Яким критеріям і вимогам повинна відповідати хороша зарплата, хороша система оплати праці, враховуючи точки зору як керівництва, так і підлеглих? Деякі з цих компонентів є засобами заохочення співробітників, інші гарантують стабільність і надійність доходів, треті можуть допомогти компанії контролювати витрати на збут. Фіксування цих критеріїв може стати цінним орієнтиром для керівника відділу продажів, незважаючи на те, що вони не абсолютні.
Дмитро Івaнoвіч Hopка. бізнес-тренер, експерт по створенню та підтриманню збутових мереж.
Основних систем оплати праці всього три:
- Фіксований оклад - постійний елемент, що залежить від кількості часу, протягом якого працює торговий представник.
- Прямі комісійні - змінний елемент, що залежить від результатів, отриманих при виконанні певного обсягу роботи.
- Комбіновані системи оплати праці.
Розглянемо більш докладно кожну з них
1. Проста система окладів (погодинна форма або оклад)
Розмір оплати залежить від одиниці часу, а не від обсягу виконаної роботи. Оклад є фіксованим елементом системи оплати праці. У кожному періоді часу одна і та ж сума грошей виплачується торговому представнику незалежно від його обсягів продажів.
Переваги методу. Постійний дохід гарантує співробітнику абсолютну впевненість, стабільність і надійність. Відповідно збільшується його лояльність і надійність, відданість компанії, задоволеність співпрацею з компанією. Як наслідок - низька плинність кадрів. Така форма оплати праці дозволяє вимагати від продавців виконання різних функцій, які є досить важливими для компанії, але не пов'язаних безпосередньо з продажем. Наприклад, торговий персонал може більше часу приділяти інтересам клієнта. Тобто може витратити більше часу на кожного клієнта, надати йому більш якісне обслуговування. В якості позитивного штриха можна виділити також простоту в розумінні. Така система оплати найбільш проста і зрозуміла, що дозволяє звести до мінімуму ймовірність виникнення різних суперечок, непорозумінь.
Недоліки методу. Постійний оклад не є для співробітника прямим стимулом. Хоча можна компенсувати цей недолік зміною величини ставки, що цілком може стати стимулом. При такій формі оплати важко оцінювати результативність діяльності співробітника. Важко зв'язати величину зарплати з різними критеріями, що оцінюють результативність роботи співробітника. Для компанії така зарплата є постійною витратою, який не залежить від одержуваного прибутку, від того, скорочується або збільшується обсяг продажів. Тобто продали багато - заплатили, продали мало - все одно заплатили.
Коли краще використовувати метод. В першу чергу коли керівництво може ефективно контролювати і стимулювати торгових представників. Як приклад можна навести такі специфічні ситуації:
- торгові представники ще знаходяться на стадії навчання або все ще занадто недосвідчені, щоб заробляти достатньо на основі комісійних виплат;
- компанія хоче вийти на територіально новий ринок або продавати новий асортимент продукції, тобто тоді, коли прогнозування обсягів продажів проблематично;
2. Система оплати на основі прямих комісійних виплат
Що таке комісія? Це регулярна виплата за виконання певного обсягу роботи. Торгові представники зазвичай отримують комісійні відповідно до досягнутих результатів за тими параметрами, які знаходяться під їх контролем, залежать від них.
ЩЕ ДИВІТЬСЯ: Мова і етикет майстерною ділової переписки
Вибір відсотка комісії може залежати від:
- певного керівником цільового рівня доходів збутового персоналу;
- прибутковості даного конкретного товару;
- складності збуту конкретної продукції;
- типу клієнтів, залучених або обслуговуються торговим представником.
Більш високий відсоток повинен виплачуватися за продаж більш прибуткової продукції для стимулювання її збуту. Відсоток комісії може бути постійним при будь-якому обсязі продажів, а може бути ковзаючим, збільшуючись або зменшуючись у міру зростання обсягів продажів.
Переваги методу. Має великий стимулюючий вплив на продавців. Надає необмежені можливості в плані зростання доходів, якщо немає верхньої межі комісійних винагород. Є сильним фактором мотивації співробітників, що спонукає їх працювати старанніше. Легше бракувати неефективно працюючих торгівельних представників. Є змінною частиною витрати для компанії. Продали багато - заплатили багато. Продали мало - заплатили мало.
Недоліки методу. Складно контролювати і управляти діяльністю торгових представників в інших напрямках, не пов'язаних безпосередньо з продажем. Домінуючим прагненням продавців стає бажання продавати якомога більше товарів без врахування інтересів компанії або клієнта. Продавці концентрують зусилля тільки на товари, які легко продаються, і нехтують збутом складно реалізованої продукції. Клієнтам можуть продати більше товарів, ніж їм необхідно, в тому числі не того асортименту, в якому вони потребують або зацікавлені. Продавці не виявляють зацікавленості в наданні покупцям високого рівня сервісу. Оскільки фірма не надає гарантований дохід, продавці схильні вважати, що нічим їй не зобов'язані. Тобто лояльність і відданість компанії на мінімальному рівні.
Коли краще використовувати метод:
- Коли компанія знаходиться в уразливому фінансове становище і тому витрати на збут повинні бути пов'язані безпосередньо з обсягом продажів.
- Коли торговий представник починає втрачати інтерес до роботи і необхідний сильний стимулюючий фактор для досягнення відповідних показників по збуту.
- Коли немає необхідності в віщування про товар, забезпеченні покупців якісним сервісом, обслуговуванням після продажу.
- Коли не потрібно розвитку довгострокових відносин з клієнтами.
- Коли компанія використовує продавців, зайнятих неповний робочий день, або незалежних підрядників, таких, як торгові агенти фірм-виробників.
3. Комбіновані системи оплати праці
Ми розглянули дві крайності: голий оклад і голі преміальні. Тепер розглянемо щось середнє - комбіновані системи. Їх завданням є подолання слабких сторін використання одного методу і одночасно збереження його переваг.
- оклад плюс комісійні;
- оклад плюс премія (бонус);
- оклад плюс комісійні і премія (бонус).
Як видно, всі три варіанти включають в себе співвідношення постійної і змінної частини. Яка саме частина буде присутній як елемент заохочення, а яка у вигляді фіксованого окладу, має залежати від суті збутових завдань і маркетингових цілей компанії.
Тепер спробуємо визначитися в термінах.
Премія (бонус) - це одноразова виплата за досягнення наднормативних показників. Премія не може використовуватися сама по собі, вона повинна застосовуватися в сукупності з іншим елементом, окладом або комісійними. Найбільш часто використовувана основа розрахунку премії - це оцінка результатів діяльності торгового представника за планом. Виконав план - отримуй премію.
ЩЕ ДИВІТЬСЯ: Фактори переваги
План (квота) на продаж - це цільовий показник, який призначається маркетингової одиниці на певний період часу. Маркетингової одиницею може бути: торговий представник, філія, округ або регіон, дилер або дистриб'ютор.
Цільовий показник може виражатися в грошах, одиницях продукції або проводяться заходи щодо продажу. Наприклад, для кожного торгового представника може бути встановлений цільовий обсяг продажів на тримісячний період, валовий прибуток, або перед ним поставлено завдання - задовольнити потреби клієнта. Можуть бути також призначені квоти на кожен вид продукції або тип клієнтів. Якщо продавці виконують свої квоти, вони часто отримують певну винагороду або бонус за результат. Наприклад, торговий представник може отримати бонус у вигляді готівкових грошових коштів в розмірі «X» за перевищення квоти за обсягом продажів на 10%.
Оклад плюс комісійні. Використовується частіше за всіх інших методів. Часто виникає питання: яку частину оплати праці зробити постійною і яку - змінної? Зазвичай змінна частина становить 40% від загальної суми винагороди. Але потрібно пам'ятати одне. Жоден з варіантів не може бути хорошим завжди.
Даний вид оплати містить переваги фіксованого окладу, а також надає гнучкість і стимулюючий ефект за рахунок комісійних виплат. Але потрібно не забувати про те, що введення елементів заохочення на шкоду фіксованої частини зарплати може спричинити за собою ослаблення управлінського контролю над збутових персоналом. Тобто, збільшуючи частку комісійних, ви можете збільшити активність продавців і обсяги продажів, у той час як збільшення частки постійної частини дозволяє поліпшити керованість і контроль. Так що оклад плюс комісійні - це ідеальний варіант, коли компанія хоче тримати своїх співробітників під контролем, але одночасно хоче також заохочувати їх активність.
Успіх системи оплати праці «оклад плюс комісійні» або будь-який інший комбінованої системи залежить переважно від досягнутого балансу між елементами.
Оклад плюс премія (бонус). Ідеальний варіант оплати праці торгових представників, якщо компанія хоче тримати своїх співробітників під досить суворим контролем, одночасно пропонуючи їм певний елемент заохочення. Різниця тут у порівнянні з попереднім методом оплати в тому, що постійна частина перевищує змінну частину винагороди набагато більше, ніж в системі «оклад плюс комісійні». Використання системи «оклад плюс премія» ефективно при стимулюванні якої-небудь дії в короткостроковому періоді. Наприклад, якщо компанія зацікавлена в залученні нових клієнтів, стимулюванні повторних замовлень або активізації роз'яснювальної діяльності по якогось одного продукту.
Деякі компанії використовують бонуси для того, щоб допомогти продавцям сконцентруватися на довгострокових цілях, наприклад, таких, як підвищення рівня задоволеності клієнта. Багато компаній використовують бонуси для винагороди команд за результати діяльності. Якщо команда досягає своїх цілей, то всі члени команди отримують бонус.
Оклад плюс комісійні плюс премія (бонус). На сьогоднішній день найпоширеніша система. Вона поєднує в собі всі три компоненти - оклад, комісійні та премію. Це дозволяє, з одного боку, забезпечити наявність певного рівня контролю, одночасно з цим здійснити заохочення співробітників і запропонувати премію за рішення особливих, специфічних завдань. Приклад конкретної форми - базовий оклад, комісійні та щоквартальні бонуси, які для кожного продавця обчислюються на підставі оцінок ступеня задоволеності його клієнтів.
ЩЕ ДИВІТЬСЯ: Як впливати на малі групи людей
Зв'язок методу і цілей
Вкрай важливо пов'язати систему оплати праці з досягненням певних цілей.
Розглянемо приклади цілей і варіантів систем оплати праці:
- мета - збільшити доходи на 10%. Для досягнення даної мети, як правило, необхідна певна форма заохочення, наприклад, комісійні або бонус.
- мета - збільшити обсяг продажів конкретної продукції на 10%. В даному випадку корисною може бути виплата комісійних за вищими ставками, по високоприбутковим видам продукції або з будь-яких інших товарів, в збуті яких компанія особливо зацікавлена.
- мета - збільшити продажі існуючим клієнтам. Може виплачуватися бонус за збільшення продажів існуючим клієнтам на певний відсоток. Бонус може бути пов'язаний з квотою на повторні замовлення. В якості альтернативи можна виплачувати комісійні за вищими ставками за повторні замовлення.
- мета - підвищити ступінь задоволеності клієнтів. Бонус - це кращий спосіб виконати це завдання, хоча і збільшення окладу може бути досить ефективним.
- мета - стимулювати роз'яснювальну діяльність. Роз'яснювальна діяльність може включати в себе навчання продавців дилера, проведення презентацій або підготовку виставок, експозицій, інші дії, не пов'язані безпосередньо з процесом продажів. Деякі з цих зусиль можна виміряти в індивідуальному порядку і виплатити бонус за їх виконання. Зусилля, які не можна легко виміряти, можуть бути винагороджені шляхом збільшення частки окладу в загальній сумі.
- мета - вторгнення на нову територію. Можливо, весь дохід повинен бути у формі окладу, по крайней мере, на початкових етапах розвитку продажів на новій території.
Психологічні аспекти впливу заробітної плати на діяльність організації ви можете вивчити в курсі «Формування системи мотивації персоналу». Правові аспекти оплати праці вивчаються в курсі «Правові основи успішного бізнесу». Економічні чинники оплати праці ви можете вивчити повністю в курсах «Основи оперативного і бухгалтерського обліку» і «Мікроекономіка». При навчанні за індивідуальною програмою ви можете скласти свій навчальний план з усіх курсів нашого каталогу і вчитися в зручному для себе місці, часу і темпі.