Практика успішного управління показує, що ефективність роботи продавців в ювелірній роздробі залежить не стільки від величини заробітної плати, скільки від структури компенсації праці. Правильне формування такої структури дозволяє успішно керувати співробітниками по цілям і результатам, впливати на плинність кадрів, підвищувати рівень професійної компетенції працівників, мотивувати їх на вирішення індивідуальних і корпоративних завдань. У сьогоднішній статті ми продовжимо розповідь про те, які схеми нарахування заробітних плат можна використовувати в ювелірній торгівлі.
Отже, в першій частині даної серії ми розглянули схему нарахування заробітної плати продавців з розрахунком преміальної частини в залежності від виконання плану продажів (тобто використовували відсоток виконання плану продажів в якості показника розрахунку преміальної частини заробітної плати). Сьогодні ми розповімо про інший, не менш часто респонденти користуються послугами на практиці схемою розрахунку. Так само як і в попередній моделі, для розрахунку сукупного доходу продавця ми будемо використовувати постійну (окладну) і змінну (преміальну) частини. Тільки преміальна частина тепер буде прив'язана до відсотків від продажів - тобто до відсотків від виручки магазину.
1. Алгоритм розрахунку в даному випадку буде такий:
Неважко помітити, що в даній схемі є один істотний недолік. при високому відсотку (наприклад, 3%) величина виплат всім продавцям буде занадто велика для власника магазину, а низький відсоток (наприклад, 1%) може демотивувати персонал. Тому дана схема формування заробітної плати зазвичай використовується в більш складному варіанті - з урахуванням плану / факту продажів і з сукупним відсотком для всіх продавців магазину.
2. У цьому випадку варіант розрахунку буде такий:
2. Встановлюємо відсоток від виручки, який піде на преміальну частину для працівників. Потім розраховуємо премію одного співробітника, його підсумкову заробітну плату і загальний фонд заробітної плати (див. Таблицю 7).
В даному прикладі ми припускаємо, що сукупна (на всіх співробітників) змінна частина заробітної плати (преміальна частина) складає 2% від виручки.
Зверніть увагу: величина відсотка від виручки (зазвичай від 1 до 3%) встановлюється таким чином, щоб підсумкова заробітна плата (тобто вже разом з премією) відповідала або - що оптимально! - була трохи вище середньоринкової в місті. При цьому підсумкову заробітну плату, істотно перевищує середньоринкову в місті, співробітник повинен отримувати тільки при досягненні магазином певних (високих!) Показників (велика виручка, перевиконання плану продажів).
Але і це ще не все. Виникає питання: чи завжди правильно використовувати фіксований відсоток від виручки в якості преміальної частини для продавців? І навіщо тоді встановлювати план продажів?
Відповідь така: якщо ви дійсно ЗАІНТЕРСОВАНИ фінансово мотивувати персонал, необхідно використовувати ПЛАВУЧИЙ відсоток від виручки.
3. Використовуємо принцип акселератора, коли відсоток загальної винагороди змінюється в залежності від виконання плану (див. Таблицю 8).
Таблиця 8. Відсоток виконання плану продажів і відсоток винагороди
В даному випадку цифри танцюють навколо встановленого раніше умовного 2-процентної винагороди. Однак вони можуть варіюватися навколо будь-якого відсотка - на розсуд власника бізнесу (звичайно ж, підкріпленого розрахунками).
Розрахунок сукупної заробітної плати в варіанті з відсотком від виручки можна представити у вигляді формули:
З - сукупна заробітна плата,
Про - окладная частина,
П - преміальна частина.
Преміальну частину можна представити у вигляді:
ПР - величина встановленого відсотка від продажів,
В - продажу (виручка).
Формулу розрахунку заробітної плати в результаті можна записати як:
відсоток може бути фіксованим:
З = Про + ПРфікс × В
відсоток може бути плаваючим:
З = Про + ПРплав × В
Зверніть увагу . дані формули можна використовувати при рівній зайнятості продавців по змінах. У разі якщо продавці протягом місяця зайняті нерівномірно, преміальна частина розподіляється пропорційно внеску кожної зміни (співробітника).
ЦЕ ВАЖЛИВО! Визначивши основні відсотки і показники, задайте для кожного з них планове значення і при необхідності поріг, нижче якого премія не виплачується. І, звичайно ж, попередньо протестуйте свої розрахунки на максимальних значеннях. Цілком можливо, що на даному етапі розвитку бізнесу ви не можете собі дозволити такий широкий підхід!
На закінчення ж хочеться додати, що при використанні даної схеми потрібно чітко і доступно роз'яснити кожному співробітникові, від чого залежить його прибуток. Адже що відбувається, наприклад, коли власник, сподіваючись підбадьорити своїх працівників, раптово вручає їм премію? Люди не розуміють, за що їм дали гроші, і що дозволить їм отримати їх знову, і сприймають подію як щасливу випадковість чи примху керівництва. В результаті стимулюючий ефект від такого сюрпризу дорівнює нулю. А хороші продавці, як правило, народ практичний - стихійним премій вони вважають за краще прогнозований дохід. Тому основу їх системи мотивації повинні складати обгрунтовані і зрозумілі відсотки. А вже який відсоток до чого прив'язати, власник повинен визначити сам, виходячи зі стратегії та тактики розвитку свого бізнесу.