Обов'язки співробітника можуть змінюватися під час його роботи. Ми дізналися, з якими складнощами доведеться зіткнутися при коригуванні посадових інструкцій і - чи можна закріпити нове коло обов'язків за працівником, не запитавши його згоди?
У кожній компанії зустрічається така ситуація: взяли на роботу співробітника для виконання певних обов'язків, а через кілька місяців його функціонал був істотно відкориговано з урахуванням потреб фірми. Відповідно до цього необхідно змінити і документи, в яких зафіксовано коло справ працівника. Кадрові фахівці запевняють: своєчасно вносити в кадрові паперу такі уточнення дуже важливо. «Це дозволяє уникнути конфліктів між тим, що ви дійсно хочете від своїх співробітників, і положеннями, прописаними в уже застарілої посадової інструкції», - каже Ася Ахмедьянова, керівник відділу по роботі з персоналом рекрутингового порталу Superjob.ru. Експерти з кадрових проблем, звичайно, мають рацію, але на ділі виникає безліч питань, чітких відповідей на які не дає навіть законодавство. Основні моменти, про які «спотикаються» бухгалтери: який документ необхідно відкоригувати для зміни обов'язків працівника, і чи слід у самого співробітника питати на це дозволу?
Що міняти?
Складність зміни обов'язків співробітника полягає в тому, що без детального вивчення всіх паперів, які підписані між працівником і керівництвом компанії, неможливо визначити, який же документ вимагає коректування. Обов'язки співробітника прописуються в трудовому договорі та посадової інструкції. Залежно від того, де міститься вичерпний перелік справ, які повинен виконувати фахівець на робочому місці, і залежить механізм внесення змін в документи, які вплинуть на функціонал працівника.
Нерідко посадова інструкція є додатком до трудового договору, невід'ємною його частиною, про що сказано в самому ТД. Тому, якщо бухгалтеру необхідно внести зміни в ДІ, міняти доведеться і сам договір, причому ще раз завіряти документ у співробітника. Однак це зустрічається досить рідко. Найчастіше в ТД сказано, що «трудові обов'язки працівника визначаються посадовою інструкцією та іншими локальними нормативними актами». В цьому випадку коригуванню підлягає тільки сама інструкція, при цьому договір залишається в первісному вигляді, і ставити на ньому будь-які додаткові позначки про зміну ДІ немає потреби.
З самого початку
Кожен бухгалтер знає, що передбачити проблему легше, ніж усувати її наслідки. Це стосується і до посадових інструкцій. Багато компаній систематично займаються переглядом вимог і обов'язків, які пред'являються до кандидатів на вільні вакансії. Складання чіткої ДІ до прийому співробітника несе в собі масу переваг. По-перше, ви можете вивчити негативний досвід фахівця, який раніше працював на вакантної посади, і включити в посадову інструкцію навички, яких не вистачало попередникові, або навпаки, закріпити документально ті переваги, якими володів звільнився співробітник, але вони не мали відображення в ДІ .
Крім того, посадова інструкція допомагає істотно звузити коло пошуків нового співробітника, адже результатом її складання буде повний перелік навичок, якими повинен володіти людина. Також ДІ дозволяє відмовити невідповідним кандидатам на законних підставах, так як негативну відповідь роботодавця повинна бути аргументована, що нескладно зробити при наявності чітких вимог до співробітника, яким не відповідає здобувач.
вище планку
Найпростіше внести зміни до посадової інструкції, якщо співробітник згоден з коригуванням цього документа. Наприклад, коли в компанію приходить новачок, який спочатку тільки знайомиться з новою справою. Спочатку він виконує найпростішу роботу, але поступово йому доручають складніші завдання, і вони, природно, вже не вкладаються в рамки тієї посадової інструкції, яку людина підписала спочатку.
У такій ситуації співробітнику вигідно, щоб посадова інструкція змінилася, і в ній з'явилися ті масштабні завдання, які йому довірили, а заодно зникли дрібні доручення, які доводилося виконувати раніше.
Проти волі
Найскладнішою ситуацією є уточнення посадової інструкції для працюючих співробітників, які не зацікавлені в зміні своїх обов'язків. Кадровики досі сперечаються, чи має право роботодавець змінювати обсяги роботи, вводити нові завдання, не питаючи дозволу фахівця. Загальноприйнята точка зору говорить про те, що без згоди сторін зробити це неможливо. Однак є зворотне думку, а також роз'яснення чиновників, які його підтверджують.
Але якщо інструкція є локальним нормативним актом, а не частиною трудового договору, кадровики справедливо вказують, що юридично умови ТД не змінюються при внесенні коригування в ДІ. І в цьому випадку роботодавець має право встановлювати ті обов'язки, які йому необхідні.
Останнім аргументом за зміну посадової інструкції може служити Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник. Якщо співробітнику планується передати обов'язки, які він не виконував раніше, але по ЕТКС фахівець цієї професії є виконавцем таких робіт, керівник має право доповнити ДІ новими функціями. При цьому вносити зміни в трудовий договір не потрібно, так як ТД вже містить найменування спеціальності, яка має на увазі виконання цього виду робіт.
Противники зміни посадової інструкції без згоди співробітника стверджують, що під час підписання трудового договору і ознайомленні працівника з ДІ сторони погодили коло обов'язків, які виконуються за певну плату. Відповідно коригування функціоналу фахівця не може відбутися без узгодження з ним. Наведений аргумент логічний, проте, законодавство знаходиться на стороні роботодавця. І тим не менше наданою можливістю користуються не багато компаній. Керівники намагаються стверджувати нові обов'язки підлеглих при їхній особистій участі. І на те є вагома причина: якщо людина не згодна з нав'язаними йому умовами праці, він навряд чи затримається на своєму робочому місці.