Після того як новий штатний розклад буде складено, потрібно визначитися, кого звільняти, а кого залишати на роботі, якщо з тієї чи іншої посади скорочуються штатні одиниці. З цією метою піднімаються особисті справи співробітників, зайнятих на скорочуваних посадах. Може виникнути ситуація, коли штатна одиниця з якоїсь посади одна, а на її заміщення претендують відразу кілька людей. Для подібного випадку законодавством передбачено, що при скороченні чисельності або штату працівників переважне право мають працівники з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією (ст. 179 ТК РФ).
Статтею 179 Трудового кодексу передбачено переважне право зберегти на роботі співробітників з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією. При цьому в законодавстві нічого не сказано з приводу того, як саме слід оцінювати ці показники. Тут можна порадити кожної організації виходити з власної специфіки діяльності. Наприклад, якщо мова йде про виробництво, то показником при оцінці продуктивності може служити обсяг виробленої продукції конкретним працівником, відсутність шлюбу, виконання і перевиконання ним встановлених норм виробітку.
Що стосується кваліфікаційних показників, то це можуть бути наявність професійної освіти, факт підвищення працівником своєї кваліфікації. Важливу роль часто відіграють особисті якості людини, такі, як уміння орієнтуватися в різних ситуаціях, комунікабельність, ініціативність. Організації надано право самостійно визначитися з оціночними показниками продуктивності і кваліфікації своїх співробітників. При цьому бажано закріпити їх локальним нормативним актом, наприклад колективним договором.
Складаючи перелік співробітників, яких доведеться скоротити, слід з'ясувати, чи є у них переважне право залишитися на своєму робочому місці. Так, при рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага віддається:
- сімейним з двома і більше утриманцями (непрацездатними членами сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу як постійний і основне джерело коштів для існування);
- особам, в сім'ї яких ніхто більше самостійно не заробляє;
- співробітникам, що одержали в період роботи в даній організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
- інвалідам Великої Вітчизняної війни та бойових дій по захисту вітчизни;
- співробітникам, що підвищують свою кваліфікацію по напрямку роботодавця без відриву від роботи.
У багатьох роботодавців проблеми з перевіряючими виникають через те, що скорочуваним працівникам письмово не були запропоновані інші посади або робота в інших підрозділах організації ст. 81, 180 ТК РФ.
При цьому потрібно пропонувати вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, потім вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку людина може виконувати з урахуванням стану його здоров'я. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором. Зауважимо, що вакантної є посада, яка є в штатному розкладі організації, але по ній на даний момент не укладено трудовий договір. Наявні вакансії роботодавець може запропонувати:
- одночасно з повідомленням про скорочення (тобто вакансії на момент повідомлення);
- після повідомлення про скорочення, так як в трудовому законодавстві не закріплені терміни такої пропозиції (про вакансії співробітник повинен знати в міру їх появи (наприклад, якщо хтось звільниться)).
Роботодавець може запропонувати скорочуваним співробітникам і ті посади, які зайняті сумісниками, і на умовах сумісництва (але укласти трудовий договір за основним місцем роботи). При цьому договір з сумісником може бути розірваний на тій підставі, що на його посаду приймається працівник, для якого ця робота буде основною (ст. 288 ТК РФ).
Як ми вже відзначали, повідомляти про вакансії необхідно в письмовій формі. Тому факт відмови працівника від запропонованих вакансій краще зафіксувати також письмово. Це пов'язано з можливими трудовими спорами і здатністю організації довести, що співробітнику неодноразово пропонувалася наявна робота. Якщо ж потрапив під скорочення працівник погодився перейти на вакантну посаду, то потрібно правильно оформити його переклад.
Коли всі формальності дотримані, приступають до процедури звільнення. Зверніть увагу, що не можна звільнити працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці, за винятком випадку ліквідації організації (ст. 81 ТК РФ).
Якщо в момент, коли закінчується термін повідомлення про скорочення, працівник перебуває у відпустці (в тому числі без збереження заробітної плати) або на лікарняному, звільнити його не можна. Потрібно дочекатися, коли він вийде на роботу. День виходу і буде днем його звільнення.
Саме звільнення оформляється в звичайному порядку. Потрібно видати наказ про звільнення. Для цього можна використовувати уніфіковані форми № Т-8 (на одного співробітника) або № Т-8а (відразу на декількох працівників).
Підставою для звільнення співробітника організації з ініціативи роботодавця в разі скорочення штату при заповненні наказу та трудової книжки буде пункт 2 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації.
Виплати при скороченні
Крім звичайних виплат, пов'язаних зі звільненням (заробітна плата і компенсація за невикористану відпустку), який звільняється за скороченням співробітнику покладаються особливі виплати.
В першу чергу це вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, а при скороченні сезонних працівників його нараховують звільненому в розмірі двотижневого середнього заробітку. Порядок визначення середнього заробітку наведено в розділі «Оплата праці. Оформлення, нарахування, виплата »підрозділі« Виплата середнього заробітку »цієї книги, ст. 178 ТК РФ, 90 ст. 296 ТК РФ.
Працівникам, які уклали трудові договори на термін до двох місяців, вихідна допомога при звільненні не виплачується, якщо інше не визначено федеральними законами, колективним або трудовим договором. Трудовим договором можуть встановлюватися підвищені розміри вихідної допомоги (ст. 292 ТК РФ).
До того моменту, коли скорочений влаштується на нову роботу, за ним зберігається середній місячний заробіток. Однак оплачувану період пошуку роботи не може перевищувати двох місяців з дня звільнення. У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення (за рішенням служби зайнятості). Це можливо за умови, що протягом двох тижнів після звільнення працівник став на облік на біржі праці, але в зазначені три місяці так і не був працевлаштований.
При виплаті середньомісячного заробітку за період працевлаштування сума виплаченого при звільненні вихідної допомоги йде в залік.
Виплата середнього заробітку на період працевлаштування проводиться після закінчення місяця, протягом якого працівник не був працевлаштований, і після подання ним відповідних документів. Якщо співробітник погодився на звільнення за скороченням штату до того, як закінчиться термін, зазначений у повідомленні про скорочення, йому надається додаткова компенсація. Розмір цієї компенсації дорівнює середнім заробітком, розрахованим пропорційно часу, який залишився до закінчення строку попередження працівника про звільнення. Зверніть увагу, що одночасно у співробітника зберігається право на отримання вихідної допомоги і середнього заробітку на період працевлаштування (ст. 180 ТК РФ).
Співробітникові-суміснику за скорочення також покладається вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку. А ось середній заробіток на період працевлаштування йому не виплачується, оскільки він працевлаштований за основним місцем роботи.
Безкоштовні консультації
по трудовому праву
з охорони праці та кадрам
від 3500 рублів
супровід
підприємства
з охорони праці