З одного боку, їх можна розглядати як певне відображення процесів, що відбуваються в суспільстві (на макрорівні). З іншого - вони є прямим наслідком діяльності співробітників організації і в першу чергу її керівництва.
Особистий образ організації прямо впливає на задоволеність працівника працею і роботою, його ставлення до праці, будучи вирішальним фактором індивідуального трудового поведінки. З особистих образів організації складається її колективний образ - інтегральна сукупність уявлень про основні риси організації, поділюваних співробітниками одного або декількох структурних підрозділів організації або більшістю її співробітників.
Поставлена мета - це результат управлінського рішення (мета - рішення).
2) складом функцій, які виконуються організацією в якості структурного елементу цієї системи.
Цей зв'язок проявляється, наприклад, в тому, що людина, задоволений своєю роботою, як правило, задоволений і життям в цілому. Міжнародні соціологічні дослідження виявили високу кореляцію між цими характеристиками особистості у всіх країнах.
Фізичні і психічні можливості працівника визначають його загальну працездатність.
Перша група чинників впливає на фізичні можливості працівників трудитися взагалі і в конкретних умовах даної організації зокрема. Ця група факторів називається факторами працездатності і працездатності. У неї входять:
- наявність і обсяг важких, гарячих і шкідливих робіт в сукупному фонді робочого часу;
- наявність санітарно_битових приміщень і рівень їх оснащеності сучасним обладнанням;
- санітарно_гігіеніческіе і психофізіологічні умови праці;
- естетичне оформлення (дизайн) виробничих приміщень і робочих місць;
- використання допоміжних засобів, що сприяють підтриманню працездатності протягом робочого дня (кабінети психологічного розвантаження, функціональна музика, виробнича гімнастика і т.п.);
- культура змісту робочих місць;
- рівень охорони праці та забезпечення безпечних умов роботи (техніка безпеки);
- наявність, обсяг і рівень медичного обслуговування;
- можливість повноцінного харчування на роботі;
- проведення лечебно_оздоровітельних заходів;
- наявність умов для заняття працівників спортом.
Згідно з даними В.І. Герчикова, недостатнє врахування дії даної групи факторів призводить до втрат продуктивності праці від 4 до 6%.
Навпаки, їх інтенсивне використання дозволяє підвищити значення цього показника до 2,5% в рік.
При цьому термін окупності капітальних витрат на реалізацію відповідних заходів становить приблизно 1 рік.
Друга група факторів визначає вміння працювати, тобто наявність необхідних для якісного і продуктивної праці професійні знань, умінь і навичок. До них відносяться:
- стан роботи з професійної орієнтації;
- рівень організації роботи за наймом, що дозволяє приймати на роботу осіб, що володіють необхідним рівнем кваліфікації;
- навчання раціональним прийомам праці;
- поширення та пропаганда передових методів праці та управління;
- організація систематичного навчання і підвищення кваліфікації працівників підприємства.
За рахунок підвищення рівня освіти і кваліфікації працівників можливе отримання річного зростання продуктивності праці від 1 до 3%.
Третя група факторів визначає ставлення працівників до праці, що виявляється в їх бажанні працювати якісно і продуктивно.
- змістовність праці (частка робіт рутинного характеру - механізація);
- наявність управління процесом адаптації нових співробітників;
- організація допомоги молодим і недостатньо кваліфікованим працівникам з боку їх більш досвідчених колег (наставництво, кураторство);
- згуртованість первинного трудового колективу;
- ієрархія трудових цінностей;
- характер відносин між керівниками і підлеглими;
- характер відносин між колегами;
- участь працівників в прийнятті управлінських рішень;
- участь працівників у доходах підприємства (справедливість в розподілі доходів підприємства між його працівниками).
- виконання норм виробітку;
- дотримання трудової дисципліни;
- ставлення до стану обладнання і робочих приміщень;
- прагнення до економії сировини, витратних матеріалів, енергетичних ресурсів;
- прагнення до вдосконалення трудових навичок і раціоналізації;
- рівень плинності персоналу.
- на обсяг і якість продукції, що випускається;
- розміри і динаміку зростання прибутку;
- частоту виходу з ладу виробничого і допоміжного обладнання;
- тривалість і якість ремонту обладнання;
- динаміку витрат на виробництво;
- на зростання продуктивності праці;
- зниження собівартості продукції.