Відповідно до ст. 192 ТК РФ роботодавець має право застосувати дисциплінарне стягнення у разі невиконання або неналежного виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків (вчинення дисциплінарного проступку). Визначимо ті документи, в яких містяться трудові обов'язки:
1. Трудовий договір. Згідно ст. 67 ТК РФ з кожним знову прийнятим на роботу працівником повинен бути укладений письмовий трудовий договір.
Порада: в трудовому договорі має бути вказано не тільки розмір заробітної плати, а й посаду, права і обов'язки працівника (ст. 57 ТК РФ).
2. Посадова інструкція. До трудовим договором в момент його підписання слід докласти посадову інструкцію, яка повинна бути невід'ємною частиною договору, так що, підписуючи трудовий договір, працівнику доведеться підписати і цю інструкцію, приймаючи тим самим на себе зобов'язання щодо її дотримання та відповідальність за її порушення.
Без посадової інструкції роботодавець практично не може ні вимагати від працівника поліпшення якості його роботи, ні застосувати до нього дисциплінарні стягнення.
3. Правила внутрішнього трудового розпорядку. Відповідно до ст. 68 ТК РФ працівника слід ознайомити під розпис з правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Порада: необхідно вести табель обліку використання робочого часу - без нього буде неможливо застосовувати дисциплінарні стягнення до працівників, спізнюються на роботу або самовільно відлучатися протягом робочого дня.
4. Повинні бути складені і доведені під розпис до відома працівників інструкції з техніки безпеки, інструкції про правила експлуатації електроприладів та інші документи з охорони праці.
Ознайомивши (під розпис) з документально підтвердженим колом обов'язків конкретного працівника, роботодавець має відповідно до ст. 22 ТК РФ право вимагати від своїх співробітників виконання трудових обов'язків, дотримання правил внутрішнього розпорядку, а в разі їх порушення притягувати до дисциплінарної відповідальності.
Які дисциплінарні стягнення дозволяє законодавство?
Трудовий кодекс містить лише три можливі дисциплінарні стягнення: зауваження, догана, звільнення (ст. 192 ТК РФ).
Зауваження - це найменш "суворе" дисциплінарне стягнення, яке виражається в усній формі. Догану - може оголошуватися як усно, так і письмово. Звільнення як дисциплінарне стягнення застосовується у випадках, передбачених пунктами 5-10 частини 1 статті 81 ТК РФ (див. Наступний розділ).
Кілька слів про порядок застосування дисциплінарних стягнень (ст. 193 ТК РФ).
1. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не представлено, то складається відповідний акт. Неподання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.
2. Термін застосування дисциплінарного стягнення - не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку.
Порада: не слід відкладати неприємну розмову з працівником до проведення щорічного співбесіди, так як може бути пропущений термін і роботодавець втратить право накладення стягнення.
3. Термін застосування дисциплінарного стягнення - не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а щодо проступку, виявленого за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки, - не пізніше двох років з дня його вчинення.
4. Наказ роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі. Якщо працівник відмовляється ознайомитися із зазначеним наказом під розпис, то складається відповідний акт.
За які провини можна оголосити догану, а за які звільнити?
Відповідно до ст. 192 ТК РФ застосування дисциплінарного стягнення є правом роботодавця, а не обов'язком. Тому роботодавець може застосувати будь-який вид дисциплінарного стягнення, передбачений ч. 1 ст. 192 ТК, або ж взагалі не застосовувати його.
Зауваження та догану можуть застосовуватися за будь-яке порушення трудових обов'язків.
Звільнення як вид дисциплінарного стягнення може застосовуватися тільки у випадках, чітко передбачених Трудовим кодексом РФ:
1. Неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (п. 5 ст. 81 Кодексу). Роботодавець має право розірвати трудовий договір у цій підставі за умови, що до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків воно не знято і не погашено.
2. Одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків. При цьому слід мати на увазі, що перелік грубих порушень трудових обов'язків, що дає підставу для розірвання трудового договору з працівником за п. 6 ст. 81 ТК РФ, є вичерпним і розширеному тлумаченню не підлягає:
a. Прогул, тобто відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни).
b. Поява працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації-роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння.
c. Розголошення охороняється законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, в тому числі розголошення персональних даних іншого працівника.
d. Вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного), умисного знищення або пошкодження чужого майна, вчинення розтрати, встановлені набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення.
Як чужого майна слід розцінювати будь-яке майно, що не належить даному працівнику, зокрема майно, що належить роботодавцю, іншим працівникам, а також особам, які не є працівниками даної організації.
e. Порушення працівником вимог охорони праці, встановлене комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків.
3. Прийняття необгрунтованого рішення керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації (п. 9 ст. 81 ТК РФ). Необхідно враховувати, чи наступили названі несприятливі наслідки саме в результаті прийняття цього рішення, і чи можна було їх уникнути в разі прийняття іншого рішення.
4. Одноразове грубе порушення керівником організації або його заступниками своїх трудових обов'язків (п. 10 ст. 81 ТК РФ). Як грубого порушення трудових обов'язків слід, зокрема, розцінювати невиконання покладених на цих осіб трудовим договором обов'язків, яке могло спричинити заподіяння шкоди здоров'ю працівників або заподіяння майнової шкоди організації.
5. Здійснення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця (п. 7 ст. 81 ТК РФ). Застосування даного пункту можливо тільки відносно працівників, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності (прийом, зберігання, транспортування, розподіл і т.п.). При встановленні в передбаченому законом порядку факту вчинення розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені на підставі втрати до них довіри і в тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою.
6. Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи (п. 8 ст. 81 Кодексу). По даній підставі допускається звільнення лише тих працівників, які займаються виховною діяльністю, наприклад вчителів, викладачів навчальних закладів, майстрів виробничого навчання, вихователів дитячих установ, і незалежно від того, де вчинено аморальний проступок: за місцем роботи або в побуті.
Чи можна штрафувати працівників?
Кілька років тому в нашу компанію звернувся керівник великого російського холдингу. Його цікавив саме це питання: "Деякі мої співробітники не виконують свої посадові обов'язки. Хочу ввести матеріальні покарання і штрафи. Однак мені сказали, що це неправомірно".
Практично будь-який юрист, відкривши Трудовий кодекс, може відповісти на дане питання і сказати, що на співробітників, що працюють на підставі трудових договорів, не можна накладати штрафи. І це, звичайно, правильна відповідь.
Нашими фахівцями було підготовлено правовий висновок з цього питання. Наведу його основні тези.
Трудовий кодекс (ст. 192) передбачає три види дисциплінарних стягнень: зауваження, догана, звільнення.
Наведемо два найбільш простих способи, використання яких дозволяє "обійти" даний заборона.
1. Частина 3 статті 155 ТК передбачає, що "при невиконанні норм праці (посадових обов'язків) з вини працівника оплата нормованої частини заробітної плати проводиться відповідно до обсягу виконаної роботи". Таким чином, в трудовому договорі з працівником слід вказати ці норми праці - конкретний обсяг роботи, яку цей працівник повинен виконувати. І якщо працівник з власної вини (наприклад, через запізнення) не виконує свої посадові обов'язки, роботодавець має повне право заплатити йому пропорційно виконаній роботі. Найголовніше в даному випадку - правильно і точно встановити норму праці (це не складно зробити, беручи за еталон працездатність відповідального працівника).
Приклад. Працівник займається виготовленням столів. Він недобросовісно ставиться до своїх обов'язків, постійно спізнюється. Дисциплінарні стягнення (зауваження, догана) не мали належного результату: працівник продовжує порушувати правила внутрішнього трудового розпорядку. Пропишемо в трудовому договорі, що заробітна плата працівника в місяць становить, наприклад, 15 000 руб. при нормі праці 30 столів (обсяг роботи, який він може виконати тільки при дуже сумлінному ставленні до праці, запізнюючись і т.п.). Таким чином, у роботодавця з'являється законний спосіб матеріального впливу на працівника у вигляді пропорційного зменшення розміру заробітної плати (10 000 руб. За виробництво 20 столів).
2. Використання аутсорсингу - компанія передає яку-небудь зі своїх функцій, не є профільною, зовнішньої компанії. Зазвичай такі компанії використовуються для планування оподаткування, але можуть бути корисні і для полегшення управління персоналом, зниження залежності організації від працівників.
Між компаніями полягає цивільно-правовий договір (договір надання послуг), відповідно до якого компанія, яка надає персонал, несе відповідальність за дії (бездіяльності) надаються співробітників. Плюс цього варіанту полягає в тому, що сторонами даних відносин не є організація і фізична особа (працівник), яке поставлено в привілейоване становище трудовим законодавством, а дві організації, які мають рівні права. Крім цього, часто аутсорсингові компанії спеціалізуються на певній діяльності і містять високопрофесійних фахівців.
Наприклад, в договорі надання послуг, який полягає компанією з клієнтом, можна прописати: "Якщо клієнт за якістю наданих послуг і їх вартості має обґрунтовані і правомірні заперечення і претензії, фірма зобов'язується в безспірному порядку зменшити вартість конкретної" оскарженої "послуги в будь-якому випадку на 5-10%. Більший і точний відсоток зменшення узгоджується з клієнтом в кожній конкретній ситуації в залежності від вмісту його претензій і побажань ".