Корпоративний семінар «Система професійних стандартів: готуємося до застосування»
Реєстр прийнятих професійних стандартів, законодавча база. Підготовка організації до застосування професійних стандартів. Кадрові технології, що залежать від введення професійних стандартів. Вимоги до кадрового діловодства в умовах впровадження профстандартів. Порядок приведення у відповідність найменувань посад в компанії з ПРОФСТАНДАРТ і кваліфікаційними довідниками, коригування посадових інструкцій. Рекрутмент. Процедура відмови в прийомі на роботу. Зміна системи оплати праці. Коригування штатного розкладу. Процедура підтвердження кваліфікації. Підвищення кваліфікації працівника відповідно до професійних стандартів. Організація навчання працівника в разі невідповідності ПРОФСТАНДАРТ. Порядок переведення працівника на іншу посаду або розірвання трудового договору за результатами оцінки.
У графіку відображаються відомості про розподіл щорічних оплачуваних відпусток працівників організації на календарний рік по місяцях. Розробка графіка відпусток займає у кадрової служби багато часу. Організувати роботу зі збору та обробки необхідних даних можна по-різному. Кому-то зручно доручити це окремим фахівця з кадрів, який буде зайнятий графіком «від і до». Іншим зручніше розподілити обов'язки: закріпити за кожним співробітником відділу кадрів по одному або кілька структурних підрозділів.
Складання графіка - справа відповідальна, в ньому потрібно врахувати багато: і побажання працівників про дати відпустки, і потреби виробничого процесу, і норми трудового законодавства. Порядок розробки графіка, умови і правила надання відпусток доцільно відобразити в локальних нормативних актах організації (правилах внутрішнього трудового розпорядку або колективному договорі). В інструкції з кадрового діловодства можна докладно описати процедуру заповнення графіка відпусток як на етапі його створення, так і в процесі ведення протягом року. Якщо в локальних нормативних актах організації порядок розробки графіка відпусток не прописаний, почати його підготовку варто з видання наказу, в якому потрібно вказати:
- на кого покладено обов'язок з підготовки графіка відпусток (графік підписує керівник кадрової служби, але роботи по підготовці може вести фахівець з кадрів);
- в який термін працівники повинні надати свої побажання щодо відпусток;
- термін, до якого керівники структурних підрозділів повинні узгодити побажання працівників з виробничими планами відділів;
- термін, до якого проект графіка потрібно подати на затвердження керівнику.
У графік відпусток потрібно включити:
- щорічну основну оплачувану відпустку;
- щорічно додаткова оплачувана відпустка;
- відпустку, яка не була використана працівником протягом поточного року і був перенесений на наступний рік.
Крім основного деяким співробітникам можуть надаватися щорічні додаткові оплачувані відпустки (ст. 116 ТК РФ). Такі відпустки надаються працівникам:
- зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці;
- мають особливий характер роботи;
- з ненормованим робочим днем;
- які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях;
- в інших випадках, передбачених ТК України та іншими федеральними законами.
Крім відпусток, передбачених законодавчими актами, роботодавці з урахуванням своїх виробничих і фінансових можливостей можуть самостійно встановлювати додаткові відпустки для працівників, затвердивши порядок їх надання в колективному договорі або іншому локальному нормативному акті, які приймаються з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації (ч. 2 ст. 116 ТК РФ).
При обчисленні загальної тривалості щорічної оплачуваної відпустки додаткові відпустки підсумовуються з основним (ст. 120 ТК РФ).
Приклад. Цивільний службовець Тропінін В.В. має право на:
- подовжений відпустку (30 календарних днів);
- додаткова відпустка за вислугу років (8 календарних днів);
- додаткова відпустка за ненормований робочий день (3 календарних дні);
- додаткова відпустка за роботу в шкідливих умовах праці (7 календарних днів).
Значить, в графіку потрібно запланувати відпустку тривалістю 48 календарних днів (повністю або, за згодою з працівником, розділивши відпустку на частини).
При складанні графіка потрібно перевірити, чи є в організації працівники, які мають право на надання щорічної оплачуваної відпустки у зручний для них час - їх відпустку планують в графіку в першу чергу. До таких працівників відносяться зокрема:
Як бачимо, відпустку працівникові може бути запланований як повністю, так і по частинах. При поділі відпустки на частини необхідно дотримати вимоги статті 125 ТК РФ. По-перше, хоча б одна частина відпустки повинна бути не менше 14 календарних днів. Ця вимога обумовлена медичними причинами: для того щоб відновитися після трудових звершень, людині необхідний повноцінний тривалий відпочинок. По-друге, поділ відпустки на частини можливий тільки при досягненні угоди між працівником і роботодавцем. Якщо одна зі сторін трудових відносин проти цього, то дробити відпустку не можна. Згода роботодавця на поділ відпусток підтверджує підпис керівника в графіку (або в наказі на відпустку, якщо відпустка надається не за графіком). В якому документі має бути відображено згоду працівника - законодавством не встановлено. На практиці організації використовують для отримання підтвердження згоди працівника різні способи:
Спосіб 1. До затвердження графіка відпусток працівник пише заяву з проханням про поділ відпустки на частини, вказує дати початку та тривалість частин відпустки, а роботодавець ставить резолюцію «Дозволити. Підпис. Дата ». Хороший спосіб, якщо ініціатива про поділ відпустки виходить від працівника. В іншому випадку мова йде про примус, що неприпустимо.
Спосіб 2. Розробляючи графік відпусток, роботодавець направляє працівнику пропозицію розділити відпустку на частини, вказує дати частин відпустки та їх тривалість, а працівник ставить позначку «Ознайомлений і згоден. Підпис. Розшифровка підпису. Дата ». Цей варіант кращий, коли ініціатива про поділ відпустки виходить від роботодавця, і повністю відповідає духу закону: є пропозиція, є відповідь на нього, угода сторін у наявності. На жаль, цей спосіб самий витратний за часом.
Деякі організації прописують в Правилах внутрішнього трудового розпорядку пункти про те, що відпустка працівникам надається два рази в рік тривалістю 14 календарних днів. Передбачається, що підпис працівника про ознайомлення з ПВТР і є його згода на поділ відпустки на частини. Однак це погіршує становище працівника порівняно з трудовим законодавством, а значить, не може застосовуватися відповідно до статті 8 ТК РФ. Не забувайте, що ПВТР - це документ, що містить правила, встановлені роботодавцем, і виражає його волю, а зовсім не угода між сторонами трудових відносин. Те, що він приймається з урахуванням думки представницького органу працівників, ситуацію не міняє, адже, наприклад, накази про звільнення, видані з урахуванням думки профспілки, як і раніше залишаються розпорядчими документами роботодавця, а не стають угодами про розірвання трудового договору.
Питання. Як запланувати відпустку сумісника?
Питання. Чи обов'язково включати в графік відпусток жінок, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною?
Відповідь. Багато організацій включають в графік відпусток всіх працівників, в тому числі жінок, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною. Законом це не заборонено, але і не обов'язково. По суті, неможливо реально запланувати їх відпустки, адже вони можуть перервати свою відпустку по догляду в будь-який момент, крім того, невідомо коли вони захочуть використати щорічну відпустку. У разі виходу такої жінки на роботу зручніше надати їй відпустку за заявою.
Питання. Як вчинити з невикористаними відпустками? Наприклад, інженер-технолог Петров В.Г. не ходив у відпустку вже два роки. Чи можна включити ці відпустки в графік? І чи правда, що не використану протягом двох років відпустку «згоряє»?
Після того як графік відпусток затверджений, він стає обов'язковим для виконання (ч. 2 ст. 123 ТК РФ). Це означає, що роботодавець зобов'язаний надати працівникові відпустку в термін, зазначений в графіку, а працівник зобов'язаний цю відпустку використовувати. Будь-які відхилення від графіка повинні бути оформлені відповідним організаційно-розпорядчим документом і відміткою в графіку. Працівників, прийнятих на роботу після затвердження графіка можна включати в графік відпусток на підставі наказу або надавати таким працівникам відпустку за заявою.
Графік відпусток підписує керівник кадрової служби, а затверджує керівник організації. При наявності профспілки необхідно врахувати мотивоване думку виборного профспілкового органу (ч. 1 ст. 123 ТК РФ). Порядок врахування думки виборного органу працівників встановлений в статті 372 ТК РФ.
Трудовий кодекс прямо не зобов'язує роботодавця знайомити працівників з графіком відпусток. Думки експертів з цього питання розходяться. Частина експертів вважає графік відпусток локальним нормативним актом, а отже, ознайомити з ним співробітників необхідно. Інші вважають, що локальний нормативний акт встановлює норми загального характеру для невизначеного кола осіб, а в графіку відпусток ми вказуємо прізвища конкретних працівників, отже, графік не можна відносити до локальних нормативних актів і знайомити з ним працівників не обов'язково. На практиці більшість організацій все ж збирають підписи працівників, адже в цьому є практичний сенс: ознайомлення з затвердженим графіком дає працівникові можливість дізнатися, чи було враховано його думку про дату відпустки і, якщо це не так, спланувати відпочинок інакше. Ознайомити працівників можна по-різному: включивши в графік додаткову графу, зібравши підписи в окремому аркуші ознайомлення або розмістивши графік на інформаційному стенді організації.
Графи 7-10 заповнюють від руки протягом року в міру надання відпусток. У разі надання відпустки не за графіком в графі 8 вказується назва і дату наказу, на підставі якого переноситься відпустку. У деяких організаціях прийнято вказувати в якості підстави перенесення відпустки з ініціативи працівника його заяву. Це невірно, для внесення змін до затвердженого графік необхідний розпорядчий документ, то є наказ. У графі 9 вказують дату передбачуваного відпустки (в поточному році або в наступному). Графу 7 заповнюють у міру фактичного використання відпусток працівниками (адже в різних ситуаціях відпустки можуть надаватися раніше графіка, за графіком або пізніше встановленого графіком терміну).
Графа 10 «Примітка» може містити будь-яку інформацію, головне, щоб вона була зрозуміла кадровому працівникові. Тут, зокрема, можна вказувати причину перенесення відпустки (наприклад, за заявою працівника; ч. 2 ст. 125 ТК України - відкликання з відпустки; ч. 3 ст. 124 ТК України - якщо відпустка не надано, тому що це несприятливо позначиться на нормальному ході роботи організації).
Оригінал графіка відпусток зберігається, як правило, в кадровій службі. Копія графіка може знадобитися бухгалтерії або фінансово-економічній службі для потреб бухгалтерського або управлінського обліку (щоб оцінити, скільки коштів необхідно зарезервувати для виплати відпускних в різні періоди року). Для інших структурних підрозділів організації можна підготувати виписки з графіка - так їм буде зручніше організовувати свою діяльність протягом року.
- для посадових осіб - штраф від 1000 до 5000 руб .;
- для юридичних осіб - штраф від 30 000 до 50 000 руб. або припинення їх діяльності на строк до 90 діб.
Приклад оформлення проекту графіка відпусток
Примітка: графи 1-7 заповнює працівник кадрової служби, графи 8-10 працівники
Журнали: обліку посвідчень про відрядження; обліку працівників, які вибувають та прибувають у відрядження; обліку заяв працівників на надання чергової відпустки; реєстрації наказів по черговим відпусток; з обліку кадрів; реєстрації особистих справ службовців; реєстрації прийому на роботу; реєстрації переказів працюючих; реєстрації звільнення з роботи; урахування сумісників; обліку особового складу (алфавітний); обліку руху кадрів; обліку заохочень та стягнень; обліку посвідчень особи; реєстрації наказів про навчальні відпустки, відпустки без утримання, заохочення, стягнення, тимчасове виконання обов'язків, відрядженнях; обліку лікарняних листів; обліку особистих штампів і знаків; обліку часу роботи в несприятливих умовах праці; обліку порушень трудової дисципліни; обліку перевірки знань норм, правил, інструкцій.
Чи є догляд за дитиною до 14 років причиною звільнення
Трудовий договір. Додаткова згода
*ЗВЕРНІТЬ УВАГУ
• всі представлені файли завантажені користувачами сайту
• враховуйте дату додавання файлу на сайт і його актуальність