В оцінці організаційного поведінки працівників підрозділів і фірми в цілому дуже важливо спочатку розібратися в тому, де шукати поведінкові тимчасові ресурси. Тут перш за все необхідно виявити, скільки часу втрачає кожен з працівників на своїй ділянці робіт і в чому причини таких втрат, а потім постаратися відстежити разом з кожним, як можна його заощадити. Це допоможе впорядкувати організаційну поведінку. А потім важливо вивчити потенціал управлінського процесу в просторі: які чинники і чому заважають розгорнути управлінський процес на основі методу делегування повноважень.
Розуміння часу як головного ресурсу організаційної поведінки грунтується на уявленнях про те, що:
- часу завжди не вистачає, а тому його треба берегти, використовуючи розумно;
- час іде безповоротно, а тому його треба цінувати, використовуючи для важливих справ і не витрачаючи себе на дрібниці;
- час не можна накопичити, але його можна заощадити, плануючи події так, щоб вони були регламентовані певним чином;
- час не можна передати, але можна його впорядкувати, делегуючи повноваження працівникам.
Особливого значення набуває час для керівника, який організовує поведінку працівників в ідеалі так, щоб їх продуктивність праці була високою протягом денних і тижневих циклів.
Однак в ділових організаціях час може використовуватися продуктивно інепроізводітельно. У першому випадку віддача працівників в одиницю часу оцінюється по їх витраченим зусиллям і отриманими результатами. У другому випадку важливо шукати, на чому втрачено час і чому. Існує два види тимчасових втрат: залежні від інших і не залежать від них. У практиці застосовуються різні методи вимірювання та оцінки тимчасових втрат і методи економії робочого часу. По-перше, це - хронометраж, тобто об'єктивні виміри часу представниками служби наукової організації праці. По-друге, це - оцінка часу відповідно до плану робіт: що виконано в термін, а що - ні. По-третє, це - оцінка часу з точки зору зростаючої перевантаження керівника і працівників тією роботою, яку вони повинні робити. І нарешті, по-четверте, це - оцінка факторів, "крадуть" робочий час, і чинників, які заощаджують його, що передбачає самооцінку і самоаналіз.
Факторний спосіб вимірювання робочого часу дозволяє виявити, скільки годин втрачають працівники та керівники їх підрозділи. Дані одного з таких досліджень представлені на рис. 21.1 і 21.2, де демонструються виміри втрачених годин протягом двох тижнів.
У цьому дослідженні виявлено, що одні й ті ж фактори по-різному дезорганізують роботу співробітників і роботу їх керівників.
Мал. 21.1 Графік впливу дезорганізують факторів на втрати робочого часу у співробітників
З цих графіків видно, що загальним для всіх є фактор комунікації: чим вона гірша, тим більше часу витрачається на подолання дезорганізації поведінки (найбільше у керівника). А в цілому фактори-дезорганізатори б'ють насамперед по керівнику. Однак слід пам'ятати, що в кожному підрозділі їх вплив індивідуально, тому необхідно ретельно і всебічно вивчати втрати робочого часу через погану організацію робіт, щоб поліпшити весь процес управління.
З цією метою можна використовувати підхід, коли втрати робочого часу вивчаються і в бальних, і в похвилинних оцінках. Зразок такого підходу представлений в табл. 21.1, де фактори-дезорганізатори згруповані за іншим принципом, а бали означають важливість фактора в оцінюванні втрат робочого часу.
Мал. 21.2. Графік впливу дезорганізують факторів на втрати робочого часу у керівника