Нова сторінка 2
З метою стимулювання ефективної праці і забезпечення єдності в оцінці трудового вкладу робочих, керівників, фахівців і службовців кожна організація розробляє самостійно положення про преміювання, яке повинно бути додатком до колективного договору і його невід'ємною частиною.
У положенні про преміювання має бути враховано наступне:
- особливості показників, за які преміюється персонал;
- коло премійованих;
· Конкретні показники і умови преміювання працівників з урахуванням їх участі в даній діяльності.
На практиці зустрічається різне безліч систем преміювання, що прагнуть найбільш справедливо оцінити працю персоналу, врахувати специфіку роботи, цілі та принципи організації і стимулювати підвищення ефективності, якості або продуктивності праці. Однак не всі рішення бувають вдалі. Іноді зустрічається преміювання всіх або більшості працівників в прямій залежності від кінцевих результатів діяльності організаці і і в однаковому розмірі, що істотно послаблює особисту зацікавленість в досягненні позитивних результатів власної праці і породжує зрівнялівку в гіршому її прояві.
Необхідно пам'ятати, що ефективність преміювання працівників у визначальній мірі залежить від правильного, об'єктивного визначення та затвердження показників і умов преміювання. Особиста зацікавленість працівника в досягненні позитивних кінцевих результатів в цілому по організації. таких як зниження витрат, може бути реалізована тільки через виконання показників, обумовлених рамками його діяльності, функціональними обов'язками працівника. Це ключовий момент стимулювання.
Система показників і умов преміювання повинна бути гнучкою, сприйнятливою до виникаючих проблем, вузьких місць, змін у виробництві, структурі управління та склад функцій, і в той же час показники повинні діяти по можливості тривалий термін. Показники преміювання повинні бути адекватні основним цілям і завданням, зокрема для керівництва вони повинні бути ув'язані головним чином з прибутком і, можливо, з деякими іншими системними показниками, для робітників і фахівців - з економією ресурсів, збільшенням продуктивності або якості робіт.
Умови преміювання повинні охоплювати виробничу і трудову дисципліну, охорону праці та техніку безпеки, культуру виробництва і виконання різних заходів.
Узагальнюючи і доповнюючи вищесказане, можна використовувати таку класифікацію преміювання:
- в залежності від часу виплати:
- за підсумками роботи за місяць;
- за підсумками роботи за квартал;
- за підсумками роботи за рік;
- в залежності від періодичності виплат:
- в залежності від фонду, з якого нараховуються виплати:
- з фонду на оплату праці;
- з фонду споживання індивідуального характеру (тобто за рахунок позареалізаційних витрат (прибутку));
- в залежності від ставлення до оподаткування:
- враховується в цілях оподаткування;
- що не враховується в цілях оподаткування;
- в залежності від розміру премії:
- у вигляді відсотка від будь-якого показника.
Основні принципи преміювання НА ПІДПРИЄМСТВІ
1. Преміювання працівників проводиться за заздалегідь визначеними показниками.
2. Розмір премії повинен бути пов'язаний з тими економічними вигодами, які приніс працівник організації.
3. Преміювання може здійснюватися як за місяць, квартал, рік, так і за фактом досягнення певних результатів праці.
4. Нарахування та виплата премій проводиться на підставі наказу головного керівного особи організації.
5. Підставою для виплати премії директорам, головним інженерам та головних бухгалтерів філій, якщо такі є, є наказ головної компанії.
6. Нарахування всіх видів премій з метою оподаткування враховується і включається до складу витрат за відповідними видами діяльності (ремонтна, експлуатаційна і ін.) І видам витрат (на експлуатацію, ремонт, переміщення) згідно з податковою облікову політику.
7. Показники, умови та розмір преміювання встановлюються головним керівним особою організації (в іншому випадку показники преміювання можуть бути деформовані і не відповідати реальним цілям компанії).
8. Не повинно існувати планових витрат на преміювання.
10. Премія нараховується за виконання кожного показника окремо.
11. При невиконанні основного умови преміювання премія не виплачується повністю.
12. Підставою для нарахування премії є дані бухгалтерської та статистичної звітності, а за показниками, за якими така звітність не передбачена, за даними оперативного обліку, який затверджується відповідною посадовою особою.
При відсутності обліку показників премія за підсумками роботи не нараховується і не виплачується. Відповідальність за достовірність даних оперативного обліку несуть керівники відповідних відділів, служб, цехів, районів, відділень і т.д.
13. Показники і умови преміювання і розмір витрат на оплату праці колективам (бригаді, цеху і т.д.) можуть встановлюватися з урахуванням розподілу премій за коефіцієнтом трудової участі (КТУ).
14. Г лавного керівна особа організації має право в індивідуальних випадках збільшувати розмір нарахованої премії за особливі результати за встановленими показниками, але не більше ніж на певну фіксовану величину (у відсотках від нарахованої премії).
Зазначене збільшення премії оформляється відповідно наказом головного керівного особи організації.
15. Г лавного керівна особа організації має право повністю або частково позбавити окремих працівників премії за виробничі упущення.
Перелік виробничих упущень, за які працівники можуть позбавлятися премії повністю або частково, повинен бути заздалегідь встановлений і бути загальнодоступним. Приклад таких упущень - прогули, поява на роботі в стані алкогольного або наркотичного сп'яніння, порушення правил техніки безпеки, пожежної безпеки, правил внутрішнього трудового розпорядку і т.д.
Позбавлення або зниження розміру премії проводиться за той розрахунковий період, в якому упущення було скоєно або виявлено, і оформляється наказом.
16. По кожному виду преміювання повинні бути розроблені і затверджені локальні положення про нарахування премій за виробничі результати. Зазначені положення у філії затверджуються його директором (керуючим), а в генеральній дирекції - генеральним директором. Дані положення у вигляді додатків до колективного договору є його невід'ємною частиною.
17. У положенні по кожному виду преміювання повинні бути враховані особливості показників і умов виробничої діяльності, визначено конкретний коло премійованих по кожному з видів преміювання, конкретизовані показники і умови преміювання працівників з урахуванням їх участі в діяльності.
18. Порядок формування та розрахунку розміру коштів на преміювання визначається згідно з наказом головного керівного особи організації.
19. Конкретний розмір коштів, що спрямовуються на преміювання, визначається згідно затверджується головним керівним особою порядку формування та розрахунку розміру коштів, що спрямовуються на преміювання.
КОЕФІЦІЄНТ ТРУДОВОГО УЧАСТІ
КТУ як оцінка діяльності кожного працівника в рамках певного колективу, цеху, групи має певні переваги і певними недоліками.
До переваг можна віднести підвищення особистої зацікавленості в результатах своєї праці і справедливу винагороду всіх працівників. За допомогою оцінки трудової участі працівник шляхом досягнення цілей організаці і може досягти особистих цілей, таких як:
- оцінка його заслуг;
- визнання його кращим в даному колективі;
- отримання більшого, ніж у інших в колективі, винагороди.
За допомогою КТУ в роботі колективу може виникнути змагальний ефект, а найбільш ледачих працівників буде підстьобувати бажання «же не бути гіршим» (ефект приєднання до більшості), що може привести до збільшення ефективності роботи всього підрозділу.
Тепер про мінуси. По-перше, КТУ може застосовуватися тільки до невеликої кількості робіт, наприклад до вироблення простих деталей, і не може мати місце при оцінці творчої роботи, складною і спеціалізованої роботи, управлінської діяльності тощо
Другим мінусом є той факт, що при оцінці діяльності за допомогою КТУ менше всіх починають отримувати молоді та недосвідчені, а також люди похилого віку та менш енергійні, що невиправдано з позиції довгострокових цілей організаці і. Молоді співробітники є перспективою для компанії. Їх звільнення небажано. Літні працівники мають найбільш цінний досвід, який передають молодим. Масове звільнення працівників з великим стажем може привести до зниження ефективності роботи, зникнення лояльного ставлення до компанії, звільнень інших працівників, які будуть шукати роботу з кращими перспективами.
З огляду на переваги і недоліки застосування КТУ при оцінці індивідуального внеску працівників, на практиці оптимальним є його тимчасове застосування для підняття ефективності роботи до певного рівня з постійним регулюванням можливих перерахованих вище проблем.
ІНШІ ВИДИ СТИМУЛЮВАННЯ
Матеріальні, але не грошові блага мають морально-престижну і змістовну цінність, а також мають властивість виділяти поощряемого з середовища. Вони привертають увагу всіх і є предметом оцінок і обговорення працівників. При цьому загальна тенденція така, що чим менше предмет (матеріальний предмет, послуга, перевага, пільга), що виконує функцію стимулу, розповсюджений в середовищі, тим вище за інших рівних умов його престижна складова. Причому часто даний негрошовий стимул є більш ефективним, ніж грошовий еквівалент даного подарунка компанії. Однак ефективне використання величезного спонукального потенціалу матеріальних негрошових благ буквально немислимо без індивідуального підходу.
Моральне стимулювання грунтується на специфічних духовних цінностях людини і виражається в вдячності керівництва, оцінки заслуг працівника, суспільному визнанні.
В управлінському аспекті моральні стимули виконують щодо працівника і колективу роль сигналів з боку керівництва про те, в якій мірі їх діяльність відповідає інтересам підприємства.
Перефразувавши вищесказане, ще раз підкреслимо, що з метою збільшення ефективності роботи організаці і набагато більшого ефекту можна досягти за допомогою неекономічних стимулів, проте необхідною умовою для цього є грамотно і продумано складена система оплати праці, гнучка і враховує специфіку роботи і самої організаці і система преміювання , а також хороша реалізація на практиці цих двох систем.