Відзначимо, що багатозмінному режим роботи і завдання побудови змінних робочих графіків для многосменного режиму роботи, найтіснішим чином пов'язана, по крайней мере, з ще чотирма проблемами:
- як уникнути переробок, вкладаючись в норми робочого тижня за українським законодавством;
- як розподілити робочий час при неповній комплектації персоналу, уникнувши понаднормових годин;
- як поєднати (зіставити, врівноважити) виробниче завдання на місяць з складанням графіка роботи персоналу;
- як розрахувати необхідну кількість персоналу з урахуванням вимог трудового законодавства, яке забезпечувало б виконання (комплектацію) графіків роботи, а значить і виконання виробничого завдання.
Точно так же, як найтісніше з розглянутої завданням, пов'язані так звана задача - «складання (побудови, планування, формування) графіків відпусток», і завдання - «визначення вимог до персоналу».
В умовах українського ринку праці найбільш ефективним методом контролю за графіком змінності на підприємстві є постійне коректування графіків змінності, щотижнева або щомісячна. Але в зв'язку з цим виникає суперечність із законодавчим правилом, про те, що працівники повинні завчасно отримувати інформацію про зміну графіка змінності. Тому в такому випадку з юридичної точки зору роботодавцю необхідно залучати працівників на підставі ведення понаднормових робіт.
Також важливо складати графіки змінності не в цілому по підприємству, а для кожного окремого взятого підрозділу і цеху, з огляду на специфіку виробничих процесів.
Випадки, коли роботодавець може залучити працівника до понаднормової роботи, перераховані в ст. 99 ТК РФ.
Нараховуючи щомісяця зарплату, потрібно враховувати фактично відпрацьований працівниками за цей місяць кількість годин. Щогодини роботи оплачується в одинарному розмірі, а робота в зміні понад встановлену тривалість оплачується як понаднормова. При підсумованому ж обліку робочого часу питання про оплату понаднормової роботи буде вирішуватися після підведення підсумків облікового періоду і виявлення кількості годин понаднормової роботи (різниця між фактичним і встановленим числом робочих годин).
Оплата понаднормової роботи проводиться відповідно до ст. 152 ТК РФ: за перші дві години - не менш ніж у півтора разу, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі. Конкретні розміри оплати понаднормової роботи можуть і повинні визначатися колективним договором, локальним нормативним актом або трудовим договором. За бажанням працівника за понаднормову роботу замість підвищеної оплати йому можуть надати додатковий час відпочинку, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово.
Зокрема, при нез'явленні працівника в разі, коли робота не допускає перерви, роботодавець може залучити працівника, відпрацьованого зміну, за його письмовою згодою до понаднормової роботи. При цьому роботодавець зобов'язаний негайно вжити заходів щодо його заміни. Такі заходи повинні бути прийняті їм до закінчення норми часу, встановленої в ч. 6 ст. 99 ТК Україна (4 години понаднормової роботи протягом двох змін підряд). Після закінчення цієї норми працівник має право припинити роботу при невиконанні роботодавцем обов'язки по його заміні.
Відповідно до статті 99 ТК Україна залучення працівника до роботи за межами встановленої тривалості робочого часу у випадках, зазначених у цій статті, можливо лише за його письмовою згодою. Отже, якщо працівник не дає письмової згоди, то його не можна притягнути до понаднормової роботи з усунення непередбачених обставин, що порушують нормальне функціонування водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку, і в інших випадках, перерахованих в ТК РФ, які носять неординарний характер.
Таке вирішення питання не відповідає інтересам виробництва і, в кінцевому рахунку - інтересам самих працівників, оскільки організація несе непоправні втрати, які негативно позначаються на всіх її показниках, включаючи заробітну плату. Слід, напевно, відновити становище КЗпП РФ, що дає право роботодавцю застосовувати понаднормові роботи у виняткових випадках, передбачених ТК РФ, незалежно від згоди працівника.
У крайніх випадках, коли потрібно збільшити робочий день до максиму - 12 годин можна дотримуватися певного порядку залучення персоналу до надурочних робіт. По-перше, співробітник не може працювати більше 4 годин на день протягом двох днів підряд і 120 годин на рік (ст. 99 ТК РФ). По-друге, понаднормову працю потрібно додатково оплачувати - за перші дві години роботи не менш ніж у півтора разу, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі (ст. 152 ТК РФ).
Питання можна вирішити, якщо укласти з працівником два трудових договори за однаковими посадам. Один про роботу за основним місцем роботи, і ще один - про роботу за сумісництвом. Фактично такий працівник буде працювати 12 годин на день (8 годин за основним місцем роботи і 4 за сумісництвом). Це дозволить заощадити, оскільки додаткові години роботи не вважатимуться понаднормові.
Боротьба з переробками також повинна бути зосереджена на введення поденно обліку праці. При підсумованим ж обліку праці можна відправляти працівників, що мають переробку, в відпустки планові або за свій рахунок, оскільки при виході у відпустку з норми робочого часу виключаються робочі дні, які повинні були б бути. Тобто якщо норма 160, а співробітник перебуває у відпустці 5 днів, то для нього норма за місяць становить 120 годин.
Також для усунення переробок, в разі підсумованого обліку робочого часу потрібно встановлювати більший звітний період, краще рік. Як правило, в цьому випадку норма буде збалансованою.
Також схильність до переробки визначається конкретним видом графіка змінності. При графіку роботи «доба через три» дотримати тижневу норму робочого часу, дійсно, не представляється можливим. Тому слід виходити не з щотижневої тривалості робочого часу, а використовувати підсумований облік робочого часу.
Для цього спочатку слід визначити обліковий період. Це може бути місяць, квартал (ст. 104 ТК РФ). Хоча, на наш погляд, при такому режимі роботи в якості облікового доцільно взяти більш тривалий період (наприклад, рік).
Наступним виникає питання кількості залучених співробітників.
Якщо припустити, що для роботи за графіком «доба через три» буде задіяно лише чотири людини, то спочатку кожному з них в даному обліковому періоді (рік) буде закладена істотна переробка (в середньому по 8,46 змін), яка складе 203,04 ч. (8,46 змін x 24 ч.).
Це недопустимо. По-перше, такий графік роботи спочатку не відповідає положенням статті 104 Трудового кодексу, згідно з якою при введенні підсумованого обліку робочого часу (при графіку «доба через три», як ми вже сказали вище, ведеться саме підсумований облік). По-друге, призведе до порушення статті 99 Трудового кодексу. Адже якщо працівник за обліковий період відпрацює більше встановленої норми, то цей час буде вважатися понаднормової роботою. А понаднормова робота для кожного працівника не повинна перевищувати 120 годин на рік. При підсумованому обліку робочого часу обліковий період не може перевищувати одного року (ст. 104 ТК РФ).
Таким чином, щоб забезпечити цілодобовий режим роботи (без переробок) графік змінності повинен бути складений з урахуванням того, що в процесі охорони об'єкта повинно брати участь не менше п'яти осіб.
Отже, ми перейшли до проблеми розрахунку необхідної кількості фахівців при «добовому» режимі роботи.
При скороченій тривалості робочого часу дане значення може бути іншим. Так, при 36-годинному робочому тижні, для заміщення однієї посади необхідно
4,87 посади (366 днів x 24 годину. / 1803,2
Відповідно необхідну кількість працівників для заміщення однієї «цілодобової» посади складе ще більше - 4,76 (366 x 24/1844) при 40-годинному робочому тижні і 5,29 (366 x 24 / 1659,2) при 36-годинному робочому тижні.
Якщо працівники користуються правом на додаткові відпустки, необхідну їх кількість повинна бути також скоригована з урахуванням необхідності надання їм таких відпусток.
Якщо в середньому на кожного з працівників припадає 10 днів хвороби на рік, то корисний фонд робочого часу складе 1804 год. (1884 год. - (10 днів x 8 час. В день)) при 40-годинному робочому тижні, і 1587,2 годину. (1659,2 годину. - (10 днів x 7,2 годину.)) При 36-годинному робочому тижні.
Висновок: важливо складати графіки змінності не в цілому по підприємству, а для кожного окремого взятого підрозділу і цеху, з огляду на специфіку виробничих процесів.