Розглянемо деякі основи класифікації колективів, знання яких важливо для успішного управління ними.
За складом колективи бувають гомогенними (однорідними) і гетерогенними (різнорідними).
Гетерогенні колективи. відмінності між членами яких можуть стосуватися статі, віку, професії. статусу. рівня освіти та ін. більш ефективні при вирішенні складних творчих проблем. Тому сьогодні, коли виробництво пред'являє до людей різнобічні вимоги, бажано, щоб трудовий колектив складався з несхожих особистостей з різноплановими здібностями.
Гомогенні колективи краще справляються з простими завданнями, особливо в умовах інтенсивної роботи. Оскільки їх члени краще розуміють один одного, можливості їх взаємного впливу і формування спільності поглядів і позицій тут вище. Однак подібність посилює внутрішню конкуренцію і конфліктність, особливо в чисто жіночих колективах, яким властива надмірна емоційність (тому при інших рівних умовах співвідношення представників різної статі має бути приблизно однаковим, але різностатеві групи більш схильні до навіювань, ніж одностатеві).
За статусом колективи можна розділити на офіційні і неофіційні. Перші (наприклад, персонал організації) оформлені юридично і діють в рамках правового простору. Другі базуються на ніде не зафіксованому бажанні людей співпрацювати один з одним. Їх сила полягає в неможливості їх юридично та організаційно вловити і «прив'язати» до норм і правил.
За характером внутрішніх зв'язків різняться формальні (об'єднують людей тільки як представників посад, зв'язку між якими спочатку зумовлені технологією роботи) і неформальні колективи (Незапрограмовані емоційні зв'язки, без яких людина не може обійтися, в тому числі при вирішенні суто службових проблем; складаються самі собою при наявності загальних інтересів).
Існують два види неформальних колективів:
1. внеформальная колектив допомагає здійснювати службові функції формального за допомогою вступу його учасників в непередбачені, хоча і незаборонені особисті контакти (саме так прийшла гоголівського Городничему інформація про те, що їде ревізор, що дала йому можливість завчасно підготуватися).
2. Психологічний неформальний колектив служить задоволенню потреби людей у спілкуванні, а також допомоги і підтримки, якщо їм в них відмовляє офіційне керівництво.
Згодом формальні колективи починають еволюціонувати, віддаляючись від плану, за яким були створені, і жити своїм життям. Неформальні ж, навпаки, поступово формалізуються.
Способи впливу на неформальні колективи:
шанобливе ставлення до учасників;
облік їх думок, перш за все лідера, включення в процес прийняття рішень;
недопущення негативного впливу на формальну групу;
своєчасне забезпечення інформацією.
Треба мати на увазі, що жоден колектив не може бути або тільки формальним, або тільки неформальним. На практиці все залежить від особливостей виробничої діяльності. Наприклад, бухгалтерія функціонує на базі переважно формальних принципів, а наукові підрозділи неформальних.
Колективи розрізняються за ступенем свободи входження в них і вибору форм діяльності.
Примусово сформовані колективи (наприклад, з ув'язнених) малоефективні. Вони здатні виконувати тільки прості види діяльності за допомогою жорстких адміністративних методів керівництва. Добровільно об'єдналися люди, навпаки, працюють зацікавлено, добре справляються зі складними творчими проблемами.
Комп'ютерні технології сьогодні дозволяють виконувати багато видів робіт будинку, що змінює функції менеджерів: нагляд замінюється підтримкою, вказівки консультуванням та ін.
За розмірами колективи поділяються на малі і великі.
У малих колективах (число членів до 20) між усіма учасниками існують постійні особисті контакти (в тому числі неформальні), що надає їм додаткову гнучкість, в цілому більш високу результативність роботи. Якщо контакти між людьми є не просто особистими, а й емоційно забарвленими (дружніми), мова йде про первинних колективах (зазвичай вони налічують не більше 7 учасників). Заміна людей в них різко погіршує внутрішній клімат, знижує ефективність роботи, а то і просто руйнує.
Великі колективи. де особисті зв'язки між людьми практично відсутні, називаються вторинними. Вони формуються зазвичай за цільовим принципом, т. Е. «Під завдання», тому основне значення тут надається не особистим якостям працівників, а вмінню виконувати ті чи інші функції. Людей (як виконавців, так і керівників) тут можна безболісно заміняти, бо завжди знайдеться людина, що володіє потрібними знаннями і навичками.
Знеособленість відносин у великих колективах призводить до того, що їх учасники виявляють порівняно невисоку трудову активність, частіше конфліктують між собою. Тому вони ефективні при виконанні насамперед простих масштабних робіт.
З точки зору ставлення до праці, виділяють колективи:
нездатні і не бажають працювати; зазвичай вони складаються з малокваліфікованих працівників; для керівництва ними потрібні жорсткі адміністративні методи;
частково здатні і частково бажаючі працювати, в складі яких значна частка осіб, які не мають необхідних знань і досвіду, але чимало ініціативних і виконавчих; тут з боку керівників потрібні чітка постановка цілей, допомога і економічні методи впливу;
Причини неефективної роботи груп:
невідповідність групи і керівника;