Коли організація або ІП вступає не в найкращу смугу, вона всіма силами намагається зменшити свої витрати різними способами. В тому числі, і відправити за своєю ініціативою працює персонал у вимушену відпустку. Тоді виникає проблема, оплачується такий відпочинок і в якій мірі. Відповідь залежить від того, з чим була пов'язана вимушена виробнича пауза.
Добровільно-примусово
Особливо безпринципний роботодавець, в принципі, може запропонувати своєму персоналу піти в неоплачувану відпустку за власним бажанням. Однак всім повинно бути відомо, що відповідно до ст. 128 ТК РФ цей вид відпочинку може надавати співробітникові тільки за його власною заявою за сімейними обставинами або іншим поважних причин. Тому наявність власноруч написаної заяви працівника із зазначенням і поясненням особистих поважних причин в ньому - єдиний поштовх для такої відпустки.
На жаль, законом не передбачена можливість облямувати в неоплачувану відпустку, хоча і на підставі власноручного заяви самого співробітника, але в зв'язку з обставинами, пов'язаними з тяжким або іншим складним становищем роботодавця.
Якщо керівництво всіляко підводить підлеглого до написання такої заяви, він має повне право звернутися до інспекції з праці, в прокуратуру і навіть до суду.
Скільки платити за правилами вимушеного простою
Подивимося на ситуацію трохи з іншого боку. Якщо організація не в змозі забезпечити своїх співробітників роботою і вони не можуть виконувати свої виробничі обов'язки з вини роботодавця, вона зобов'язана сплатити їм період вимушеного простою. У тому випадку, якщо роботодавець ігнорує цю посаду і оплата не надходить, співробітники підприємства також мають повне право ініціювати створення комісії по трудовому спору. І, врешті-решт, звернутися до суду.
Розмір гарантованої оплати періоду простою чітко прописаний в ст. 157 ТК РФ. Працівники повинні отримати не менше 2/3 своєї середньої заробітної плати з урахуванням всіх надбавок, доплат і преміальних до окладу.
Майте на увазі: колектив протягом всього часу виробничої паузи повинен знаходитися на своїх робочих місцях. Це повинно знайти відображення і в табелі обліку робочого часу: потрібно проставити робочі дні.
Роботодавець не зобов'язаний ставити співробітника до відома щодо тривалості вимушеного простою. Хоча б тому, що в багатьох випадках це неможливо з об'єктивних причин. Як тільки ситуація для організації зміниться на краще, роботодавець може в будь-який момент перервати вимушений простій і повідомити співробітників про необхідність відновити виконання своїх робочих обов'язків.
Правила оплати
Якщо організація взяла виробничу паузу, все одно співробітники пов'язані з нею трудовим договором, зберігають робочі відносини і в повній мірі розраховують на отримання зарплати за цей період.
Простий може статися через декілька причин (див. Таблицю).
Зверніть увагу: в таблиці наведені мінімальні вимоги закону. Але в колективному або трудовому договорі може бути обумовлено і більш висока оплата за цей період.
Розглянемо інші ситуації.
Натяк на щорічну відпустку
Скорочення штату
Якщо кризова ситуація затягнулася, роботодавець може спробувати прийняти рішення скоротити штат співробітників. У цьому випадку він повинен дотримати всі встановлені законом правила:
- попередити підлеглих за два місяці до скорочення;
- відразу виплатити всі належні доходи і компенсації;
- передати інформацію в службу зайнятості.
Правда, зауважимо, що законодавство і судова практика не дають однозначної відповіді на питання, наскільки правомірно «підрізати» штат саме в період простою. Це, звичайно, зручно для роботодавця, але може викликати судові суперечки. Тому безпечніше дочекатися закінчення цього складного часу і відразу зайнятися оптимізацією штатного розкладу.
Якщо ж співробітник хоче, щоб час вимушеного простою у нього було сплачено хоча б на 2/3 від його основного заробітку, значить, кожну трудову зміну він повинен знаходитися на своєму робочому місці.