Шановна Наталія Юріївна!
Згідно статті 180 ТК, при проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників організації роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду) відповідно до частини третьої статті 81 цього Кодексу.
Про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації працівники попереджаються роботодавцем персонально і під розпис не пізніше ніж за два місяці до звільнення.
Роботодавець з письмової згоди працівника має право розірвати з ним трудовий договір до закінчення строку, зазначеного у частині другій цієї статті, виплативши йому додаткову компенсацію в розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення.
При загрозі масових звільнень роботодавець з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації вживає необхідних заходів, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодою.
Відповідно до частини 3 статті 81 ТК, звільнення на підставі, передбаченій пунктом 2 або 3 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
Таким чином, виходячи з положень частини 1 статті 180 ТК і частини 3 статті 81 ТК роботодавець зобов'язаний пропонувати скорочувати працівнику як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я.
Ніякої практики за кількістю раз пропозицій з боку роботодавця скорочувати працівнику вакантних або звільнилися посад (робіт) не існує і не може існувати, виходячи з положень статті 180 Трудового кодексу РФ.
Будь-який працівник, якщо він буде знати, що його права були порушені при скороченні, виходячи з положень статей 81, 180, 179, 178 ТК вправі звернутися з позовом до суду про захист своїх трудових прав. При цьому потрібно пам'ятати про терміни для подачі позову в суд по трудових спорах, встановлених статтею 392 ТК.
Працівник має право звернутися до суду за вирішенням індивідуального трудового спору протягом трьох місяців з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про звільнення - протягом одного місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
Роботодавець має право звернутися до суду по спорам про відшкодування працівником шкоди, заподіяної роботодавцю, протягом одного року з дня виявлення заподіяної шкоди.
При пропуску з поважних причин строків, встановлених частинами першою і другою цієї статті, вони можуть бути відновлені судом.
Знати свої права, в т.ч. трудові, це добре, але краще вміти їх відстоювати на практиці з користю для себе, а не навпаки. У цей м може допомогти юрист, який спеціалізується по трудових спорах або дійсно має великий досвід такої роботи в серйозних компаніях, а не в ТОВ з 3-х чоловік.
Юрист Зотов В.І. г.Петрозаводск