Проведення атестації персоналу може проводитися різними способами виходячи із специфіки і традицій і з особливостей управлінської культури в організації. Вибір системи оцінки - функція вищого керівництва. Він значною мірою визначається рівнем постановки кадрової роботи в організації: чим вищий рівень, тим більша потреба в об'єктивних показниках і формальних процедурах оцінки персоналу, тим більше часу і ресурсів компанія готова витрачати на ці цілі.
Оцінка персоналу може відбуватися за двома основними напрямками: оцінка результатів роботи; оцінка професійних навичок підходів до виконання роботи.
Оцінка результатів роботи. Одним з найбільш простих і ефективних способів оцінки є оцінка кінцевих результатів праці. В першу чергу це стосується таких показників, як обсяг виконаної роботи, розмір отриманої співробітником (менеджером) виручки, кількість обслужених клієнтів.
Оцінка результатів праці дозволяє безпосередньо «прив'язати» ефективність роботи співробітника до ефективності роботи відділу та організації в цілому. Визначення результатів праці, як правило, не становить особливої складності і позбавлене будь-якої суб'єктивності. Якщо при оцінці ділових якостей співробітника керівник, який проводив оцінку, може виходити зі своїх особистих, суб'єктивних суджень, то при проведенні оцінки, наприклад, кількості проданої співробітником компанії продукції звіти про виконану роботу будуть говорити самі за себе.
У всіх цих випадках недоцільно грунтуватися на кінцевих результатах роботи (або тільки на них). Тоді яким же чином оцінити роботу співробітника? Залишається тільки один спосіб: оцінити внесок співробітника в досягнення поставлених цілей, т. Е. Визначити, яким чином він вирішує поставлене завдання. Іншими словами, необхідно оцінити підхід до виконання роботи, рівень володіння певними навичками та встановити стандарти виконання в цій галузі. В теорії управління людськими ресурсами для визначення таких навичок використовується спеціальний термін «компетенція» (від англ. Competency). Говорячи більш точно, компетенція - це модель робочого поведінки, підхід, знання або навик, які необхідні для виконання роботи на прийнятному або високому рівні і для успішного досягнення цілей за оцінюваний період (система стандартів виконання).
Найбільшою проблемою оцінки рівня володіння навичками є суб'єктивізм. По-перше, кожен по-різному може розуміти, що таке «добре» і що таке «погано», або який підхід до виконання роботи буде вважатися ефективним, а який неефективним. По-друге, при оцінці одного і того ж співробітника (менеджера) одні вважатимуть, що співробітник виявив оптимальний підхід до вирішення поставленого перед ним завдання, а інші - що співробітник працював дуже погано і використовував зовсім неправильний підхід до вирішення поставлених перед ним завдань. Якщо залишити ці питання без уваги, то ефективність оцінки навичок і підходів до роботи практично зведеться нанівець.
Сучасна теорія і практика менеджменту пропонують досить ефективні, але не завжди відомі, а тим більше застосовуються в Росії вирішення поставлених питань. По-перше, перед проведенням оцінки заздалегідь визначаються варіанти ефективного та неефективного підходу до виконання роботи або рівня володіння будь-яким навиком (як правило, це робить спеціальна експертна комісія). Іншими словами, визначаються зразки ефективного та неефективного робочого поведінки. Оцінка проводиться не на основі думки оцінював менеджера, а на основі доказів хорошої роботи або, точніше, на основі прикладів робочого поведінки, які співробітник продемонстрував за оцінюваний період. Таким чином, будь-які оцінки повинні бути обов'язково аргументовані і підкріплені реальними прикладами.
Оцінка рівня володіння навиком і підходів до виконання роботи має ще одну важливу перевагу перед оцінкою кінцевих результатів праці, яка не завжди можлива і доречна. Навіть якщо кінцеві результати легко спостерігати і виміряти, то їхня оцінка не визначить, чому були досягнуті ті чи інші результати. Тобто якщо співробітник (або менеджер) не зміг досягти запланованого значення оцінюваного показника, то не ясно, з якої причини це сталося і що саме цього співробітника (або менеджеру) необхідно виправити в своїй роботі. У той же час оцінка навичок і підходів до виконання роботи робить акцент на причини досягнення того чи іншого результату і відповідно дає можливість визначити напрямки розвитку і навчання персоналу.
Висновок: сучасні технології оцінки персоналу базуються на системному підході, що враховує дію багатьох взаємопов'язаних факторів. Звідси і набір методів отримання інформації.