Будь-який бізнес вимагає зусиль з продажу товару або послуги потенційному покупцеві. Це необхідна і обов'язкова умова. Завдання ж в тому, як ці зусилля оплачувати. Розглянемо один з можливих відповідей на це питання. Відразу ж зазначу, що жодне рішення не може вважатися універсальним і однаково ефективним для будь-якої компанії. Більш того, компанія повинна час від часу переглядати існуючу модель розрахунку заробітної плати своїх співробітників і при необхідності змінювати її. Така необхідність може бути викликана як змінами в компанії і на окремо взятому ринку, так і на макроекономічному рівні.
Перший підхід до оплати - постійний оклад - поширений в силу своєї простоти. Основні недоліки даної моделі: її статичність і відсутність стимулу до розвитку співробітників.
- стимулює тільки ту діяльність, за якою відбувається оплата;
- стимулює індивідуальні досягнення (іноді на шкоду загальним результатами);
- стимулює досягнення поточних завдань;
- оплата здійснюється по відбувся фактом, без урахування динаміки розвитку ринку і компанії.
Запропонований нижче варіант - оплата за рівнем досягнення планових показників - також не позбавлений недоліків. Основний з них - необхідність наявності в компанії чіткої системи планування та обліку. З іншого боку, є ряд незаперечних переваг:
- дозволяє управляти ситуацією: передбачити і планувати результати роботи;
- враховує динаміку ринку, а також динаміку розвитку компанії і окремого працівника;
- враховує кілька факторів, включаючи групові результати роботи;
- прив'язана до цілей всього підприємства;
Кілька принципів, покладених в основу запропонованої нижче моделі:
- Заробітна плата - тільки одна зі складових кадрової політики компанії і не може бути вирвана з корпоративного контексту.
- Заробітна плата вирішує два взаємопов'язані завдання: утримує співробітника в компанії і стимулює його до досягнення максимально можливих результатів роботи. Виходячи з цього, оптимальним для професії торгового представника представляється модель нарахування заробітної плати з постійної частини (яка відповідає рівню його професіоналізму і задовольняє необхідний мінімум його потреб), і змінної частини, що залежить від результатів його праці.
- Цілі, які ставляться перед співробітниками, повинні бути досяжні, так як постійне невиконання плану демотивує. Близько 80% співробітників повинні бути здатні досягти планових показників в повному обсязі, 20% повинні бути здатні перевиконати план. Інакше слід переглянути сам план.
- Модель розрахунку заробітної плати повинна бути логічною і зрозумілою співробітникам.
- Розробці компенсаційного пакета передує ретельний підбір співробітників, будь-яка модель обов'язково враховує і включає фактор самомотивації.
Тепер сама модель. Заробітна плата розраховується за формулою:
У свою чергу, розраховуємо премію як
Премія = Ставка х Коефіцієнт результативності
З.п. = Ставка + (Ставка х Коефіцієнт результативності)
Порядок розрахунку Коефіцієнту результативності (Кр):
- визначаються показники і критерії, за якими йде оцінка роботи торгового представника, а також
- вага кожного показника (його значення і ступінь впливу на загальну оцінку роботи);
- за кожним критерієм встановлюється плановий показник;
- за кожним критерієм виводиться коефіцієнт досягнення;
- сума «зважених» результатів за всіма критеріями характеризує результативність роботи.
Вимоги та список критеріїв оцінки результативності:
- Критерії повинні описувати всі ключові аспекти роботи торгового представника.
- Значення критеріїв повинні бути підконтрольні торговому представнику.
- Бажано, щоб таких показників було небагато, не більш п'яти, і щоб вони не дублювали один одного.
Очевидно, що результати роботи торгового представника в значній мірі залежать від роботи інших співробітників і підрозділів компанії. Слабкий товар або несприятливу кон'юнктуру складно компенсувати навіть високопрофесійної роботою служби продажів. Проте, оцінити внесок торгового представника в загальний результат можна і потрібно. Для торгового представника виробника / дистриб'ютора товарів FMCG критеріями оцінки можуть бути такі показники:
Приклад розрахунку результативності: