Увага! У вас встановлена застаріла версія браузера: Opera 10.0.
Використання застарілої версії браузера потенційно небезпечно і може привести до некоректного відображення сайту.
Зверніть увагу на те, що ми не перевіряємо працездатність і не підтримуємо коректну роботу сайту в застарілих версіях браузерів.
Що ж робити?
Ви можете самостійно або за допомогою системного адміністратора вашої організації
скачати безкоштовно і встановити один з популярних сучасних браузерів:
Ситуація така:
Голова СТОВ укладає трудового договору з директором і прописує в ньому суму заробітної плати (наприклад 100 000 рублів). Трохи пізніше затверджується штатний розпис. де заробітна плата на основі ЄТС порядком вище. Така ж ситуація і з бухгалтером. Трудовий контракт у відповідність зі штатним розписом не приводився, тобто так і зазначено в труд.контракте одна сума, в штатному інша. При цьому заробітна плата директору і бухгалтеру нараховувалася згідно штатного розкладу. На даний момент засновники звинувачують директора та бухгалтера про надмірно нараховані та виплачені суми (розбіжність сум з трудовим контрактом) і вимагають повернути різницю. Подивившись, ст.1 ТК. де прописано. що трудовий договір - угода між працівником і наймачем, відповідно до якого працівник зобов'язується виконувати роботу за певною однієї або декількох професіях, спеціальностям або посад відповідної кваліфікації згідно зі штатним розкладом і дотримуватися внутрішній трудовий розпорядок. сумнівів б не виникло, що нарахування з.п. має виробляється згідно зі штатним.
Але чи має значення, що дана ком.організація відноситься до організації з іностр.інвестіціямі, і чи повинні вони обов'язково застосовувати ЄТС?
Чи можливо в даному випадку буде стягнути з винних осіб надмірно нараховану та виплачену з.п.?
Спасибі заздалегідь.
Я хочу звернути увагу модератора на це повідомлення, тому що:
Надсилання повідомлення.
ЄТС зобов'язані застосовувати - однозначно!
Що стосується позиції перевіряючих органів, то, не дивлячись на чільну роль, в даному випадку, трудових угод, вони можуть прийняти норму, яка містить більш вигідні для працівників умови, в порівнянні з іншими, які оспорюють право на винятковість. Однак, в даному випадку, мова йде не про двірнику Потапичі, а про перше і друге особі організації.
У будь-якому випадку, в даній ситуації (як і в інших інших, де одним з предметів суперечки є норми, прописані в трудовій угоді) саме норми трудового угоди мають більший юридичну вагу, так як є документальним підтвердженням домовленості між наймачем і працівником, що завізовано їх підписами. А штатний розклад, в цей же час, є локальним нормативним актом організації і повинен містити норми, ідентичні передбаченим в укладеній угоді і не більше того (хоча, найчастіше відбувається навпаки - в трудову угоду включають ті норми, які передбачені і є в штатному розкладі) .
У будь-якому випадку, приводити документи в порядок доведеться. І наводити цей порядок придеться в штатному розкладі, не чіпаючи трудові угоди. Надміру виплачені суми можуть бути відшкодовані за рахунок коштів особи, яка допустила недолік.
Нормами статті 107 ТК передбачено, що відрахування із заробітної плати можуть провадитись тільки у випадках, передбачених законодавством. Утримання із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості наймачеві можуть проводитися за розпорядженням наймача:
1) для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок; для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості, на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстави і розмір утримання. У цих випадках наймач має право зробити розпорядження про утримання не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості, або з дня неправильно обчисленої виплати;
2) при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже отримав трудову відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Утримання за ці дні не виробляються, якщо працівник звільняється з підстав, зазначених в пунктах 1, 2, 4 і 5 статті 35, пунктах 1, 2 і 6 статті 42, пунктах 1, 2 і 6 статті 44 цього Кодексу, за власним бажанням в зв'язку з направленням на навчання або виходом на пенсію, а також якщо при звільненні працівника не нараховуються будь-які виплати або якщо наймач, маючи на те право, не справив утримання при виплаті розрахунку або втримав тільки частина заборгованості працівника;
3) при відшкодуванні шкоди, заподіяної з вини працівника наймачеві, в розмірі, що не перевищує його середньомісячного заробітку (частина перша статті 408).
Заробітна плата, зайво виплачена працівникові наймачем, в тому числі при неправильному застосуванні закону, не може бути з нього стягнена, за винятком випадків рахункової помилки.
Наймач у випадках, передбачених законодавством, зобов'язаний робити утримання із заробітної плати працівника за його письмовою заявою для виробництва безготівкових розрахунків.
Я хочу звернути увагу модератора на це повідомлення, тому що:
Надсилання повідомлення.
ВСЕ БУДЕ ДОБРЕ! ДО ЧОГО - ДУЖЕ СКОРО! В ТОМУ ЧИСЛІ І З НАМИ!
Parkhim з вашого поста слід. що в разі якщо в труд.контракте прописаний посадовий оклад, який не відповідає штатним розкладом, а штатний складено з урахуванням вимог ЄТС, то в будь-якому випадку застосовується трудовий контракт?
А відколи для бухгалтерії підставою нарахування з.п. є трудові контракти?
Я вважала, що штатний це основа для нарахувань.
Я хочу звернути увагу модератора на це повідомлення, тому що:
Надсилання повідомлення.
посадовий оклад в контракті повинен встановлювати такий який він встановлений в штатному розкладі. Адже перш ніж прийняти на роботу треба спочатку ввести посаду до штатного розпису з встановленням долждностного окладу. А у вас виходить взяли навмання оклад написали егог в контракт і всі
Я хочу звернути увагу модератора на це повідомлення, тому що:
Надсилання повідомлення.
Parkhim з вашого поста слід. що в разі якщо в труд.контракте прописаний посадовий оклад, який не відповідає штатним розкладом, а штатний складено з урахуванням вимог ЄТС, то в будь-якому випадку застосовується трудовий контракт?
А відколи для бухгалтерії підставою нарахування з.п. є трудові контракти?
Я вважала, що штатний це основа для нарахувань.
посадовий оклад в контракті повинен встановлювати такий який він встановлений в штатному розкладі. Адже перш ніж прийняти на роботу треба спочатку ввести посаду до штатного розпису з встановленням долждностного окладу. А у вас виходить взяли навмання оклад написали егог в контракт і всі Ніколи не був (і не повинен бути) і ніякими нормативними документами не передбачено, що штатний розпис є для бухгалтерії підставою для розрахунку заробітної плати!
Я цю "війну" з бухгалтерією вів у багатьох організаціях і в більшості випадків - успішно.
Інша справа - бухгалтерії зручніше вести розрахунок в своїх бухгалтерських програмах, грунтуючись на даних з докладно складеного штатного розкладу. А ще краще - штатної книги. Вона то завжди і ставала каменем спотикання між мною і бухгалтерами із зарплати. я ніколи не "скупитися" і надаю детальну штатну книгу бухгалтерам, розуміючи, що їм так простіше працювати (в одній організації дійшло до того, що бухгалтера по зарплаті стали просто переносити цифри з штатної книги в програму і роасчітивать заробітну плату на фактично відпрацьований час! ), але коли починаються претензії до мене, що на перше число місяця, наступного за звітним я їм ще не представив цей документ, а вже 5-е число і треба закривати зарплату (все це грамотно оформляється доповідною на ім'я директора з гнівними вимогам покарати нахабу), тоя просто перетворююся на шаленого бика на коорріде! Це, до чого ж треба саму себе і свій професійний рівень (а чи був він ?!) діскредетіровать в очах громадськості, що б показати, що нараховувати заробітну плату на основі норм, прописаних в трудових угодах, наказів і табелів, вона вже не в стані.
Так, спокійно.
Це Ви зараз незагоєні рани чіпали.
Підставою для нарахування зарабо тной плати для бухгалтера завжди були і є - накази керівника організації, норми трудового угоди, як результат домовленості між наймачем і працівником, табель та інші локальні документи. Штатний розклад - це документ, що відображає необхідність організації в наявності певної кількості працівників з певним рівнем кваліфікації та за конкретними напрямами діяльності. У штатному розкладі (в ідеалі) є сенс вказувати лише тарифну ставку прийнятого працівника без урахування підвищень, в залежності від присвоєного розряду. Однак і це на сьогоднішній день проблематично, так як до складу тарифної ставки входь коефіцієнт диференціації від 0,93 до 1,07, щачастую застосовується до конкретного працівника, а не посади. Тому то, і виходить, що до штатного розпису, для повноти картини, прописуються всі норми: і ті, які передбачені за цією посадою (професією), і ті, що наймач встановлює для конкрентних працівника, заохочуючи його деякі особливості у виконанні роботи.
Абсолютно згоден з В'ячеславом з цього питання (від мене - плюсег !;)), який висловив припущення, ч то в Вашому випадку, штатний розклад вже робилося під працівника, так, мабуть, що то "недороблених". В принципі, наймач приймає на роботу працівника, ґрунтуючись на вакансії, наявних в штатному розкладі, і не важливо, що вакансія була введена за день до прийняття працівника. А вже потім, прийнявши рабьотніка на цю вакансію, крім передбачених за цією посадою норм, наймач встановлює якісь норми працівнику, оцінюючи його якість як фахівця, а не по займаної посади (підвищення за Декретом №29, підвищення по нормам Постанови №1748, підвищення по нормам пункту 33 Інструкції про порядок застосування ЄТС і т.д. і т.п.).
Так що, повторюся: бухгалтер по зарплате зобов'язаний при розрахунку заробітної плати керуватися суто нормами укладеного з працівником трудової угоди, наказами і табелем фактично відпрацьованого часу!
Я хочу звернути увагу модератора на це повідомлення, тому що:
Надсилання повідомлення.
ВСЕ БУДЕ ДОБРЕ! ДО ЧОГО - ДУЖЕ СКОРО! В ТОМУ ЧИСЛІ І З НАМИ!
посадовий оклад в контракті повинен встановлювати такий який він встановлений в штатному розкладі. Разумеестя якби я готувала ці документи, то саме б так і вчинила, але на жаль (а мабуть на щастя) не моє упущення. Але ситуація така і треба виходити з того що є.
Поставлю питання тоді по-іншому, якщо контракт має перевагу за розміром з.п. перед штатним розкладом (в разі розбіжності даних), закріплено це десь в нормативці.
Якщо посадовий оклад працівника (не важливо якого) зазначений в контракті не відповідає правилам розрахунку встановленої Інструкцією 123, а штатний - відповідно вірно, змінює чи це дану ситуацію.
Хочеться, ще відзначити, що найчастіше в наказах по л / с зовсім не вказують должност.оклад (таріф.ставку) а прописується з оплатою праці згідно зі штатним розкладом, а також в тих же бюджетних органіазаціях де ставка 1 р. встановлюється відповідно до зак-вом і регулярно (раніше змінювалася) до контрактів працівників зміни не вносяться.
Я хочу звернути увагу модератора на це повідомлення, тому що:
Надсилання повідомлення.
Я хочу звернути увагу модератора на це повідомлення, тому що:
Надсилання повідомлення.
ВСЕ БУДЕ ДОБРЕ! ДО ЧОГО - ДУЖЕ СКОРО! В ТОМУ ЧИСЛІ І З НАМИ!
Перепрошую за нав'язливість, хочу уточнити ситуацію:
СТОВ в штаті токо ген.директор і гл.бухгалтер. Голова підписав контракт відповідно з ген. директором, де прописаний посадовий оклад - 700 тис.
Не знаю з яких міркувань і з яких причин, але штатний розклад йде в розріз з умовами контракту і директора і гл.бух. Після проведення ревізором суспільства перевірки, в ході якої встановлено Дане невідповідність засновники представили директору пісьміцо, з вимогою повернути різницю в з.п. а також податки з цих сум.
Я, як це правильно виразиться, повинна отстаять позиція не засновників, а цього ген.директора.
Намагаюся знайти за що зачепитися, щоб директор дані суми не повертав.
Прошу рад.
Я хочу звернути увагу модератора на це повідомлення, тому що:
Надсилання повідомлення.
Тут я Вам навряд чи пораджу.
Я свою точку зору висловив. Радити Вам якісь сумнівні "зачіпки" при абсолютно чіткої трактуванні позиції, погодьтеся, було б нерозумно з мого боку.
Більш того, раз в штаті є лише директор (чому - генеральний. Це вже порушення!) І головний бухгалтер, отже штатний розклад і інші ЛНПА складалися цими особами. Дивіться, що б ще не "пришили" використання службового становища з метою отримання особистої незаконної вигоди.
Я хочу звернути увагу модератора на це повідомлення, тому що:
Надсилання повідомлення.
ВСЕ БУДЕ ДОБРЕ! ДО ЧОГО - ДУЖЕ СКОРО! В ТОМУ ЧИСЛІ І З НАМИ!
У мене ситуація протилежна. Помилково або по неузгодженості між службами. Працівникові в контракт був прописаний посадовий оклад більше, ніж передбачений штатним розкладом. Штатний розклад затверджено до підписання контракту. Соответсвующей бухгалтерія розраховував з / п виходячи з штатного розкладу. Коли даний факт був виявлений, працівникові запропонували переподпісать контракт, але він цього не зробив, все пустили на самоплив і його не уольнялі. Коли появілсіь до нього питання по трудовій дисципліні і стояло питання про звільнення, від працівника надійшла заява про звільнення його з 41 ст. в свзяи з порушенням умов контракту. В результаті було досягнуто згоди про звільнення за угодою сторін. Звільнення було оформлено відповідно до ТК, не рахуючи, того, що згода працівника було виражено підписом під текстом приписки до його початкового заяви. Але в потім, працівник образившись, подав позов до суду, в котрому вимагає ізмен7іть формулювання звільнення на 41 ст. виплатити йому компенсацію і різницю в з / п.
Які наші шанси відбитися?
Ми намагаємося настояти на тому, що сума в контрак не їсти оклад, а є помилка кадровика.
Я хочу звернути увагу модератора на це повідомлення, тому що:
Надсилання повідомлення.
Для того щоб відповісти в цій темі Вам необхідно увійти в систему або зареєструватися.
Портали для фахівців
- бухгалтеру
- економісту
- юристу
Наші партнери
Підвищення кваліфікації фахівців кадрових служб, тематичні семінари. Тел. 209-59-59
Чи знаєте ви, що таке Applicant Tracking System?
Автоматизований чи у вас в компанії підбір персоналу?
Що дає автоматизація підбору персоналу особисто вам?