати праці. Навіщо працівникові погоджуватися на меншу оплату праці? Можна припустити, що в умовах масового скорочення працівників, в зв'язку з труднощами, що виникають при пошуку нової роботи, працівник вважатиме за краще залишитися на роботі, нехай і з меншою оплатою праці, ніж втратити її зовсім.
Крім цього, ч. 1 ст. 74 ТК РФ передбачає можливість зміни певних сторонами умов трудового договору з ініціативи роботодавця у зв'язку зі зміною організаційних або технологічних умов праці, за винятком зміни трудової функції. Таким чином, зміна оплати праці можливо, роботодавець повинен обґрунтувати її необхідність. Серед причин, що дозволяють роботодавцю прийняти відповідні рішення, законодавець називає зміни в техніці і технології виробництва, структурну реорганізацію і інші причини. Тобто перелік підстав є відкритим. Цілком логічним виглядає пояснення зниження заробітної плати у зв'язку зі зменшенням виробництва продукції, викликаним економічною кризою, а також проведенням структурної реорганізації з метою збереження штату працівників. Далі роботодавець повинен тільки дотримати всю процедуру, передбачену цією ж статтею, а саме повідомити працівника в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці про майбутні зміни і в разі незгоди працівника продовжувати роботу в нових умовах запропонувати йому іншу наявну роботу.
Деякі роботодавці йдуть іншим шляхом. Наприклад, в одній з міських поліклінік замість трудового договору з працівниками, не пов'язаними з наданням медичної допомоги населенню (наприклад, сторожами), були укладені договори про надання послуг. При цьому оплата цих послуг була встановлена нижче мінімального розміру оплати праці. Потрібно відзначити, що в даному випадку роботодавець все-таки ризикує, так як працівник в судовому порядку може довести наявність фактично трудових відносин, і зниження заробітної плати, яке фактично відбулося, буде незаконним. Проте протягом шести місяців, що минули з моменту укладення таких договорів, жоден з працівників не звернувся до суду.
Реальне зниження заробітної плати відбувається і в тих випадках, коли в трудовому договорі було вказано тільки посадовий оклад, причому на рівні мінімального розміру оплати праці, а фактично через наказ працівник отримував ще й надбавки, доплати, премії або погодинну оплату. У зв'язку з економічною кризою роботодавець скасовує (причому не завжди обґрунтовано) додаткові форми оплати праці, виплачуючи лише оклад, передбачений договором. На жаль, через правову неграмотність працівники самі допускають появу таких ситуацій. Так, механік одного автотранспортного підприємства, влаштовуючись на роботу, погодився з озвученою роботодавцем сумою зарплати в 11 тис. Руб. і підписав трудовий договір. Таку заробітну плату він і отримував до певного часу. Коли ж в черговий раз зарплата склала 4,5 тис. Руб. працівник все-таки заглянув в трудовий договір і був дуже здивований, побачивши саме такий розмір оплати своєї праці. Далі з'ясувалося, що і в листі оплати праці також вказувалася ця сума, а також погодинна оплата, за рахунок якої роботодавець і підвищував працівникові заробітну плату. У зв'язку зі зменшенням вантажоперевезень і відповідним зниженням прибутку роботодавець скасував всі існуючі в організації форми підвищення оплати праці.
Підводячи підсумок, можна сказати, що роботодавець на сьогоднішній день, використовуючи норми трудового законодавства, має можливість знижувати розмір заробітної плати працівників.
Питання N 2. Які наслідки незаконного зниження заробітної плати?
Незаконне зниження заробітної плати (шляхом внесення змін до трудового договору, колективного договору з порушенням встановленого порядку, прийняття необґрунтованих рішень) можна розцінювати як порушення трудового законодавства. Відповідно до ст. 419 ТК РФ особи, винні в порушенні трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, притягуються до дисциплінарної матеріальної, цивільно-правової, адміністративної та кримінальної відповідальності.
Глава 38 ТК РФ, що закріплює основи виникнення матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником, не передбачає можливості її настання в разі незаконного зменшення заробітної плати працівника роботодавцем.
Аналіз норм трудового законодавства дозволяє зробити висновок про те, що існуюча правова захист заробітної плати передбачена тільки на випадок порушення строків її виплати і не стосується її зниження.
У Кримінальному кодексі РФ також немає відповідної статті, що дозволяє залучити роботодавця до кримінальної відповідальності за незаконне зниження заробітної плати працівнику. Тільки в Кодексі РФ про адміністративні правопорушення (ст. 5.27) закріплено загальне підставу притягнення до адміністративної відповідальності посадових осіб - порушення законодавства про працю та про охорону праці. Таким чином, наслідком незаконного зниження заробітної плати для керівника організації може стати адміністративна відповідальність.
кафедри управління та права
Підписано до друку