3. Види стимулювання ......................................................... 9
3.1. Матеріальне стимулювання .......................................... .11
3.2. Нематеріальні стимули до праці ....................................... .19
4. Стимулювання праці в Білорусі ........................................ 22
5. Проблеми стимулювання праці та способи їх вирішення ............ ..27
Список використаних джерел .............................................. 32
В даний час ні в кого не викликає сумніву, що найважливішим ресурсом будь-якої компанії є її співробітники. Від того, наскільки ефективним виявиться працю працівників, залежить успіх будь-якої компанії. Завдання менеджерів полягає в тому, щоб максимально ефективно використовувати можливості персоналу. Якими б сильними були рішення керівників, ефект від них може бути отриманий тільки тоді, коли вони вдало втілені в справи співробітниками компанії. А це може статися тільки в разі, якщо працівники зацікавлені в результатах своєї праці.
Як створити оптимальну систему заохочення праці, при якій і фірма не розориться, і співробітники залишаться задоволеними? Щоб побудувати систему стимулювання праці, максимально відповідну компанії, необхідно враховувати, що у людини є різні мотиви, які штовхають його на ті чи інші дії. Керувати цим процесом дуже складно, тому що ієрархія цінностей і мотивів у кожного своя. І основне завдання керівника полягає в тому, щоб, спілкуючись з підлеглими, з'ясувати схильності і мотиви кожного співробітника і показати кожній людині, що його відмінна робота може привести до виконання його мрії і планів.
Найбільш поширеними факторами, що підвищують мотивацію, є матеріальна винагорода і визнання заслуг, професійний розвиток та можливості, які надає компанія.
Детально розроблена система стимулювання ефективності і якості праці дозволить мобілізувати трудові потенціали, створення необхідної зацікавленості працівників у зростанні індивідуальних результатів, прояву творчого потенціалу, підвищенню рівня їх компетентності, виразиться в зниженні питомої ваги живої праці на одиницю продукції і підвищення якості виконуваних робіт.
Визначення особливостей трудової мотивації і її оцінка є найважливішим фактором роботи з персоналом, оскільки адекватно обрані методи стимулювання трудової активності відкривають додаткові можливості управління мотивацією праці, а також механізми впливу і впливу на людський фактор.
1. Стимулювання праці
Економічна функція виражається в тому, що стимулювання праці сприяє підвищенню ефективності виробництва, яке виражається в підвищенні продуктивності праці і якості продукції.
Моральна функція визначається тим, що стимули до праці формують активну життєву позицію, високоморальний клімат в суспільстві. При цьому важливо забезпечити правильну і обґрунтовану систему стимулів з урахуванням традиції і історичного досвіду.
2. Сутність стимулювання.
Цілеспрямоване застосування по відношенню до людини стимулів для впливу на його зусилля, старання, наполегливість, сумлінність, цілеспрямованість у справі вирішення завдань, що стоять перед організацією, і включення відповідних мотивів називається стимулюванням. Концепція стимулювання грунтується на тому, що будь-які дії підлеглого повинні мати для нього позитивні, негативні або нейтральні наслідки залежно від того, як він виконує доручену роботу.
Позитивні наслідки збільшують ймовірність бажаної поведінки; негативні - зменшують; нейтральні - ведуть до повільного згасання такої поведінки. Але потрібно мати на увазі, що на однакові стимули різні люди реагують неоднаково і з різним ступенем інтенсивності, а одні і ті ж результати можуть бути доручені і за рахунок винагороди, і за рахунок покарання.
3. Види стимулювання.
Розглянемо існуючу класифікацію видів стимулювання.
Мал. 1. Класифікація видів стимулювання
Найважливішим видом стимулювання є матеріальне, покликане відігравати провідну роль в підвищенні трудової активності працівників. Цей вид складається з матеріально-грошового (заробітна плата, премії і т. Д.) І негрошового стимулювання (путівки, безкоштовне лікування, транспортні витрати та ін.).
Перераховані вище види стимулів розглянемо детальніше, тому що в сукупності вони складають і є головними елементами ефективної системи стимулювання.
3.1. Матеріальне стимулювання.
Як було сказано раніше, цей вид стимулювання складається з матеріально-грошового і негрошового стимулювання.
Менеджер для досягнення високих результатів повинен ставити ясні і певні цілі, застосовувати конкретні і добре продумані стимули досягнення результатів. Система даних стимулів ефективної праці повинна бути гласною, т. Е. Відомої всім працівникам підприємства. І, безумовно, кожен стимул - заслуженим, що не породжує почуття заздрості у інших співробітників, а тим більше негативне ставлення до справи. Відомо, що індивідуальне розподіл в умовах, коли фактичні відмінності в результатах праці, за оцінками фахівців, становлять в середньому у робочих 23%, а у інженерно технічних працівників досягають 200-300%, є потужним фактором підвищення трудової активності.
Матеріально-грошове стімулірованіе- це заохочення працівників грошовими виплатами за результатами трудової діяльності.
Застосування матеріально-грошових стимулів дозволяє регулювати поведінку об'єктів управління на основі використання різних грошових виплат і санкцій.
Підприємства та фірми мають право вибирати вид, систему оплати праці, умови преміювання, штатний розклад, підвищувати розміри тарифних ставок (окладів), проте в межах зароблених ними на ці цілі коштів та з урахуванням встановленого в галузі співвідношення між кваліфікованим і некваліфікованим працею по одній і тієї ж спеціальності.
Заробітна плата-найважливіша частина системи оплати і стимулювання праці, один з інструментів впливу на ефективність праці працівника. Заробітна плата являє собою компенсацію трудового вкладу працівників у діяльність фірми. Тому основна функція заробітної плати - це стимулювання працівників до ефективної праці. Заробітна плата є стимулюючим фактором, якщо: