ПИСЬМОВИЙ ВІДМОВА В ПРИЙНЯТТЯ НА РОБОТУ
Ще не так давно відкинутий здобувач просто б пішов і не повернувся. У судах практично не було справ, пов'язаних з необгрунтованим відмовою при прийомі на роботу, що, згідно зі ст. 64 ТК РФ, розцінюється як трудова дискримінація. І роботодавці через це особливо не тривожилися, не боялися якихось несприятливих наслідків для себе.
Цитуючи закон: ч. 2 ст. 64 ТК РФ
На вимогу здобувача
Необгрунтованим визнається будь-яка відмова в укладенні трудового договору, якщо він не заснований на оцінці ділових якостей особи, що надходить на роботу (за винятком випадків, передбачених федеральним законом).
Розглянемо кілька ситуацій, з якими стикається роботодавець.
Досить часто в суди надходять позови громадян, які були спрямовані на роботу службами зайнятості. Як розповідали самі співробітники, бувало, що в напрямках служби зайнятості роботодавець пише резолюцію "Відмовлено у зв'язку з передпенсійного віку" або ж пише, що вакансія вже зайнята, а на наступний день знову заявляє ту ж позицію для набору [1]. Зрозуміло, що в таких випадках роботодавець отримає "по повній"!
В даному випадку винести рішення на користь громадянина, якому було відмовлено в прийомі на роботу, дозволили два істотних обставини: перше - це наявність письмового рішення роботодавця і друге - це письмове підтвердження дискримінаційного характеру даного відмови [2].
Звичайно, таке явне підтвердження дискримінаційного характеру відмови в укладанні трудового договору тепер роботодавець намагається не допускати. Але і в інших ситуаціях суд може побачити ознаки дискримінації.
У судовій практиці був випадок, коли жінка з напрямком центру зайнятості просила представника роботодавця написати в напрямку відмова "в зв'язку з відсутністю вакансії в даний час", а потім звернулася до суду: нібито їй відмовили в прийомі на роботу за дискримінаційними підставах. Подібне справа розглядалася в Ачинском міському суді Красноярського краю.
Суд порахував, що в тому сенсі, який надає відмови в прийомі на роботу законодавець в ст. 64 ТК РФ, відмови в прийомі на роботу як такого не було. Г. звернулася в МДОУ з направленням на роботу формально, без мети працевлаштування, так як мала б відвідати установу за направленням служби зайнятості населення. Р. не подала працедавцю заяву про прийом на роботу, не представила необхідні документи, зазначені в ст. 65 ТК РФ, для укладення трудового договору. Запис в напрямку служби зайнятості населення на роботу Г. про відмову в прийомі на роботу в зв'язку з відсутністю вакансій за змістом не відповідала дійсності, така причина не повинна була бути вказана. Завідуючої МДОУ О. слід вказати в напрямку, що здобувач роботи відмовилася від запропонованої вакансії.
Можна уявити й таку ситуацію, коли в резюме, анкету кандидат вказує вік, який не відповідає паспортному, успішно проходить співбесіду, і тільки коли приходить у відділ кадрів оформлятися на роботу, виявляється прикру невідповідність. Роботодавець схоплюється, і поважною причиною відмови готовий вважати повідомлення кандидатом недостовірної інформації про себе. Але відповідальність для працівника може виникнути в разі подання роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору, і відповідно до п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ це може стати підставою для його звільнення з ініціативи роботодавця. При співбесіді роботодавець повинен з'ясовувати обставини, пов'язані з діловими якостями працівника, а вік не є перешкодою для укладення трудового договору [1]. Якщо тільки це прямо не обумовлено законом (наприклад, недосягнення особою, що поступає на роботу, віку, з якого допускається укладання трудового договору, - ст. Ст. 63, 265 ТК РФ, обмеження за віком в деяких видах діяльності, у шкідливих і (або ) небезпечних умовах праці).
Тут у роботодавця досить багато інструментів для підтвердження своєї позиції, якщо вже справа дійде до суду (документи про освіту, записи в трудовій книжці кандидата, тестування, співбесіда, нарешті, детальна посадова інструкція по зазначеній в вакансії посади).
Якщо ж кандидата на співбесіду не запрошували, кадровик може повідомити, що на момент надходження його резюме вже був відібраний ряд претендентів для прийняття остаточного рішення керівництвом, вакансія була в стадії закриття. Деякі вважають за краще повідомити, що керівництвом організації прийняте рішення про тимчасове призупинення прийому на роботу до відповідного структурного підрозділу за певними спеціальностями, професіями.
Ну і в самому письмовій відмові не варто бути занадто багатослівним. Наведемо зразок листа і кілька фрагментів з різними формулюваннями.
Зразок 1
пр. Леніна, д. 12, кв. 34
м Балашиха Московської обл.
Шановний Сергію Васильовичу,
дякуємо Вам за інтерес, проявлений до нашої компанії, за бажання у нас працювати. Ми уважно ознайомилися з Вашим резюме на вакансію "керівник відділу маркетингу", але, на жаль, в даний час не готові зробити Вам пропозицію про роботу.
Бажаємо Вам знайти в самий найближчий час гідну роботу.
Зразок 2
На вх. N ___ від __________
Шановний Володимире Васильовичу,
Зразок 3
На вх. N ___ від __________
Шановний Володимире Васильовичу,
Зразок 4
На вх. N ___ від __________
Шановний Володимире Васильовичу,
Зразок 5
На вх. N ___ від __________
Шановний Володимире Васильовичу,
Зразок 6
Шановний Володимире Васильовичу,
Хто підписує "відмовний" лист?
Як правило, обгрунтовану відмову в укладанні трудового договору оформляється на офіційному бланку організації і підписується керівником організації або уповноваженою особою. Такою особою може бути керівник служби персоналу (менеджер по персоналу), що має бути прописано в його посадовій інструкції (оформлено наказом керівника організації).
В обґрунтування своїх доводів про відмову в позові представник відповідача, крім усього іншого, посилався на те, що ЗАТ "Хорс-Силікон" не відмовляв позивачеві, оскільки менеджер по персоналу Щ. не уповноважена була приймати рішення про прийом працівників на роботу і відмовляти відповідачу в прийомі. Як заявив представник відповідача, менеджер по персоналу Щ. згідно з договором, надає послуги з кадрового забезпечення, але їй не надано прав на прийняття рішення по прийому або відмови в прийомі на роботу, вона здійснює тільки пошук і підбір кандидатур, надає інформацію про них керівнику, який приймає рішення про прийом або відмову в прийомі на роботу.
Суд же з цим доводом не погодився. Між ЗАТ "Хорс-Силікон" і ТОВ "Кадрове агентство" був укладений договір надання послуг, згідно з яким ЗАТ "Хорс-Силікон" (замовник) доручає, а ТОВ "Кадрове агентство" (виконавець) приймає на себе зобов'язання по наданню комплексу послуг по ведення кадрового діловодства для замовника. У договорі визначено, що виконавець зобов'язується надавати послуги з ведення кадрового виробництва, в тому числі оформлення трудових відносин з новим працівником відповідно до порядку прийому працівників відповідно до Трудового кодексу РФ.
Як видно з представлених в справу копій посадової інструкції менеджера з персоналу, показань самої Щ. вона працює в ТОВ "Кадрове агентство", яке входить в холдинг "Хорс", і займається підбором персоналу в ЗАТ "Хорс-Силікон", є відповідальним за організацію пошуку і прийому на роботу нових працівників для відокремленого підрозділу "Сланці" ЗАТ "Хорс-Силікон". Ці обставини підтверджуються і копіями наявних у справі напрямків Сланцевского центру зайнятості, в яких позначки за результатами розгляду направлених в ЗАТ "Хорс-Силікон" кандидатур зроблені від імені цієї юридичної особи менеджером з персоналу Щ. [4].
Суд на роботу не влаштовує.
Поки що судової практики з приводу необгрунтованої відмови в прийомі на роботу як такої не було, юристи висловлювали свої варіанти розвитку подій, як і пропозиції щодо формулювання позовів.
Позовна заява про визнання відмови в прийомі на роботу необгрунтованим, спонукання відповідача до укладення трудового договору, стягнення заробітної плати за вимушений прогул (починаючи з дня відмови в укладанні трудового договору).
Позовна заява про визнання відмови в прийомі на роботу дискримінаційним, спонукання відповідача до укладення трудового договору, відшкодування матеріальної шкоди в сумі заробітку, яке не отримане з моменту незаконного відмови в прийомі на роботу до моменту укладення трудового договору за рішенням суду.
При цьому позивач має право вимагати і відшкодування моральної шкоди. Причому ця вимога може мати і самостійний характер, на нього не поширюються строки позовної давності, оскільки це вимога випливає з порушення особистих немайнових прав і інших нематеріальних благ (ст. 208 ЦК України).
Правда, суми відшкодування моральної шкоди, присуджені судом, поки що невеликі (так, за позовом П. К ЗАТ "Хорс-Силікон" позивачеві присуджена 1 тис. Руб. - скільки він і просив).
І суди поки не поспішають примушувати роботодавця до укладання трудового договору з позивачем. З цього приводу суди висловлюються наступним чином: встановлюючи гарантії при укладенні трудового договору для працівників, ст. 64 ТК РФ разом з тим не обмежує право роботодавця, передбачене ст. 22 ТК РФ, самостійно, під свою відповідальність приймати кадрові рішення (підбір, розстановка, звільнення персоналу), таким чином, укладення трудового договору з конкретною особою, що шукають роботу, є правом, а не обов'язком роботодавця. Трудовим кодексом Російської Федерації та іншими федеральними законами обов'язок щодо укладення роботодавцями поза їхньою волею нових трудових договорів не передбачена [4].
Передбачена, нагадаємо, ще й адміністративна, і кримінальна відповідальність. Що стосується особи, що має відповідні повноваження (наприклад, начальника відділу кадрів), керівником організації згідно зі ст. 191 ТК РФ може бути застосовано дисциплінарне стягнення (зауваження, догана, звільнення). При цьому, звичайно, повинен бути дотриманий порядок накладення дисциплінарного стягнення.
3. Рішення Ачинського міського суду trudovoikodeks. ru / praktika / praktika_otkaz_v_prieme_na_rabotu_resh1.shtml.
Підписано до друку