Головна | Про нас | Зворотній зв'язок
Формальна структура обумовлена функціонально-технологічним розподілом праці в даному колективі, офіційними правами і обов'язками його членів. У межах цієї структури кожен працівник, виконуючи покладені на неї функції, повинен взаємодіяти з іншими членами організації певним чином. При цьому характер взаємодії обумовлений як особливостями технологічного процесу, так і адміністративно-правовою регламентацією, що зафіксовано в офіційних положеннях, інструкціях, наказах та інших нормативних документах.
Неформальна структура виникає на основі дійсних функцій, які виконуються кожною особою, і являє собою мережу фактично сформованих відносин між членами даного колективу.
Працівники вступають в неофіційні контакти один з одним для того, щоб задовольнити деякі свої потреби, такі як потреба в спілкуванні, об'єднанні з іншими людьми, прихильності, дружбі, отриманні допомоги по роботі, професійної інформації. Іноді неофіційні контакти є наслідком потреб егоїстичних, наприклад, потреби в домінуванні, яка виражається в прагненні підпорядкувати інших людей своїй волі.
Неформальна структура первинного виробничого колективу виникає і розвивається спонтанно, у міру того, як його члени взаємодіють один з одним. У той же час і формальна структура колективу створює передумови, що полегшують вступ в неофіційні контакти. Наприклад, члени колективу, що виконують схожі функції, мають спільні цілі, інтереси і проблеми, на основі чого і виникають відповідні неофіційні взаємозв'язку.
Слід зауважити, що неформальну організаційну структуру колективу не можна ототожнювати зі структурою емоційних відносин. Неформальна організаційна структура являє собою взаємозв'язку, об'єктивувалися в певні поведінкові акти, в той час як структура емоційних відносин фіксує лише їх емоційний аспект, що не завжди проявляється в будь-яких діях людей, а відображає симпатії і антипатії їх один до одного.
Оскільки члени колективу взаємодіють один з одним як в межах формальної, так і в межах неформальної організаційних структур, то можна говорити про формальної та неформальної організації колективу. Перша з них являє собою систему офіційних ролей, друга - неофіційних. У реальному процесі функціонування первинного колективу обидві організаційні системи - формальна і неформальна - тісно переплетені і впливають один на одного. Тому, характеризуючи реальний виробничий первинний колектив, можна говорити, що він має реальну організаційну структуру. яка являє собою діалектичну єдність формальної і неформальної організаційних структур.
Реальна організаційна структура первинного виробничого колективу залежить від наступних факторів:
1) характеру завдань, що стоять перед даними первинним колективом;
2) особливостей організації праці членів колективу;
Наприклад, ці фактори проявляються в тому, що спільна робота над єдиною продукцією, заснована на об'єктивно необхідних технологічних зв'язках, створює оптимальні умови для формування згуртованості і взаємної відповідальності.
Високий ступінь однорідності колективу за такими ознаками, як стать, вік, освіта, рівень кваліфікації та наявність на цій основі спільності інтересів, потреб, ціннісних орієнтацій і т.д. є чинником, що сприяє виникненню тісних зв'язків між працівниками.
Можна сказати також, що ступінь згуртованості колективу залежить від того, наскільки приналежність до нього задовольняє потреби його членів. Факторами, прив'язують людини до свого виробничого колективу, можуть бути цікава робота, свідомість її суспільної значимості, престиж колективу, наявність друзів і т.д.
Структура первинного виробничого колективу залежить також від його величини. Наприклад, зв'язку між членами колективу з 5-10-ти чоловік зазвичай міцніше, ніж у великих за чисельністю колективах. Якщо чисельність колективу більше 15-ти осіб, то він завжди прагне до поділу на два. Кожна людина в групі не може перебувати в досить диференційованих відносинах більш ніж з 7-12-ма іншими людьми, що і визначає прагнення до виділення в первинному колективі неформальних структур. Отже, у міру збільшення колективу взаємозв'язку між його членами все більшою і більшою мірою будуть характеризуватися офіційними відносинами.
Виникнення і існування неформальної організації первинного колективу забезпечує досягнення наступних функцій:
· Збереження внутрішньої культури неформальної групи;
· Затвердження системи міжособистісних комунікацій;
· Впровадження елементів розваги та інтересу в трудове життя.
Важливою функцією неформальної організації є також неформальне керівництво або лідерство.
Лідерство - це ефективний вплив людей, не наділені відповідною адміністративною владою, на інших членів колективу, що спонукає останніх діяти певним чином.
Лідерство можна диференціювати за змістом діяльності, за стилем лідерства або за характером діяльності. У контактних групах виділяють наступні типи лідерства:
2) лідер-ініціатор (висуває пропозиції, службовці початком групового дії);
4) лідер-генератор емоційного настрою групи (істотно впливає на групове настрій);
5) лідер емоційного тяжіння (социометрическая "зірка");
6) лідер-майстер, умілець (впливає на групу кращим, ніж у інших, виконанням даної діяльності).
Неформальне лідерство ситуативно, тобто в одній ситуації лідером може виступити один член групи, в іншій - такий її член і т.п.
Отже, особистість в первинному колективі знаходиться під впливом декількох неформальних лідерів, що мають різну силу впливу.
Неформальні лідери, як правило, володіють наступними характерними рисами:
· Високим ступенем усвідомлення складаються групових норм і ініціативність в забезпеченні їх втілення в життя первинного колективу;
· Хорошою інформованістю з питань, важливим для колективу;
· Здатність до ефективного спілкування (легкістю вступу в контакт з іншими людьми і використанням найбільш успішних форм спілкування з тим, щоб вплинути на поведінку членів колективу);
· Наявністю прагнення до керівництва (потребою спрямовувати дії інших людей і отримувати задоволення в разі ефективного лідерства).
Ефективність діяльності колективу багато в чому залежить від рівня координації діяльності його членів, яка здійснюється на основі взаємних контактів. А цей рівень, в свою чергу, є величина, похідна від ступеня психологічної сумісності членів колективу.
Психологічна сумісність може бути визначена як здатність членів групи до спільної діяльності, заснована на їх оптимальному поєднанні. При комплектуванні груп людей для спільної діяльності необхідно враховувати не тільки індивідуальні психологічні якості кожної людини, але і можливі ефекти, викликані з'єднанням даних людей. Будь-яка реальна група - не їсти просто сума входять до її складу індивідів, будь-яка група являє собою особливий, єдиний нерозривно пов'язаний організм.
Психологічна сумісність необов'язково обумовлена схожістю будь-яких характеристик членів групи, вона може визначатися і їх відмінністю, коли в результаті це призводить до взаємодоповнюваності людей в умовах спільної діяльності.
Психологічна сумісність важлива у всіх без винятку сферах спільної діяльності, в будь-яких виробничих колективах.
Дослідження показали, що при спільному вирішенні завдань можна виділити наступні типи комунікативної поведінки:
1) особи, які прагнуть до лідерства і здатні вирішувати завдання, підпорядковуючи собі інших членів групи;
2) індивідуалісти, що намагаються вирішити задачу самостійно;
3) особи, що пристосовуються до групи, легко підкоряються наказам інших її членів;
4) колективісти, які намагаються вирішити задачу спільними зусиллями; вони не тільки приймають пропозиції інших членів групи, але і самі виступають з ініціативою.
· Довірою і високою вимогливістю членів групи до себе і один до одного;
· Доброзичливістю і ділової критикою;
· Вільним виразом своєї думки кожним членом колективу під час обговорення питань, що стосуються всього колективу;
· Відсутністю тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати для колективу рішення;
· Достатній інформованістю членів колективу про його завдання й станом справ за її виконанні;
· Задоволеністю приналежністю до колективу;
· Високим ступенем емоційної включеності і взаємодопомоги в ситуаціях, що викликають стан фрустрації у кого-небудь з членів колективу;
· Прийняттям на себе відповідальності за стан справ в колективі кожним з його членів і т.д.