задоволеність працею
професійний задоволеність працю продавець
Задоволеність працею можна розглядати як інтегральну характеристику, яка складається з задоволеності поруч робочих ситуацій. Вона відображає ставлення особистості до виконуваної роботи і умов праці.
При цьому вона може виступати як стабільна, стійка характеристика, яка не завжди залежить від характеристик самої роботи, а може залежати від особистих установок людини на «щастя» і «нещастя», які практично не змінюються з плином часу [35, с.294] . З цього робиться висновок, що на задоволеності роботою не завжди позначаються зовнішні зміни: в службовому положенні, рівні заробітної плати і в умовах праці.
З іншого боку, В. Квінн [12, с.531] вказує на те, що було встановлено зворотне співвідношення: саме задоволеність роботою є необхідною складовою загальної задоволеності життям, а ступінь задоволеності роботою впливає на всі аспекти ставлення до життя. При цьому відсутність задоволеності працею може позначитися навіть на стан здоров'я людини. Так, за даними Томпсона серед незадоволених роботою в 3,3 рази більше людей із захворюваннями хребта. [12, с.531]
При цьому ступінь задоволеності працею залежить від очікувань і потреб людини, тобто людини можуть задовольняти одні аспекти роботи і не задовольняти інші.
Оскільки робота займає значне місце в житті людини, в ній можуть знайти своє задоволення всі основні потреби людини.
Потреба як психологічна характеристика відображає стан потреби в чому-небудь, що є необхідною умовою нормального функціонування людини, її можна вважати рушійною силою розвитку людини [22, с. 422-425], вона виступає як джерело активності. Потреби надають життю цілеспрямованість. В історичному контексті потреби виступають як функція діяльності людини і є наслідком розвитку виробництва. Потреби можна розглядати як передумову і результат трудової діяльності. У цьому контексті задоволення потреб розглядається як процес присвоєння певної форми діяльності, зумовленої суспільним розвитком.
Найбільш відома класифікація потреб належить А. Маслоу. Маслоу розробив ієрархічну модель потреб, яку прийнято зображати у вигляді піраміди, в основі якої знаходяться потреби нижчого порядку (нижчі, біологічні), а на вершині - потреби більш високого порядку.
# 45; Так, внизу піраміди знаходяться фізіологічні потреби: в їжі, пиття, сні і т.д.,
# 45; далі йдуть потреби в приналежності до групи, які відображають необхідність для людини мати близьких йому людей,
# 45; на наступному рівні знаходяться потреби у визнанні, пов'язані з тим, що людина прагне домогтися того, щоб оточуючі цінували і поважали його здатності і справи,
# 45; верхній рівень представлений потребою в самоактуалізації. Це - вищий рівень розвитку потреб по Маслоу. Він відображає прагнення людини до повного розкриття себе, своїх здібностей.
Маслоу стверджував, що потреби більш високих рівнів можуть виникати у людини тільки, коли у нього задоволені потреби нижчого порядку.
Поняття задоволеності працею розкривається в мотиваційній теорії, розробленої Герцберг. Вона називається «теорія двох факторів» (35, с.282-283). Герцберг говорить про існування двох видів потреб: гігієнічних, які обумовлюють відсутність задоволеності працею, і потреб-мотиваторів, які сприяють задоволеності працею.
Герцберг стверджував, що потреби-мотиватори стимулюють працівника працювати якнайкраще і формують у нього позитивне ставлення до своїх обов'язків. Отже, можлива така реорганізація роботи, яка оптимізує задоволення цих потреб. В результаті була створена модель збагачення змісту роботи, в якій розроблялися варіанти розширення участі персоналу в плануванні, виконанні та оцінці роботи, спрямовані на те, щоб співробітники могли найбільш повно задовольнити свої потреби, пов'язані з задоволеністю працею.
Герцберг розробив наступні шляхи збагачення роботи:
2. Надання працівникам можливості створювати завершені продукти, а не окремі деталі, якщо технологічний процес дозволяє це. Можливість створення цілісного продукту сприяє тому, що працівники усвідомлюють місце своєї праці в загальному продуктивному процесі, що позитивно позначається на їх самооцінці.
3. Працівників необхідно забезпечити регулярної зворотним зв'язком про продуктивність їх праці і якості їх роботи. При цьому рекомендується давати зворотний зв'язок безпосередньо самому працівникові, а не передавати її через супервізорів.
4. Працівників важливо налаштовувати на виконання нових, нестандартних завдань, а також на професійне зростання в рамках їх спеціалізації.
Дотримання цих рекомендацій буде стимулювати більш активний розвиток особистості і задоволення потреб людини в досягненнях, відповідальності та визнання.
Таким чином, збагачення змісту роботи передбачає створення умов, що вимагають від працівника вищого рівня знань і підготовки.
Модель збагачення змісту роботи лягла в основу теорії мотивації, розробленої Г. Олдхем і Дж. Хекманом. Вони створили теорію характеристик роботи. Вони прагнули відповісти на питання про те, які саме параметри роботи можна збагатити. В їх теорії представлені об'єктивно вимірювані фактори роботи, що корелюють з задоволеністю працею і трудовою дисципліною співробітників.
За їхніми даними, можна виділити деякі характеристики роботи, що впливають на ставлення до неї виконавців і на їх поведінку. При цьому вплив цих факторів на персонал буде різним, оскільки професійні потреби мають у всіх людей різна вага.
Сила мотивації, що спонукає добре працювати, залежить від сили потреби в професійному зростанні і розвитку.
Суть теорії характеристик роботи полягає в тому, що за умови, що людина відчуває сильну потребу в професійному зростанні, деякі характеристики призводять до певних психологічних станів, які призводять до посилення мотивації, до більш результативної праці та до задоволеності.
Принципово важливими параметрами роботи відповідно до теорії Олдхема і Хекман є [35, с.285]:
1. Різноманітність навичок, тобто міра використання на робочому місці різних навичок і здібностей. Робота буде тим привабливіше для виконавця, чим більше навичок і вмінь потрібно для її виконання.
2. Ідентичність робочого завдання. Більш привабливою буде та робота, в якій є можливість створити щось ціле, а не окрему деталь.
3. Важливість роботи. Більш привабливою є та робота, значення якої для життя і благополуччя інших людей досить велике.
4. Автономність, тобто міра самостійності працівника. Робота буде тим привабливіше, ніж більше самостійності працівник зможе проявити при її плануванні, організації і виконанні.
5. Зворотній зв'язок. Привабливою вважається робота, де працівник має можливість отримувати достатню кількість інформації про ефективність та якість його праці.
Для посилення дій виділених факторів Олдхем і Хекман розробили ряд рекомендацій [35, с.285-286]:
# 45; фрагментарні і спеціалізовані операції повинні бути об'єднані так, щоб у працівника з'явилася можливість створити цілісний, завершений об'єкт. Для цього працівнику потрібно більш різноманітний набір навичок, а ідентичність його роботи зросте.
# 45; Послідовність виконання окремих завдань повинна підкорятися природній логіці роботи, щоб в результаті можна було отримати ідентифікований предмет. Це стимулює у працівника відчуття ідентичності роботи і зростання почуття значимості.
# 45; У працівника повинна бути можливість прямої взаємодії з замовниками, які використовують результати їх праці. Це дасть працівникам можливість збагатити наявні навички, а також додасть їх роботі велику автономність і забезпечить їх різнобічної зворотним зв'язком.
# 45; У працівників має бути право брати на себе відповідальність за виконання завдань, що надає їх роботі велику ідентичність, сприяє зростанню значущості та автономності роботи.
# 45; Працівники повинні бути забезпечені регулярною інформацією про те, наскільки добре вони справляються зі своїми обов'язками. Це підвищує ефективність зворотного зв'язку.
Результати вивчення програм збагачення змісту роботи свідчать про те, що ускладнення і збагачення змісту деяких видів діяльності, збільшення ступеня відповідальності працівника дійсно збільшують його задоволеність працею і сприяють більш повному використанню його можливостей.
Задоволеність працею, як сукупність ряду установок по відношенню до роботи, складається з багатьох компонентів [35, с.291]:
# 45; задоволеність зовнішніми умовами праці,
# 45; наявність можливості реалізувати свої очікування і здібності,
# 45; відповідність роботи провідним мотивам праці,
# 45; особистісні фактори. Сюди відносяться такі індивідуальні особливості, як вік, стать, раса, когнітивні здібності, емоційна стабільність, вміння адаптуватися, виробничий досвід, можливість використання всіх можливостей, знань, умінь і навичок, переваги, пов'язані з використанням вільного від роботи часу і т.п.
Л.А. Верещагіна [5, с.181] вказує на наступні фактори задоволеності працею:
# 45; робота в сприятливих для людини умовах, відповідних його індивідуальним особливостям,
# 45; хороша організація робочого місця і Рудова процесу в цілому,
# 45; сприятливі відносини з колегами і начальством,
# 45; достатній рівень заробітної плати,
# 45; наявність перспективи професійного зростання і розвитку та ін.
В. Квінн [12, с.531-533] дає свій опис факторів, що впливає на задоволеність працею:
# 45; умови праці. Сюди відносяться ті умови, які Герцберг позначав, як гігієнічні фактори: наявність і якість необхідного устаткування, інструменту та інших допоміжних засобів. У звичайних умовах наявність гігієнічних факторів сприймається як природне і не впливає на ставлення людини до роботи, але при їх відсутності у людини різко знижується задоволеність працею. З іншого боку, увагу до чинників гігієни підвищує самооцінку працівника, його мотивацію і відданість справі.
# 45; заробітна плата і почуття захищеності. Вони асоціюються із задоволенням потреб нижчого порядку в термінології А. Маслоу. Є необхідним елементом задоволеності працею, але недостатнім, також як і фактори гігієни праці.
# 45; домагання і додаткові стимули. Залежать від індивідуальних особливостей людини, зокрема від рівня домагань, і визначають, який вид діяльності (рутинний або ризикований, відповідальний або виконавський, стабільний або з можливостями зростання і самовдосконалення) вибере людина.
# 45; відносини з колегами. Теплі, довірливі стосунки з колегами сприяють задоволеності працею. Причому в деяких випадках доброзичливі відносини з колегами можуть компенсувати недоліки в організації роботи.
# 45; втеча. Мається на увазі використання роботи як засобу психологічного захисту. Догляд в роботу дозволяє людині забути про неприємну для себе реальності і дає відчуття задоволеності. Поняття втечі в даному контексті вживається як синонім поняття «трудоголізм». Термін «трудоголізм» був вперше запропонований У. Отсом [1, с. 277] (workaholism) для того, щоб підкреслити природу цієї якості і його схожість із залежністю. Трудоголізм можна розглядати як одну з форм неврозу нав'язливих станів, оскільки робота тут використовується для того, щоб заглушити негативні переживання від невлаштованості особистого життя, страх самотності чи страх невдачі.
Узагальнюючи, можна сказати, що задоволеність працею сильно залежить від стилю керівництва, характеру професійних компетенцій, внутрішньої політики організації, від групових норм і стану ринкової економіки в цілому. Оскільки задоволеність роботою залежить від багатьох особливостей роботи і від організації робочого місця, заходи з реорганізації роботи і поліпшення умов праці можуть призвести до зростання продуктивності праці і збільшення почуття задоволеності.
Якщо зіставляти задоволеність працею з професійною приналежністю, виходить, що задоволеність пов'язана зі статусом і ступенем відповідальності і складності займаної посади. Так, в більшій мірі задоволені працею індивідуальні підприємці, кваліфіковані фахівці і менеджери, а в меншій мірі - робочі переробної промисловості, працівники сфери послуг, діяльність яких не вимагає спеціальної підготовки, і працівники торгівлі. [27].
В цілому задоволеність працею залежить як від зовнішніх умов, так і від внутрішніх характеристик (особливостей особистості) працівника.