Пошук фахівця в регіоні для рекрутера, який не знає специфіки, особливостей ринку та рівня заробітних плат даної області, часто так і залишається нерозв'язним завданням, а термін закриття вакансії затягується надовго.
Починаємо з розвідки
Чим більше посієш, тим більше пожнеш. етапи розвідки
Незакриття вакансії - основні проблеми і складності. Робота над помилками
- Неправильно складена карта пошуку.
- Пошук проведено неякісно - не до кінця використані всі методи і зусилля для досягнення результату. Якщо ви спочатку знаєте, що не зможете приділяти цій вакансії належної уваги і часу, краще відразу передати її «на сторону», в роботу рекрутингової агенції.
- Пропозиція неконкурентоспроможний на ринку. Існує хибна думка, що в регіонах фахівці заробляють менше, ніж в столиці або великих регіональних центрах. Іноді вартість фахівця не залежить від його географічного розташування, а формується виключно за рахунок його досвіду, знань, навичок, здібностей. Якщо ви проведете «розвідку» вчасно, то не потрібно буде витрачати час на порожні пошуки, краще просто переглянути завдання. В цьому випадку можна шукати фахівців рівнем нижче з перспективою росту, якщо бюджет обмежений, або переглянути сам бюджет.
- Фахівці не відповідають вимогам компанії. Це дійсно проблема, яка зараз яскраво виражена в невеликих містах. «Кращі мізки» витікають в великі міста в пошуках кращого життя. Тому, якщо ви вирішили в маленькому місті N знайти фахівця, що володіє міжнародними стандартами роботи, з вільним англійською мовою і відмінними soft skills, то ви повинні розуміти, що час виконання даної вакансії може бути тривалим. Склавши правильну карту пошуку, ви побачите всіх реальних кандидатів, які є на ринку, а далі будете шукати компроміси: вибирати з тих, хто є, «ростити» свого профі, перевозити фахівця з інших регіонів або брати на роботу перспективного молодого співробітника. Ще один «ювелірний» варіант - пошук фахівця родом з маленького міста N, який поїхав у свій час з рідного містечка, отримав бажаний досвід роботи і хоче повернутися додому.
- Приватні невідповідності: безграмотна мова, відсутність вищої освіти, не володіє навичками презентації, грошова мотивація - і цей список може бути довшим.
У наш час труднощі в регіональному пошуку набирають обертів, все частіше молоді кадри їдуть в мегаполіси, а робота рекрутера стає все копітка і досконаліші. Для вирішення проблем з пошуком потрібного фахівця в регіонах, компанії використовують різні методи: наприклад, направляють досвідченого співробітника на роботу (як мінімум на півроку) в даний регіон, наймають локального підлеглого для вирощування і розвитку в ньому фахівця високого рівня, а після залишають досвідченого працівника на посаді його наставника. У штаті деяких компаній існує окрема посада наставника, коуча, головне завдання якого полягає в підборі та розвитку регіональних співробітників.
Ще одним методом подолання труднощів в регіональному рекрутингу є тимчасовий переїзд потенційного співробітника з проблемного регіону в регіональний офіс компанії, навчання та повернення на роботу в його рідне місто.
Якщо регіональний рекрутинг компанії не обмежується одиничним досвідом, то має сенс найняти «свого» локального рекрутера, який буде детально працювати з регіоном, знати всі потреби компанії, збирати фахівців, які можуть бути цікаві їй, просувати бренд компанії на ринку. Цей рекрутер може бути з регіонального агентства або працювати як freelancer.
На закінчення: якщо на півночі пальми не ростуть, то ви їх там не знайдете
Регіональний рекрутинг не складе проблем, якщо ви поринете в його ринок і побудуєте роботу якісно. Варто враховувати менталітет і характер регіону, його потенціал, можливості і не перетворювати пошук в казкове «піди туди, не знаю куди, знайди те, не знаю що».
Сміливо використовуйте регіональний пошук, якщо ви хочете зміцнити свою команду професіоналами і фахівцями високого класу, готові до створення умов роботи для них, звичайно, з урахуванням їх потреб і бажань, щоб потім не виникли взаємні проблеми - обдурені очікування. Є прекрасні приклади, коли компанії протягом всієї своєї діяльності вишукують «вузьких» спеціалістів у всіх містах України, щоб провести з ними переговори і запропонувати переїзд в регіональні центри або в головний офіс. Потрібно розуміти, що за формуванням команди різних особистостей, фахівців своєї справи варто збагачення всієї компанії як живого, що розвивається і активно функціонуючого організму.
Тетяна Рудченко
Ex / R Director, South East Ukraine
DOPOMOGA Ukraine
«Виходячи з нашого досвіду, можемо сказати, що регіональний рекрутинг (в загальному, як і будь-який дистанційний процес) має додаткові ризики і складності, які не виникають (або виникають, але з меншою ймовірністю) при роботі в« домашньому »регіоні.
Третє (про що також йдеться в статті) - це переміщення кадрів, існуючих в компанії, або ж пошук кандидатів, готових до переїзду. В цьому випадку необхідно врахувати, який «цукеркою» ми будемо стимулювати людей на переїзд (існує ряд компаній, в яких вигідніше працювати в «не домашня» регіоні саме через необхідність регіональних переміщень кадрів).
І четверте - пошук неординарних рішень. Яскравим прикладом такого рішення є кейс компанії Nucor. Компанія не змогла знайти робітників на сталеливарні заводи з необхідними компетенціями, після чого прийняла на роботу фермерів і навчила їх плавити сталь.
Резюмуючи, можна сказати - розуміння ринку праці і підбір адекватних HR-інструментів дозволить вам створити сильну команду професіоналів в будь-якому регіоні ».
Андрій Різдвяний
Керуючий партнер
AR Consulting
«Регіональний рекрутинг нічим не відрізняється від будь-якого іншого процесу підбору і не має значення, про яке регіоні йде мова - центральному або містах області. Ключове в даному випадку - це виявити:
а) відповідність пропонованих умов середніми ринковими показниками;
б) наявність специфічних кваліфікаційних та інших особливостей у вимогах до кандидата.
Це дозволить встановити, наскільки реально здійсненна задача підбору, в які терміни здійсненна і вимагає дана задача коригувань.
Складнощі, які іноді виникають, - це робота з міжнародних проектів: Чехія, Польща, Канада, Північна Америка, в силу більш інтенсивного розвитку ринку послуг.
На території Росії і України правильно відбудований бізнес-процес і дотримання процедур в процесі підбору в 95% випадків забезпечує позитивний результат ».
Анна Радченко
керівник департаменту розвитку
компанія Personnel Consulting
У своїй практиці я зустрічала чимало кандидатів, готових переїхати з Києва до регіону, якщо пропозиція дійсно цікаве. І, як правило, це вже досвідчені, досвідчені фахівці з величезним багажем знань.
У кожному місті ви не розмістите рекрутера, і короткі приїзди не вирішать задачу закриття вакансій на постійній основі. Дуже важливо, щоб керівник на місці був зацікавлений в залученні провідних кандидатів. Можна виділити бюджет на премії місцевим співробітникам, тоді вони будуть проявляти більшу активність в пошуку потенційних колег. У невеликому місті, де буквально все один одного знають, ефективно залучати співробітників з числа знайомих ваших працівників.
Вірно підмічено, що важливим моментом є вивчення регіону, в якому ведеться пошук. З'ясуйте, хто є вашими конкурентами на ринку праці, і зробіть таку пропозицію, щоб потенційні кандидати попрямували саме до вас. Вивчіть ринок кандидатів, щоб зрозуміти, на кого можна розраховувати. Можливо, доведеться пожертвувати деякими вимогами до претендентів і зробити окремий профіль посади для співробітників в невеликих містах. Те, що стосується відбору кандидатів: в співбесіди необхідно включати питання, які також будуть враховувати специфіку регіону. Наприклад, на Західній Україні ми завжди запитуємо, чи є родичі, які працюють за кордоном, - дуже великий ризик, що ваш співробітник скоро до них приєднається.
Розміщувати вакансію потрібно в максимальній кількості джерел, які може побачити ваш кандидат. Однозначно, необхідно задіяти регіональні Джоб-сайти. Але не варто сподіватися на велику віддачу. Як правило, активність претендентів на цих сайтах дуже низька і кількість актуальних резюме мінімальне. Однак одного-двох кандидатів знайти там все-таки можливо. У регіонах до цих пір хорошу віддачу дають газети, і, як не дивно, не дають соц.сети, хоча, здавалося б, в соц.сетях зараз люди проводять багато часу.
У нашому випадку, співпраця з центрами зайнятості та місцевими агентствами з найму не було ефективним. Незважаючи на те що були озвучені цілком конкретні вимоги до кандидатів, приходили здобувачі, абсолютно не відповідають нашому профілю. Ми припинили таку практику співпраці.
Якщо вакансії все-таки залишаються незакритими, в статті добре описані альтернативні варіанти. Доброю практикою є використання «групи запуску» з іншого регіону - приїзд співробітників на час для роботи, пошуку і навчання кандидатів. Часто ми переміщали керівників, з метою «підйому» проблемного регіону, також навчали регіональних керівників - виводили їх на необхідний рівень.
«Займаючись підбором в регіонах, стикаєшся з тим, що добре продумані і розроблені технології пошуку та підбору персоналу відмінно працюють в містах-мільйонниках, але абсолютно не спрацьовують в регіонах. Якщо у великих містах ми більше працюємо з вхідним потоком, то в маленьких містах потрібно ще попрацювати знайти кандидатів. І тут виникає запитання, чому міжнародний аутсорсинговий контактний центр, успішно надає послуги на європейському ринку привертає здобувачів з регіонів не в тій кількості, в якому хотілося б?
З огляду на свій досвід підбору саме в маленьких містах, можу сказати, що пошук персоналу може бути нездійсненним завданням для рекрутера, якщо він дивиться на кандидатів тільки з боку компанії, її вимог і бажань. Тому, перш ніж вибирати інструменти для пошуку і підбору, необхідно в першу чергу познайомитися з жителями даного регіону в повному сенсі цього слова: подивитися їх очима на світ, на їх потреби, очікування і страхи, а також бажання працювати в тій чи іншій сфері, що дуже важливо при масовому рекрутменте на одну позицію.
Крім обговорюваних складнощів я б хотіла ще доповнити список.
Основні складності на етапі старту і розвитку компанії в регіоні:
Тому зі свого боку можу сказати, що набір в регіонах дуже сильно відрізняється від великих міст, але немає нічого неможливого, головне - творчий підхід і погляд на одну ситуацію з різних сторін - як з боку компанії, так і з боку кандидатів у конкретному місті » .
Тетяна Березовська
HR-фахівець, Global Bilgi