IV Результати експерименту
VI Список використаної літератури
Мій реферат оповідає про американського вченого Елтона Мейо, який є найбільш видатним представником школи людських відносин, що виникла в США в 1920-1930 роках. Роботи цього вченого мали великий вплив на розвиток соціологічної теорії в ХХ столітті, вони відкрили "двері" дослідникам в галузі соціології та психології в область, раніше доступну тільки економістам, інженерам і промисловим психологам.
Трохи про особу Елтона Мейо
Елтон Мейо - це соціолог і психолог, який жив і працював в період з 1880 по 1949 роки в Америці. Мейо - людина високоосвічена, він отримав підготовку за логікою, філософії та медицині в ряді навчальних закладів Австралії і Великобританії. Після переїзду в США він почав займатися дослідницькою роботою в області промисловості. Елтон Мейо був одним з небагатьох академічно освічених людей свого часу, який володів як вірним розумінням наукового управління, так і підготовкою в області психології.
Заміна групового плану роботи індивідуальним призвела до великого збільшення продуктивності. Введення п'ятихвилинних пауз під час роботи о 10:00 і в 14:00 також призвело до збільшення продуктивності. Укорочення робочого дня і робочого тижня, введення безкоштовних сніданків для робітників - всі ці зміни дали бажані результати.
Незадоволені результатами, дослідники вирішили скасувати всі введені раніше зміни і повернутися до вихідних умов, коли робітники не мали ні додаткового відпочинку, ні сніданку, ні скороченого робочого дня і тижня, за одним винятком: була збережена відрядна оплата праці. Чекаючи падіння морального духу, дослідники були вражені тим, що продуктивність праці, навпаки, досягла найбільших за весь час експерименту результатів. Подальше нове введення додаткового відпочинку та сніданків постійно збільшували продуктивність. Коротше кажучи, протягом усього періоду експерименту індивідуальна продуктивність праці підвищилася з 2400 реле до 3000 реле в тиждень на кожного робітника.
Ці початкові експерименти Національного Дослідницького Ради тривали з 1924 по 1927 р.р. і результати були настільки непереконливі, що майже кожен був готовий визнати марним весь проект. Продуктивність праці збільшувалася, але ніхто не знав чому. Гіпотеза впливу освітлення була відхилена; стомлення не виявилося таким вже важливим фактором, що не була також знайдена зв'язок між годинами роботи і сну, вологістю і продуктивністю робітника. Жорж Пеннок головний інспектор Вестерн Електрик, припустив, що ключем до розв'язання цієї загадки був інтерес, проявлений експериментаторами до робітників, але це не розглядалося як факт. Було прийнято рішення продовжити дослідження складних людських реакцій під час роботи.
Мейо і його колеги взяли участь в експериментах Вестерн Електрик лише на десятому етапі трінадцатіетапного проекту і стали відразу шукати сенс заздалегідь незв'язаних результатів. Відсутність взаємозв'язку між змінами у навколишньому середовищі (робочими перервами) і працездатністю службовця змусило групу Гарварду звернутися до традиційної гіпотезі управління з метою знаходження нової ролі управління для робітника. Були запропоновані п'ять гіпотез управління для пояснення недоліків первинного дослідження освітлення:
1. збільшення продуктивності праці було викликано поліпшенням умов роботи в випробувальної кімнаті;
2. скорочені робочі дні забезпечили відсутність переутомляемости;
3. робочі перерви усунули монотонність в роботі;
4. відрядна оплата праці стимулювала продуктивність;
5. поліпшення взаємин робітників і керівників стимулювало продуктивність праці
Одна за одною, кожна гіпотеза була перевірена. Перше пояснення було відхилено, так як випуск продукції збільшився, незважаючи на навмисне погіршення рівня освітлення. Довжина робочого дня і перерви також не могли пояснити результатів досліджень, тому що продуктивність праці продовжувала рости, незважаючи на скасування цих привілеїв. Третя гіпотеза теж була непереконлива. Монотонність розглядалася скоріше як почуття, а не матеріальний показник. Дослідники прийшли до висновку, що поліпшення взаємин робітників і керівників стимулювало підвищення продуктивності праці.
Гіпотеза заохочувальних платежів вдарила по суті традиційних теорій заохочення і спричинила більш глибоке дослідження. Були сформовані дві нових групи, друга випробувальна група і цех з обробки руди. Були відібрані п'ять досвідчених робітників, для формування нової групи для вивчення. До експерименту в цеху застосовувався груповий план заохочення, але протягом перших дев'яти тижнів експерименту - індивідуальний. Спочатку загальна продуктивність праці підвищилася, але надалі залишилася постійною на новому високому рівні. (112,6% від початкового рівня в 100%). Після повернення до первинного плану заохочення (терміном в сім тижнів) показники другої випробувальної групи знизилися до 92,6 відсотків від початкового стовідсоткового рівня. Розробники руди продовжували працювати за системою індивідуального заохочення, і єдиною зміною в експерименті було приміщення відібраної групи в спеціальну кімнату для спостереження при збереженні того ж самого плану заохочення. Довжина робочого дня та обідніх перерв змінювалися, так само як і в ранніх експериментах, і зміни в продуктивності праці записувалися. Цей експеримент тривав протягом чотирнадцяти місяців, і за цей період продуктивність праці підвищилася на 15 відсотків.
Пояснюючи результати, показані цими двома групами, вчені припустили, що підвищення зарплати стало причиною збільшення продуктивності праці. Продуктивність праці другий експериментальної групи збільшилася на 12,6 відсотків, і вчені прийшли до висновку, що це сталося завдяки бажанню частини нової групи досягти рівня першої експериментальної групи в початкових експериментах. Але, не дивлячись на те, що розробники руди продовжували працювати за одним і тим же планом заохочення протягом усього експерименту, продуктивність праці продовжувала збільшуватися незалежно від зарплати. В результаті вчені прийшли до висновку, що збільшення продуктивності праці було викликано не збільшенням зарплати, а поліпшенням взаємин в обох групах.
Було б помилково не враховувати результати досліджень в Вестерн Електрик в зв'язку з тим, що спостерігачі змінили експеримент. Навпаки, метою роботи Хоторна, було створення такого майстра, який повинен був проявляти персональну зацікавленість в роботі підлеглих. Поворотним моментом в експериментах стало проведення програми інтерв'ювання, метою якої було підвищення якості управління. Так як експерименти в кімнаті спостереження показали емоційну залежність робітника від поведінки керівника, то група Гарварду вирішила перетворити майстрів в спостерігачів. Новий майстер повинен був проявляти турботу і увагу до службовцям, вміти уважно їх вислухати. Спостерігачі помітили, що спочатку дівчата побоювалися представників влади, але як тільки експериментатори стали проявляти інтерес до їхніх проблем, вони втратили страх і стали говорити більш розкуто з посадовими особами компанії і спостерігачами. Дівчата проявляли великий інтерес до роботи і стали спілкуватися один з одним не тільки на роботі, але і в години дозвілля. Їх емоційний підйом був тісно пов'язаний з манерою спостереження і зі збільшенням продуктивності праці. Цей зв'язок між манерою спостереження, емоційним станом і продуктивністю праці стала початком зміни взаємин між робітниками і керуючими.
Вся програма інтерв'ювання була досить об'ємною, тому ми зупинимося лише на деяких відмінностях. Метою інтерв'ю було бажання спостерігачів отримати відповідь робочих на відповідні питання про політику програм управління, про їхнє ставлення до начальства, до умов роботи і т.д. однак ці інтерв'ю привели до появи нових непередбачених відкриттів в роботі Хоторна. На свій подив виявили, що робітники хотіли говорити на ті теми, які не були включені в список питань спостерігачів. Для робочих важливу роль відігравали ті речі, які не були важливі для дослідників і для компанії. Методика проведення опитування була змінена. Репортер дозволяв робочому висловлювати свою думку з будь-яких питань. Завдання репортера полягала лише в тому, щоб уважно вислухати робітника, середня тривалість інтерв'ю зросла від 30 хвилин до 1,5 години. Після цього робітники стали говорити про раптове поліпшення умов праці і про підвищення зарплати (хоча насправді нічого не змінилося). Таким чином, завдяки можливості відкрито виплеснути свої емоції робочим здалося, що їх становище раптово покращився, хоча в дійсності все залишалося як і раніше.
В ході іншого дослідження вивчалася діяльність працівників, які в ізольованій кімнаті збирали перемикачі для центрального щита управління. Монтаж виробів виконували три групи людей, робота яких була взаємопов'язана: (1) одні робочі прокладали електричні дроти; (2) паяльщики проводили пайку з'єднань, (3) контролери оцінювали якість їх роботи. Всього дев'ять робітники, які укладають електричні дроти, три паяльщика і два інспектора. Оплата праці була заснована на такому принципі, що кожен робітник отримував винагороду виходячи із загальної продуктивності групи. Цим самим підкреслювалася необхідність співпраці. Насамперед дослідники помітили, що норма продуктивності, встановлена начальством, була вище, ніж необхідний денний обсяг роботи в розумінні робітника. Якби продуктивність праці перевищила цю неофіційну норму, робочі очікували зменшення зарплати або збільшення офіційної норми, встановленої начальством. Перед робочим були дві небезпеки: збільшення продуктивності праці, яке вело до зниження зарплати або до збільшення норми виробництва, встановленої начальством; зменшення продуктивності праці, яке викликало лють наглядача. На думку групи, робітник не повинен перевищувати неофіційну норму продуктивності праці, щоб не виділятися, але і не повинен підводити своїх товаришів і працювати менше ніж інші, тим самим, стаючи зрадником. Для досягнення необхідного впливу над робітниками, члени її групи використовували дію сарказму, глузування і випивки. Випивки використовувалися для підтвердження і зміцнення влади групи. Бажання уникнути неприємностей також стало причиною приєднання робочих до цієї групи. Наприклад, при перевиконанні плану робочий здавав лише необхідну денну норму, а надлишок залишав на наступний день. Три факту чітко підсумовують відкриття дослідників Гарварду: (1) норма продуктивності праці була встановлена групою незалежно від норми очікуваної продуктивності, встановленої начальством; (2) робітники виконували певну неофіційну норму, намагаючись не збільшувати і не зменшувати встановлену групою продуктивність праці; (3) група утримувала в покорі всіх робітників за допомогою певних заходів.
Правилами кліки були наступними:
1. Ви не повинні виконувати занадто багато роботи, щоб не виділятися.
2. Ви не повинні працювати занадто мало, щоб не стати зрадником.
3. Ви не повинні інформувати наглядача про протизаконні дії групи, щоб не бути стукачем.
4. Ви не повинні показувати свою перевагу і владу над іншими. Наприклад, інспектор повинен вести себе так само, як звичайний робітник.
Чому ж продуктивність праці в складальному цеху і в кімнаті монтажу банку була неоднаковою. У попередньому випадку дівчата збільшували свою продуктивність праці, а в кімнаті монтажу банку головним принципом роботи було обмеження продуктивності праці. Обидві групи були під наглядом, але роль спостерігача в обох випадках була різна. Під час експерименту в складальному цеху спостерігач уважно вислуховував пропозиції дівчат, заохочував їх участь в роботі і тим самим завоював їхню довіру. А в кімнаті монтажу банку спостерігачі лише стежили за службовцями, які зберігали свій принцип роботи. Результати досліджень дозволили групі Гарварду чітко сформулювати необхідні вимоги для створення нового вмілого керівництва. Роль кліки полягала в наступному:
- вона зберігала неофіційний середній рівень продуктивності праці.
- вона захищала робітників від втручання начальства, що бажає підвищити норму виробництва і знизити зарплату.
Група була інструментом контролю почуттів і дій робітників. Група Гарварда продовжила дослідження зіставлення фактів і почуттів, розпочатого ще під час проведення програми інтерв'ювання, тому що спостерігачі помітили відсутність взаєморозуміння між робітниками і їх начальством. Дослідники прийшли до висновку, що обмеження виробництва фактично було невигідно для робітника, тому що це призводило до збільшення собівартості продукції, яка змушує начальство змінювати виробничі норми і технології, щоб компенсувати витрати виробництва. На основі звітів про результати діяльності робочих, дослідники групи Гарварду підвели підсумок: безвольне підпорядкування групі стало наслідком неправильного уявлення робочим дійсності. Гурт грав лише негативну роль в житті робітників і виробництва.
Результати Хоторнских досліджень викликали багато критики. Одним із наслідків, найбільш часто обговорюваних в спеціальній літературі, є так званий хоторнський ефект. Суть його в тому, що позитивні результати експерименту (підвищення продуктивності) викликаються не спеціально створюваними змінами (поліпшення умов праці або його організації), дія яких, власне, і є предметом дослідження в самій експериментальній ситуації, а втручанням вчених. Критики Мейо стверджують, що збільшення вироблення в групі дівчат викликано не введенням пауз відпочинку, а тим фактом, що їм подобалася нова ситуація, підвищений інтерес до них.
Тоді, питається, чому ж не підвищила продуктивність група чоловіків, адже до них теж проявлялося увагу вчених? Виявляється, в першій групі (дівчата) замінили офіційного начальника вченим-спостерігачем, який ставився до них більш м'яко і людяно. У другій же групі (чоловіки) все залишилося на своїх місцях. Тому бажаних поліпшень Мейо не отримав. Правда, сам Мейо не погоджувався, що зміна керівника впливає на хід дослідження, оскільки в першій групі після відходу вчених продуктивність ще 4 роки залишалася високою навіть при старому керівництві.
Однозначної оцінки Хоторнских експериментів в зарубіжній літературі немає і до цього дня, хоча їх принципове значення як поворотного пункту в історії менеджменту і індустріальної соціології визнається всіма. При цьому наголошується неабиякий дослідницький талант Мейо. За широтою і обґрунтованості наукової програми, методичного досконалості експериментальної частини, достовірності емпіричної інформації і професійній майстерності хоторнские дослідження на підприємстві є вершиною західної індустріальної соціології, особливо коли мова йде про першу половину XX століття.
На думку Мейо, робітники не могли знайти задовільні способи вираження особистих проблем і незадоволеністю трудовою діяльністю. Це блокування вела до занурення в особисті проблеми, скритності і песимістичним настроєм, що виливалося в невизнання керівництва і безліч інших форм поведінки, що ведуть до падіння моралі та зменшення продуктивності. На думку Мейо, виробнича діяльність була причиною почуття особистої непотрібності, що вело, в кінцевому рахунку, до ірраціональної поведінки.
У своїх книгах Мейо дійшов висновку, що загострення уваги тільки на технічному процесі призвело б до загибелі всієї цивілізації. Він довів, що коріння цієї проблеми лежать в неспроможності економічної і політичної теорії і звинуватив Девіда Рікардо (творця гіпотези натовпу) в неправильному трактуванні поняття суспільство. На думку Д. Рікардо:
1. Природне суспільство складається з безлічі індивідуумів.
2. Кожен індивідуум діє відповідно до своїх власних інтересів.
3. Кожен індивідуум прагне до досягнення тільки їм поставленої мети.
Бездушного людини, чинного тільки згідно зі своїми власними інтересами, могла втримати в покорі лише абсолютна влада. Ера Гітлера і Муссоліні була продовженням цієї гіпотези натовпу. Мейо намагався спростувати гіпотезу натовпу: стверджуючи, що співпраця націй не є змаганням; доводячи, що кожна людина захищав інтереси групи, а не свої власні; приводячи в доказ висновки Хоторна - мислення грунтується більше на почутті, ніж на логіці.
Світ повинен був відмовитися від ідеї централізації влади. Спільно з Честером Барнардом Мейо дійшов висновку, що влада повинна грунтуватися не на технічних навичках, а в першу чергу на гуманності та моралі.
Отже, на закінчення мого реферату я хотіла б зробити деякі висновки про внесок Елтона Мейо в розвиток соціологічної теорії:
Елтон Мейо поклав початок доктрині «людських відносин», основними висновками якої є:
В результаті Хоторнського експерименту дослідники відкрили і обгрунтували явище неформальної організації трудових колективів. Суттю, якої є наявність в кожній формальній групі своїх неформальних лідерів, аутсайдерів, які регулюють відносини в самій групі, а також відносини групи з керівництвом.
Список використаної літератури: