Рекрутер-професіонал просто зобов'язаний розпізнавати очікування і мотиви претендентів. Чи знає роботодавець, що більше за все не подобається більшості людей в процесі взаємовідносин з потенційними роботодавцями або рекрутинговими агентствами?
Якщо роботодавець не буде розуміти причини появи негативних емоцій у кандидатів ще ДО працевлаштування, зусилля з брендінгу вашої компанії, як «хорошого місця для роботи» можуть виявитися марними.
Чого хочуть здобувачі?
Спробуємо зрозуміти процес взаємодії з майбутнім роботодавцем з точки зору здобувача. Консалтингові компанії CareerXroads і Mark Mehler провели опитування і виявили 4 основні чинники, що впливають на вибір кандидата. (За умови, що основні чинники, - зарплата, умови праці та інше, приблизно рівні).
1. Фокусування. Кандидат хоче бути впевнений, що Ваша компанія шукає саме такого фахівця, як він. Він хоче знати, що «Ви знаєте, чого хочете».
2. Привабливість. Ваше переконливе і ясне пропозицію на його риторичне запитання «Чому я повинен захотіти працювати у вас?»
3. Конкретика. Цифри і факти (а не загальні фрази), що підтверджують привабливість Вашої пропозиції.
4. Повага та увага до кандидата в процесі рекрутингу та найму.
Опитування 1 500 осіб, що шукають роботу показав, що:
Але не ці речі опинилися найважливішими. Головне занепокоєння кандидатів - наявність (вірніше, частіше відсутність) хорошим зворотним зв'язку з роботодавцем. Згідно з опитуванням, 99% просто хотіли отримати усне або письмове підтвердження, що резюме їх отримано, прийнято до відома, відхилено (і чому?), А також інформацію про подальші дії. Тобто елементарне, людську увагу і своєчасний відповідь, тобто "Зворотній зв'язок".
Є два підходи до цієї проблеми: продолжаnm тяжка праця з пошуку хороших кандидатів і втрачайте їх «на останніх хвилинах матчу» або спробуйте ввести систему ефективного зворотного зв'язку з усіма кандидатами.
Що робити?
Перше. Спочатку визнайте проблему. Без сумнівів: контакти з майбутніми нашими співробітниками абсолютно недостатні. Інший огляд CareerXroads показав, що тільки 59% провідних компаній відповідають на запити і отримані резюме кандидатів, і тільки 5% повідомляють про закриття вакансії і тому, що чиясь кандидатура не підійшла.
Якісна комунікація з потенційними і навіть не придатними (поки що!) Кандидатами, - блискучий спосіб виділити компанію, ще 1 цеглинка в стіні її сприятливого іміджу. Більш того, для торгової та виробничої компанії претенденти - це ще і споживачі їх продуктів.
Використовуйте зворотний зв'язок, як інструмент для нагадування про свій бренд. Тим більше, останні дослідження показують тісний взаємозв'язок між брендом компанії-роботодавця і привабливістю її товарів і послуг.
Звичайно, ця процедура може бути автоматизована. Деякі комп'ютерні програми навіть дозволяють так управляти автовідповідачем, щоб при необхідності створювати видимість «живого» відповіді. Однак в подальшому Вам все-таки доведеться натискати кнопки, щоб вести персоніфіковану листування. Це - маленька турбота з тривалими наслідками. Якщо робота вимагає різних відповідей різних груп претендентів, підготуйте мовні шаблони для кожної ситуації.
Кандидати, які пройшли інтерв'ю, мають право знати більше. В ідеалі, це повинна бути не просто зворотний зв'язок, а взаємний обмін інформацією і корисним досвідом для обох сторін.
Слід також сегментувати кандидатів. До фіналістам, звичайно, потрібен особливий підхід. Кожен з них обов'язково повинен отримати відповідь, чому його кандидатура не пройшла, ненав'язливі рекомендації по кар'єрі і емоційну підтримку.
Персоніфікована зв'язок з фіналістами окупиться сторицею і принесе плоди в майбутньому. Якщо когось візьмуть на роботу, у Вас буде приятель і союзник всередині компанії; якщо відкинутий, ці люди можуть стати фіналістами на іншу подібну вакансію і / або потужними джерелами рекомендацій.