Надіслати свою хорошу роботу в базу знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче
Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань в своє навчання і роботи, будуть вам дуже вдячні.
МІНІСТЕРСТВО РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ У СПРАВАХ ЦИВІЛЬНОГО ЗАХИСТУ, НАДЗВИЧАЙНИХ СИТУАЦІЙ ТА ЛІКВІДАЦІЇ НАСЛІДКІВ стихійних лих АКАДЕМІЯ ДЕРЖАВНОЇ ПРОТИПОЖЕЖНОЇ СЛУЖБИ
Дисципліна: Основи управління персоналом
По темі: Стимулювання Праціпрацівники
Виконав: Студентка 3 курсу гр 5111
Перевірив: Викладач кафедри
1. Стимулювання праці
2. Відмінності між «мотивом праці» та «стимулом праці»
3. Стимулюючі системи в організації
Детально розроблена система стимулювання дозволить мобілізувати трудові потенціали, створення необхідної зацікавленості працівників у зростанні, прояву творчого потенціалу, підвищенню рівня їх компетентності. Це зможе висловитися в підвищення якості виконуваних робіт.
Мотивація і стимулювання персоналу - одне з найскладніших напрямків діяльності управлінців, а вміння мотивувати і стимулювати підлеглих - велике мистецтво. Компанії, в яких управлінський персонал опанував це мистецтво, займають, як правило провідні позиції на ринку.
Жодна система управління не буде добре функціонувати, якщо не буде розроблена ефективна система стимулювання праці, так як вона спонукає кожного конкретного співробітника і колектив в цілому до досягнення особистих і загальних цілей.
Система стимулювання праці є дієвим інструментом управління персоналом тільки в тому випадку, якщо вона грамотно розроблена і правильно використовується на практиці.
Дана тема є актуальною, тому що розробка успішних заходів щодо стимулювання персоналу на підприємстві торгівлі є однією з необхідних умов підвищення продуктивності праці на підприємстві торгівлі, а отже, підвищення прибутку на підприємстві в цілому.
1. Стимулювання праці
Стимулювання праці - спосіб управління трудовою поведінкою працівника, що складається в цілеспрямованому впливі на поведінку персоналу за допомогою впливу на умови його життєдіяльності, використовуючи мотиви, рушійні його діяльністю
Економічна функція виражається в тому, що стимулювання праці сприяє підвищенню ефективності виробництва, яке виражається в підвищенні продуктивності праці і якості продукції.
Моральна функція визначається тим, що стимули до праці формують активну життєву позицію, високоморальний клімат в суспільстві. При цьому важливо забезпечити правильну і обґрунтовану систему стимулів з урахуванням традиції і історичного досвіду.
Існують певні вимоги до організації стимулювання праці. Це комплексність, диференційованість, гнучкість і оперативність.
Комплексність має на увазі єдність моральних і матеріальних, колективних та індивідуальних стимулів, значення яких залежить від системи підходів до управління персоналом, досвіду і традицій підприємства.
Дифференцированность означає індивідуальний підхід до стимулювання різних шарів і груп працівників. Відомо, що підходи до забезпеченим і малозабезпеченим працівникам повинні істотно відрізнятися. Різними повинні бути і підходи до кваліфікованих і молодим працівникам.
Гнучкість і оперативність виявляються в постійному перегляді стимулів у залежності від змін, що відбуваються в суспільстві і колективі.
Стимулювання базується на певних принципах.
Доступність. Кожен стимул повинен бути доступний для всіх працівників. Умови стимулювання повинні бути зрозумілими і демократичними.
Відчутність. Є певний поріг дієвості стимулу, який суттєво різниться в різних колективах. Це необхідно враховувати при визначенні нижнього порога стимулу.
Поступовість. Матеріальні стимули схильні до постійної корекції в бік підвищення, що необхідно враховувати, однак різко завищене винагороду, не підтверджене згодом, негативно позначиться на мотивації працівника в зв'язку з формуванням очікування підвищеного винагороди і виникненням нового нижнього порога стимулу, який влаштовував би працівника.
Мінімізація розриву між результатом праці і його оплатою. Наприклад, перехід на щотижневу оплату праці. Дотримання цього принципу дозволяє знизити рівень винагороди, тому що діє принцип «Краще менше, але відразу». Почастішання винагороди, його чіткий зв'язок з результатом праці - це сильний мотиватор.
Поєднання моральних і матеріальних стимулів. І ті, і інші чинники однаково сильні за своєю дією. Все залежить від місця, часу і суб'єкта впливу цих факторів. Тому необхідно розумно поєднувати ці види стимулів з урахуванням їх цілеспрямованої дії на кожного працівника.
Поєднання стимулів і антистимулів. Необхідно їх розумне поєднання. В економічно розвинених країнах переважає перехід від антистимулів (страх перед втратою роботи, голодом, штрафи) до стимулам. Це залежить від традицій, що склалися в суспільстві, колективі, поглядів, звичаїв.
До форм стимулювання відносяться матеріальну винагороду і додаткові стимули.
Заробітна плата - найважливіша частина системи оплати і стимулювання праці, один з інструментів впливу на ефективність праці працівника. Це вершина айсберга системи стимулювання персоналу компанії, але при цьому заробітна плата в більшості випадків не перевищує 70% доходу працівника. Серед форм матеріального стимулювання крім заробітної плати можна віднести бонуси. Бонуси замінюють в багатьох випадках тринадцяту зарплату. Бонусів передує оцінка або атестація персоналу. У деяких організаціях бонуси, складають 20% доходу співробітника на рік. Зростає значення таких стимулів, як участь у прибутках і в акціонерному капіталі.
До нематеріальних стимулів відносяться такі основні форми, як оплата транспортних витрат, знижки на покупку товарів фірми, медичне обслуговування, страхування життя, оплата тимчасової непрацездатності, відпустка, пенсії і деякі інші.
2. Відмінності між «мотивом праці» та «стимулом праці»
Стимул - це завжди зовнішнє спонукання по відношенню до людини. Слово «стимул» відбулося з грецької мови, де означало палицю для підганяння худоби. Таким чином, відразу стає зрозумілим вихідний зміст виразу «застосуй стимули для поліпшення роботи», тобто візьми палицю або батіг і вводь її в дію. В даний час зміст цього терміна, зазнав змін, як і зазнали змін методи, принципи і технології стимулювання.
Мотив - це комплекс внутрішніх спонукань людини до вчинення дій, його намір що-небудь зробити, бажання, прагнення, наприклад, намір добре працювати.
Якщо ми порівняємо значення термінів «стимул» і «мотив», то побачимо, що діями і вчинками людини рухають саме «мотиви», а не «стимули». Стимули (зовнішні спонукання) лише покликані порушити мотиви (внутрішні спонукання) всередині людини, тобто бажання і наміри. Поки зовнішнє спонукання ( «стимул») чи не перетвориться у внутрішнє бажання і намір ( «мотив»), воно не діє на людину.
Таким чином, стимул може стати мотивом, а може їм і не стати. Зовнішній стимул перетворюється у внутрішній мотив, тільки коли зустрічається з потребою людини.
Тільки стимул, що зустрічає потреба, мотивує. Стимул, що не зустрів потреба людини - не мотивує. У цьому сенсі будь-яка мотивація має нематеріальну основу, оскільки вона заснована саме на потребах. Навіть якщо ці нематеріальні потреби задовольняються матеріальними стимулами, то людиною все-одно керують нематеріальні мотиви - його бажання.
Таким чином, перед кожним керівником в світлі стимулювання праці персоналу, стоїть завдання - виявити потреби кожної конкретної людини, з'єднувати їх із зовнішнім стимулом, який найбільш повно задовольнить виявлені потреби людини за умови, що він виконає потрібну для фірми роботу, а також створювати умови для виконання цієї роботи з метою задоволення своїх потреб.
3. Стимулюючі системи в організації
Заробітна плата (номінальна). Оплата праці найманого працівника, що включає основну (відрядну, погодинну, окладну) і додаткову (премії, надбавки за профмайстерності, доплати за умови праці, сумісництво, підліткам, годуючим матерям, за роботу в святкові дні, за понаднормову роботу, за керівництво бригадою, оплата або компенсація за відпустку і т. д.)
Заробітна плата (реальна). Забезпечення реальної заробітної плати шляхом: підвищення тарифних ставок відповідно до встановлюваних державою мінімумом; введення компенсаційних виплат; індексація заробітної плати відповідно до інфляції.
Бонуси. Разові виплати з прибутку підприємства (винагороду, премія, додаткове винагороду). За кордоном це-річний, піврічний, різдвяний, новорічний бонуси, пов'язані, як правило, зі стажем роботи і розміром одержуваної зарплати. Розрізняють такі види бонусів: за відсутність прогулів, експортний, за заслуги, за вислугу років.
Участь в акціонерному капіталі. Купівля акцій підприємства (АТ) і отримання дивідендів: покупка акцій за пільговими цінами, безоплатне отримання акцій.
Плани додаткових виплат. Плани пов'язані найчастіше з працівниками збутових організацій і стимулюють пошук нових ринків збуту: подарунки фірми, субсидування ділових витрат, покриття особистих витрат, побічно пов'язаних з роботою (ділових відряджень не тільки працівника, а й його дружина або одного в поїздці). Це непрямі витрати, що не обкладаються податком і тому більш привабливі.
Стимулювання вільним часом. Регулювання часу по зайнятості шляхом: надання працівникові за активну і творчу роботу додаткових вихідних, відпустки, можливості вибору часу відпустки і т.д .; організації гнучкого графіка роботи; скорочення тривалості робочого дня за рахунок високої продуктивності праці.
Трудове або організаційне стимулювання. Регулює поведінку працівника на основі виміру почуття його задоволеності роботою і припускає наявність творчих елементів в його праці, можливість участі в управлінні, просування по службі в межах однієї і тієї ж посади, творчі відрядження.
Стимулювання, що регулює поведінку працівника на основі вираження суспільного визнання. Вручення грамот, значків, вимпелів, розміщення фотографій на Дошці пошани. У зарубіжній практиці використовуються почесні звання і нагороди, публічні поощренія- (уникають, особливо це характерно для Японії, публічних доган). У США використовується для морального стимулювання модель оцінки по заслугах. Створюються гуртки ( «золотий кружок» та ін.)
Оплата транспортних витрат або обслуговування власним транспортом. Виділення коштів на: оплату транспортних витрат; придбання транспорту: з повним обслуговуванням (транспорт з водієм керівному персоналу); з частковим обслуговуванням осіб, пов'язаних з частими роз'їздами.
Ощадні фонди. Організація ощадних фондів для працівників підприємства з виплатою відсотків не нижче встановленого в Ощадбанку РФ. Пільгові режими накопичення коштів.
Організація питання. Виділення коштів на організацію харчування на фірмі; виплату субсидій на харчування.
Продаж товарів, що випускаються організацією. Виділення коштів на знижку при продажу цих товарів.
Стипендіальні програми. Виділення коштів на освіту (покриття витрат на освіту на стороні).
Програми навчання персоналу. Покриття витрат на організацію навчання (перенавчання).
Програми медичного обслуговування. Організація медичного обслуговування або укладення договорів з медичними установами. Виділення коштів на ці цілі.
Консультативні служби. Організація консультативних служб або укладання договорів з такими. Виділення коштів на ці цілі.
Програми житлового будівництва. Виділення коштів на власне будівництво житла або будівництво на пайових умовах.
Програми, пов'язані з вихованням і навчанням дітей. Виділення коштів на організацію дошкільного та шкільного (коледжів) виховання дітей, онуків співробітників фірми; привілейовані стипендії.
Страхування життя. Страхування за рахунок коштів компанії життя працівника і за символічне відрахування -членів його сім'ї. За рахунок коштів, утримуваних з доходів працівника, у разі нещасного випадку виплачується сума, рівна річному доходу працівника; у разі нещасного випадку, пов'язаному зі смертельним результатом, що виплачується сума подвоюється.
Програми виплат по тимчасовій непрацездатності. Покриття витрат по тимчасовій непрацездатності.
Медичне страхування. Як самих працівників, так і членів їх сімей.
Пільги і компенсації, не пов'язані з результатами (стандартного характеру). Виплати, формально не пов'язані з досягненням певних результатів (компенсації переходу на службу з інших компаній - витрат, пов'язаних з переїздом, продажем, купівлею квартир, нерухомості, працевлаштування дружини (чоловіка) і т д .; премії та інші виплати (у зв'язку з відходом на пенсію або звільненням)). Зазначені виплати, які отримали за кордоном назву «золоті парашути», призначені для вищих керівників, зазвичай включають додатковий оклад, премії, довготривалі компенсації, обов'язкові (передбачені в компанії) пенсійні виплати та ін. Надання такого роду виплат підкреслює високий в порівнянні з іншими статус працівника .
Відрахування в пенсійний фонд. Такий альтернативний державному фонд додаткового пенсійного забезпечення може бути створений як на самому підприємстві, так і за договором з будь-яким фондом на стороні.
Асоціації отримання кредитів. Пільгові кредити на будівництво житла, придбання товарів, послуг і т.д.
мотивація стимулювання персонал працю
Стимулювання працівників і співробітників на підприємстві займає одне з центральних місць в управлінні персоналом, оскільки вона виступає безпосередньою причиною їхньої поведінки. Орієнтація працівників на досягнення цілей організації по суті є головним завданням керівництва персоналом.
Стимулювання - вплив не безпосередньо на особистість, а на зовнішні обставини за допомогою благ, стимулів, що спонукають працівника до певної поведінки.
Стимулювання праці ефективно тільки в тому випадку, коли органи управління вміють домагатися і підтримувати той рівень роботи, за який платять. Мета стимулювання не взагалі спонукати людину працювати, а спонукати його краще (більше) того, що обумовлено трудовими ставлення-нями. Ця мета може бути досягнута тільки при системному підході стимулюванні праці.
1. "Управління стимулюванням" - кокні П.А.
2. "Мотивація на ринку праці" - Катульський Е.
3. «Енциклопедія менеджменту»
Розміщено на Allbest.ru